勤劳的员工是公司的财富,企业必须给予员工充分的尊重和厚爱,为员工切切实实地谋福利,唤起员工对企业的归属感,激发员工的工作热情,促使员工为企业不断贡献自己的聪明才智,企业不论大小,都拥有多少不等的员工,员工的工作出色与否,对企业的经营状况有十分直接的影响。只有把员工的工作积极性充分调动起来,使大家都认识到“厂兴我荣,厂衰我耻”,把企业当作自己的家来看待,才能把各自的工作做出成绩,为企业的发展做出贡献。我们时常强调员工要有“主人翁意识”,只有员工把自己与企业自觉地凝为一体,才会形成强烈的团队精神,为企业的进步献计献策,出力流汗。
但在一些亏损累累的企业里,情形又是怎么样的呢?令我们吃惊的是,那些企业的领导偏偏忽视了这一点,只是一味地向员工施加压力,强迫员工拼命干活,如稍有意见,就立刻施以严厉的处罚。还有更恶劣的呢,有些领导动辄以“下岗”、“辞退”、“开除”相威胁,使员工生活在朝不保夕的氛围中。他们认为这样一来,还有哪个员工胆敢懈怠,企业的经济效益不就大幅提高了吗?
事实怎么样呢?恰恰相反,员工在强大的精神压力下,工作积极性很低,疲于奔命,虽也在干着,但却不愿花费更多的心血和精力,来提高工作效率,使企业的发展陷入停滞之中。
还有一些表现更加令人痛心:员工与领导之间造成了强烈的对立,当领导出现的时候,员工假装卖力地干,但只要领导一离开,员工立刻就是另一副模样,无精打采,当一天和尚撞一天钟。
这样的状况对企业来说,是相当有害的。要改变这种现状,方法是有的,就是必须给予员工充分的尊重和信任,切切实实为员工着想,为员工谋福利,使员工感受到实实在在的好处,才能唤起员工对企业的归属感,自觉地把自己当作企业中的一员。
在一些闻名世界的大型企业里,对员工的关怀和尊重做得却相当到位,使员工感受到了亲如一家般的温暖。日本麦当劳汉堡包的经营者藤田先生是个商界奇人,他曾创造过一天销售1亿日元的商业奇迹,轰动一时。他把自己的经营策略写成了两本书,在书里他鲜明地提出一个观点:“日本麦当劳成功的信条是,为员工多花一分钱绝对值得。”
这话说得相当精辟,只有员工才是企业财富的真正创造者,企业的领导者必须把员工放到至高无上的位置上,时时刻刻想着他们,关心他们,爱护他们,为他们谋福利,才能激发他们的工作热情,促使他们为企业不断贡献自己的聪明才智。
藤田先生在书中专门列了一个章节,论述“勤劳的员工是公司的财富”这个重大问题,强调要把调动员工的工作积极性始终放在首位,给予特别的关注。
为员工谋福利,决不是简单地发放一些福利用品,送去一些节日的问候,而是应该把对员工的尊重和厚爱始终如一地体现出来。做到赏罚分明,能使员工得到更充分的满足感、更强烈的事业成就感,员工的工作热情就会极大地爆发出来。
除此之外,还要对员工给予金钱、友谊、工作条件、感兴趣的工作等等,使员工身心舒畅,具有对企业的强烈的归属感和自觉的献身精神,企业才会有光明的前途。
IBM公司实行一种很受员工欢迎的“门户开放政策”,总经理办公室的大门在上班时间一直都是敞开的,随时欢迎员工走进来,把自己的想法讲给总经理听。
人的需求是多方面的,有的是物质的,有的是精神的,形式多样,内容丰富多彩,公司领导就要时刻关注员工的心理变化,拿出恰当的措施,来满足员工的各种需求,为员工谋取更多的利益,员工的工作热情和创造激情就会被更大地激发出来,为自己的企业带来更加丰厚的收益。说到底,对员工的关心,实质上就是对自己经营业绩的关心,因为不管多么出色的经营业绩,都是要靠每一个员工来完成的。我们常常发现,有些企业在做广告时不惜巨资,而在对待自己的员工时却又吝啬无比,试想一下,这样的企业到底能在市场中支撑多久呢?
