第二次世界大战以前，多数社会学家对组织冲突持否定态度，认为组织冲突是管理不善的结果，应当避免和消除。第二次世界大战以后，以美国社会学家科塞为代表的冲突学派指出冲突是社会的普遍现象和相互作用的一般形式。他们认为，冲突是任何组织都不可避免的，冲突的存在并不都是坏事，它既有破坏性的一面，也有建设性的一面。适度冲突的存在有利于鼓励人的进取心，有利于集思广益、开辟解决问题的新思路，有利于组织的健康发展。
组织管理过程实际上是围绕组织目标，调动各种资源，运用各种手段操纵组织的运行，以确保组织目标得以实现的过程。它包括三个环节：（1）决策。
即确定组织的目标以及选择实现组织目标的方法和途径。组织决策一般遵循科学的决策程序，采用科学的决策技术；（2）实施。即按照预定的方案，根据内外部环境的变化，对人与物等要素进行科学搭配与组合，确保组织决策得以实现；（3）监督。即对组织活动和组织的内外部环境进行有效监控，防止各种意外事件影响组织活动的进程和组织目标的实现。
二、组织管理方式
在组织管理上，家长制和科层制是两种主要的管理方式。
家长制产生于传统社会，它与初级社会群体有着十分密切的关系，其特征是：（1）组织内部的权力集中于最高领导人手中。领导者的权力既没有划分，也不受限制。组织的一切活动均由领导人一人决定。（2）分工不明，责任不清。分工依赖于领导者所布置的任务，这一任务可能随时都会发生变化。（3） 任人唯亲，因人设位。在选择安排人员时以私人关系远近和私人交情亲疏而定。以领导者为中心形成权力圈，那些接近权力中心的人往往有较大的权力。（4）无章可循，无法可依。管理的规范要么不存在，要么只是粗略地提到、含糊地定义，并且随着领导者的意志而任意改变。没有任何文本用来保存和记录事务。（5）终身制。领导者和高层成员共同构成一个利益群体，成员利益处于相互制约之中，领导者与高层成员之间的关系是不可替代的。
家长制管理方式适用于规模不大、分工不发达的社会组织。管理的好坏取决于管理者的经验和素质。
科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，它的崛起与次级社会群体的兴起紧密相连，其特征是：（1）明确的分工。正常活动以正式规定的职责形式固定落实到人，以职位形式明确每个成员的权力和责任。（2）明确的职权等级。组织中的职位权力遵循层序原则，下一级成员接受上一级成员的管理和监督。（3）明确的规章制度。规章制度不受个人情感的影响，而且毫不例外地普遍适用各种情况。（4）量才录员，按绩晋升。按技术资格招聘人员，执行按年资、工作表现或两者兼顾的提薪晋级制度。（5）公文往来，言行有据。各项业务的处理、上下左右信息的传递都以公文为手段，在精确度、信息量以及后期处理方式上较家长制中的口头指令优越。
现代社会组织多采用科层制管理方式，但科层制的不足也很明显，主要有以下几点： （1）例行公事，形式主义。组织成员的行为受各种规章和程序限制，使他们遇事只得准确地执行各种规定，而不关注结果，忽视组织的目标和效率，造就一帮官僚。（2）墨守成规，练就无能。由于分工细致，组织成员一般以刻板的程序和技术处理他们的工作，会泯灭主动性与革新精神，遇到情况变化时，无力应变，一筹莫展。（3）效率有限。美国社会学家彼得（Laurence F Peter）曾指出，在一个层级体制里，按绩晋升的结果是每一个雇员最后会被提拔到他不太胜任的位置。美国社会学家帕金森曾指出，科层官员一般会为提高自己在组织中的地位和权力而要求增加部属，最终导致机构臃肿。（4）寡头统治。美国社会学家特纳曾指出，事实上，一般组织成员对组织并不关心，他们只关心自身的利益，最终导致组织中高层精英的寡头统治。高层精英为维持其权力，有可能危害组织的发展。
第五节社会组织的理论研究
一、社会组织理论研究概述
