（四）空间距离
空间距离又称人际距离，是指人与人之间的空间距离。它包括两层含义：
（1）个人空间，也称个人世界，是指人在沟通中所处的单独环境，也可以说是独处的领域范围。
（2）距离，一是交际主体之间存在的心理距离；二是交际主体之间存在的空间距离。
空间距离在社交中反映了亲疏、级别、主客等人际关系。
影响空间距离的因素：与每个人所属的文化有关；与每个人的性格有关；与传递情境有关。
距离远近给他人的影响：
太远：感到被冷淡、嫌弃、瞧不起，以至产生疑惑和不良心态。
太近：感到窘迫，还会被视为轻浮、不稳重，破坏自己的形象。
协调空间距离的方法：
需要保持一定距离的关系：与陌生人初次交往；与异性朋友或异性同事。
需要拉近距离的关系：在新的单位熟悉后，和同事之间的交往；领导、老师、长辈应主动和下属、学生、晚辈缩短距离。
（五）时间控制
在时间控制方面，应首先掌握时间控制能传递相关的信息和态度，然后还要考虑控制时间是否礼貌。
（六）环境布局
是指人们对所在场所的合理安排。良好的环境让人感到舒适、愉悦，还会让人精神放松，有益于身心健康。
（七）类语言和辅助语言
类语言指有声而无固定意义的语言外符号系统，如：哭声、笑声、叹息声、咳嗽、掌声。
辅助语言是指语言的非词语部分，具体包括语速、音量、音质、节奏等声音要素。
本讲小结
人际沟通是指人们为了达到某种目的，通过一定的方式，使彼此了解、相互信任并适应对方的一种互动过程。
人际沟通有五个层次，分别是一般性交谈、陈述事实、交流各自的意见和判断、交流感情和感同身受。随着相互信任度的增加，层次逐渐升高。
按照不同的分类方法，人际沟通的方式可以分别划分为语言沟通和非语言沟通，直接沟通和间接沟通，有意沟通和无意沟通等。
影响人际沟通的因素主要包括生理、情绪状态、个人特征、沟通技能等个人因素，以及嘈杂、环境氛围、隐私条件等环境因素。
人际沟通中容易出现的障碍主要包括文化背景障碍、语言障碍、心理障碍、地位障碍和组织结构障碍等。
在人际沟通中，还可透过体语、衣着、空间距离、时间控制、环境布局、类语言和辅助语言等非语言因素进行沟通。
【案例链接】
案例一：学会赞美
有这么一则小故事：一个人就要去地方上当官了，临走的时候去自己的老师那里拜望，目的是想让老师再透露一些官场上的绝招。老师问他说：“你到地方上任，有没有什么准备啊？”那人就说：“我准备了100顶高帽子，因为人人都喜欢赞美。”老师不悦地说：“为官要为百姓着想，怎么能在这方面下功夫呢？”那人赶紧说：“老师教训的极是，可是现在的人就是喜欢听奉承话啊！又有几个人能像老师您一样正直、高洁呢？”老师听到后，就不生气了，反而有些欣慰地对他说：“也是啊！无论何时，不懂得变通，在哪里都混不下去。记住多办实事，少说空话就行了，去吧。”学生出门以后不禁自言自语说：“准备的100顶高帽子，还没上任就先送给了老师一顶。”
可见，人人都喜欢听赞美之词，只要说的在理，讲的有技巧，就能让对方喜欢自己。别人不愿听你说，是你说的不好听。谁都爱听好话，最好听的话莫过于对别人的赞美。有时对方明知道你的话是夸奖、奉承，还是乐于接受。世界上永不过时的语言就是赞美。赞美别人不但对自己尊重、敬畏的人有效，而且能让本来对自己有敌意的人转怒为喜。
进入社会职场的大学生，可能还没养成赞美人的习惯。其实，交际当中处处都可以用赞美之词。就连严肃的工作问题，有时也能通过“曲意”的赞美，收到意想不到的效果。
对刚刚进入职场的大学生来说，交往当中尽量将批评变成赞美。只要看到别人的长处就行了，不必太在意别人的不足。许多人不爱赞美别人，是因为太关注别人的不足，因而忽略了别人的长处。然而每个人最期盼的就是别人能了解自己的长处，不计较自己的不足。赞美正好弥补了这个心理需求。
就像小品里说的，“大总统都喜欢别人给他戴高帽，一戴高帽他就乐。”每个人都有几分虚荣心，只要能够号准别人的脉，很多问题都能够迎刃而解。特别是在大庭广众之下受到你的赞美，他会对你一生难忘！赞美女士美丽、优雅；赞美男士智慧、有风度；赞美上级领导有方；赞美同事热心积极。
可以赞美的群体太多了，赞美的方式也很多。但要记住以下几点：
一定要真实的赞美，不切实际的赞美只会令人生厌。别人事情做得很糟糕，你来一句：“做得不错吗，比我强多了。”别人觉得那是讽刺、挖苦，而不是赞美。