人生悟语:
只有扎扎实实地为员工谋福利,才能换来员工与企业的心心相印,员工就会呕心沥血地为企业做贡献,推动企业的飞速发展。
28.准确把握人才的能级与能质
在现代管理中,选人用人的一个重要原则,就是能级能质与岗位要求对应。所谓能级是指人才能力的高低层次;能质是指人才能力的不同素质类型。能级、能质与岗位要求相对应的原则,就是根据不同人才系统对人才能级、能质的要求,选用具有相应能级、能质的人才;保持系统的有机协调和动态对应。实现因事择人,量才任用。但是,由于人才的能级和能质不易把握以及其他原因,在选人用人时,常常失之偏颇,造成能级、能质与岗位要求的不相对应,归结起来,大致有三种情形:
第一是大材小用。庞统的才华出类拔萃,与诸葛亮并称“卧龙”、“凤雏”。鲁肃在写给刘备的推荐信上写道:“庞士元非百里之才”,“应使处治中别驾之任”。而刘备最初却让他做个小县令,实际上这是一种人才的浪费。庞统抱有经天纬地之才,对刘备的任命怀有不满。幸好庞统没有转投别处,不然的话,刘备就会失去一个难得的人才。关于大材小用的危害,著名管理学家理查·柯乃洛说过,“将小问题交给‘解决大问题’的人手里,比之将大问题交给‘解决小问题’的人手里还要糟。将小问题交给‘解决大问题’的人物,他们必然厌烦乏味,不仅把兴趣转移到别的方面,而且还会离你而去,那就等于糟践人才。”关于庞统屈任县宰后消极怠工的表现诸葛亮解释得非常有道理:“大贤若处小任,往往以酒糊涂,倦于视事。”常言道,人才难得,才干超群的人更是“凤毛麟角”。理查·柯乃洛说:“大多数人都喜欢解决较容易的问题,因为它能令人愉快。但也有人喜欢处理艰难的问题,从而使自己得到锻炼和发展。只是这一类人比较少,一旦你发现了一位善于‘解决大问题’的人,你可得抓住他,他可能就是一位未来的成功者。”
第二是小材大用。在漫长的中国历史上,这种现象的存在非常普遍。从夏朝开始,君主世袭制度确立,一直延续到清朝灭亡。曾造就了一大批昏庸无能,执掌权柄的昏君。刘备的儿子刘禅就是一例。综观刘禅的品行,根本就没有能力担负最高统治者的大任,这一点刘备最清楚,诸葛亮也不是不知道。然而由于君主世袭的观念根深蒂固,刘备死后,刘禅顺理成章地当上了蜀国的皇帝。诸葛亮虽然握有重权,但皇位上坐着的毕竟是另外一个人,诸葛亮的治国治军活动受到了无形的限制,难以充分施展才干。由于诸葛亮的辅佐,刘禅的昏庸给蜀国带来的危害尚有一定限度,诸葛亮死后,才智低下的刘禅宠信宦官黄皓,把井井有条的蜀国搞得乱七八糟,最终导致亡国。在现代社会中,小材大用的现象也很普遍。论资排辈、任人唯亲等观念经常在一些人头脑中作怪,有些管理者缺乏对下属的了解,仅凭片面印象用人。于是,一些无德、无才、无智、无勇的庸人被推上重要岗位,滥竽充数,贻误了事业。
曾经盛极一时的美国王安电脑公司也出现了倒闭的惨局。造成这一局面的首要原因就是用人不当--小材大用。1986年,由于身体状况欠佳和受浓重的“传子”意识影响,王安将公司交给了自己的儿子王列执掌。尽管王安深知王列才能平庸,但还是希望他的儿子在锻炼中成长起来。当36岁的王列首次以主席身份主持董事局会议时,他根本不知道公司发生了什么事情。此时公司已经出现财政危机,而他还大谈如何改进管理,令董事局对他大失信心。数名多年追随王安的老职员也因此而辞职,使公司组织元气大伤。两年之后,公司财政状况越来越恶化,出现了严重的亏损,成为王安电脑公司走向衰败的转折点。
第三是用人所短。
台湾总源沙拉油公司就是因错用人才而造成了巨大损失,总源公司是台湾最大的食用油加工企业。公司所有人陈书友为了使企业管理现代化,决定将所有权与经营权分离,于1973年聘请日本人中川担任公司总经理,授予其经营管理的全权,自己只担任董事长。40多岁的中川在大学时是学化学专业的,此人并不是帅才,掌管基层部门尚有能力,担任这么大公司的经理实难称职。加之中日文化和经济差异,他能管理日本的企业,但不能很好地管理台湾的企业。中川一上任,就照搬了日本的管理模式,搞乱了企业原有的章法,第一年就出现亏损。陈书友本着“用人不疑”的原则,只当交了学费。第二年又赔钱,陈书友又视为企业经营转型期的必然现象。到了第三年企业经营无起色,陈书友一调查,发现公司纪律松弛、账目不清,总共亏损1.2亿元台币,给总源公司带来巨大的损失。能级、能质与岗位要求对应的原则,从理论上讲并不艰深难懂,但操作起来确也不是轻而易举的。
人生悟语:
知人善任,是实施管理的关键性一环,欲要善任,先须知人。但是,“人固不易知,知人亦不易。”任何社会组织在使用人才时要做到量才任用,人尽其才。