不能过分地赞美。赞美的程度要适当，不能过分地虚夸。如果一位女士长相一般，你当着众人面来一句：“小姐长得真美，像是影视圈的某位明星。”然后再色咪咪地盯着对方不放。完了，她不但不高兴，还会以为你心怀鬼胎。
分清场合。一般在休息、消遣、闲聚、娱乐的场合比较适合赞美别人。但是工作中的正式交往也能用赞美，只要用好了，效果更佳。比如你与对方谈业务，对方提前到了一分钟，你可以赞美对方有很好的时间观念。如果在对方遇到困难一筹莫展的时候，你最好是鼓励、安慰对方。
案例二：忠言不逆耳
常言道“良药苦口，忠言逆耳”。无论何人，对于旁人的忠言或劝告，往往难以接受。如何才能找到一种正确的批评方法，使忠言不逆耳呢？
有些上司事先未考虑清楚，究竟自己向部属提出的忠告或批评将会得到什么效果的反应，就随便说些下属该如何的话。殊不知每个人都有自尊心，而这往往妨碍他去接受批评。所以上司发出批评，必须使受批评的下属理解他的出发点，是为了集体好，也是为了下属本人好，其中并无个人成见。如此才有积极的作用。
“真没见过这样的糊涂虫！”、“你不想干可以到别的地方去！”这类批评语是不可取的，因为它只能刺伤对方，激起对方的反感。
“你没有必要沮丧。”这样的话能使被批评者感到你对他还是尊重的。“如果你认为我说的有道理，你就听听。”“我希望你不要让我失望。”这类话，也可以使被批评者感到你的温情。
某单位的的员工迟到早退现象相当严重，上司终于忍不住了。如果态度和蔼，事情还容易过去，如果态度粗暴，甚至以威胁的口吻说话，那么，被批评者可能也会强硬地说：“既然你对我不满意，那我不干好了。”这样就可能使上司下不了台。
按一般情理，迟到者不论其理由如何，绝不会视迟到为好事。虽然没向上司说声抱歉，但心里总是不安。这种情况下，你应当抓住人性共同弱点，采用温和的语气说：“很对不起，我不了解你有什么困难，如果能够克服的话，请你注意一下影响。我知道你住得远，交通又拥挤，不过我仍然要拜托你能尽量不迟到。”
由于你能够谅解他犯错误的原因，使他感到你不是故意针对他的，他才可能听得进你的批评。
批评的话语要力求简明，最好只用两句话就使对方明白，然后立即转到别的地方去。不要喋喋不休地列举对方的过错，以免别人老是觉得你揪住他的辫子不放。
此外，做任何批评前都要想一想，我现在要说了这句话，以后是否一定负责任。有些人心直口快，随口批评人家，回过头就把方才的话忘记了，而受批评者心理上却已蒙上一层阴影，这样的批评是不负责任的。
案例三：打破冷场的方法
冷场无论对于交谈、聚会，还是议事、谈判，都是令人窘迫的局面。在人际关系中，它无疑是一种“冰块”。打破冷场的技巧，就是及时融化“冰块”，消除交际障碍。
会话出现冷场，会话双方都会感到尴尬。所以，我们对可能出现的冷场要有一定的预见，并采取措施加以防范。比如，举行座谈会，可精心地挑选出席对象，既要考虑与会者的代表性，也要考虑与会者的可能发言率，以免坐而不谈。有时还可预先排定座次，尽量不要让最可能出现冷场的几种人坐在一起，使说话少一点拘束。同时，还要将健谈者和寡言者适当地相互搭配。这样就可借助组织手段，减少冷场出现的机会。
冷场的出现往往也与“话题”有关。“曲高和寡”会导致冷场，“谈而无味”，同样会引起冷场。不希望出现冷场的交谈者，应当事先作些准备，使自己有一点“库存话题”，以备不时之需。
比方说，老年人喜欢忆旧，同他们聊聊本地市政的沿革、民情的变迁、风俗的演化等。由于掌故颇丰，他们往往会油然而生浓郁的谈兴。或者，如果没有别的话题，那么不妨向他们询问一下其子孙儿女的近况，一般都能撬开老年人的话匣子。
同青年人交谈时要打破冷场，就得多以青年人的兴趣、爱好为话题。音乐、影视、旅游、美容、服饰、观赏等，每每能磨砺他们的谈锋。
同样，跟女士谈点生活琐事不会引起反感，同男宾过于婆婆妈妈必招致厌烦；企业家不喜欢在休息时多谈生意，作家不讨厌对自己作品兴致勃勃的议论；卓有成就者愿意畅谈奋斗的历程，事业失败者懒于提起不走运的往事。总之，打破冷场的话题，应是共同关心、能引起注意、人人可参予意见的话题。
当然，还要注意一个禁忌：如果话题可能使在场者（哪怕只有一个）窘迫或不快，即使可立即引起众人议论，也不宜作为打破冷场的话题。
关心、体谅、坦率、热情是打破冷场最有力的“武器”。只要以这样的态度去努力，“坚冰”可以融化，僵局不难打破。希望大家在职场会话中遇到冷场时，能以这种态度作一次成功的尝试。