在组织研究的发展史上，许多学科都做出过贡献，如管理学、经济学、心理学、社会学、行政学、社会心理学等。美国社会学家W.理查德。斯格特指出，按出现的时间顺序，组织研究曾采用过三种视角，即作为理性系统的社会组织、作为自然系统的社会组织和作为开放系统的社会组织。
在工业化的早期阶段，一般从理性系统这一视角研究组织；在工业化的中期阶段，一般从自然系统这一视角研究组织；在工业化的末期阶段，一般从开放系统的视角研究组织。这三种视角产生于不同的时代，但后起者并没有取代先前的视角，在一些方面，它们是冲突的，在另一些方面，它们是重叠的，也是互补的。在下面介绍组织理论研究时，我们将借助这三种视角集中相关的研究，使理论脉络更为清晰。
二、作为理性系统的组织
在这里，“理性”是指为了最有效地达成目标而以某种方式组织起来的一系列行为逻辑。从理性系统视角看，组织是一种为完成特定目标而设计的工具，工具的好坏取决于组织内部的结构设置。采用这一视角的研究者都关注组织的规范结构，即目标的具体化、规章和角色的模式化。这方面的研究主要有：泰勒的科学管理、法约尔的行政管理、韦伯的科层制、西蒙的管理行为理论和威廉姆森的交易成本理论。
美国学者泰勒（Frederick W.Taylor，1856～1915）认为，通过科学地分析单个工人所从事的工作，能找到用最少的能量和资源投入获得最大产出的运作程序。基于个体劳动力配置的合理化，必然引起整个工作安排结构的变迁。对于整个组织而言，有效的工作设计是管理者的责任，工人只是执行者，效率的源泉主要是管理者。如果可能，应把各管理人员的工作限定在执行单一的、主要的管理职能上，职能化的组织应使组织的职能朝任务单一化方向发展。在科学管理之下，领导者和工人都由通过无数具体工作实验得来的规章和法律约束，专断特权和****命令被取消了。
法国学者法约尔（HenriFayol）的行政管理理论大致包括了组织原则、组织形态与组织功能三部分。在组织原则中，法约尔强调分工、权责、统一指挥和层级制度以及其中的例外，如为了提高办事效率，可以绕过层次管理途径而在部门之间建立解决问题的直接联系渠道。在组织形态中，法约尔重视控制幅度大小问题，他认为每一个领导职位所指挥管理的下属的数量应合理，若太少，不合效益，若太多，无法掌握细节。在组织功能中，法约尔论述了参谋部门的职能：对领导人的日常工作、通信、接待、案卷的准备与研究工作给予多种帮助，联络与控制，开展预测工作，以及制定与协调各种计划。
德国社会学家韦伯主要关注组织中的权威、权力和统治体系。权威是一种合法化的权力。韦伯将权威分为传统权威、法理权威和感召权威三种。传统权威，其基础是对古老传统神圣不可侵犯及在此规则之下实施权力合法的牢固信念；法理权威，其基础是对正式规范法则及在此规则下实施权力合法的牢固信念。实施者的社会地位得到现行法规的明确承认；感召权威，其基础是对个体特定和特别的神性、英雄主义或典型特征的崇拜，以及对由他或她提出或颁布的规章的崇拜。韦伯认为，只有传统权威和法理权威，才能为组织的长期稳定提供基础。在近几个世纪中，传统权威正逐步让位于法理权威。法理权威的最高发展形式是科层制权威。
在韦伯的概念里，科层制是一特定类型的行政管理结构，它区别于传统的行政形式，有以下特征：（1）对管辖权的范围予以清晰的划分，把个人的常规行为划分在职务责任的范围内。（2）组织遵循等级制原则，每个相对低级的职员都受高级职员的控制和监督，但高级职员对低级职员的权威范围是有限制的，同时低级职员也有申诉权。（3）有特意建立起的一般规章体系，以指导和控制职员的决策和行为。这些规章相对稳定和完全，而且容易记住。所有决策都记录在文档中。（4）生产或管理手段（譬如工具和设备，权力和特权）都归属于组织，而不是组织的所有者，且不能被滥用。私人财产与组织财产以及工作场所和居住场所都被清晰地区分开。（5）在技术资格的基础上挑选职员（与具体的个体无关）和指派职位（不是选举产生），并发给薪水。（6）组织的雇员制度为职员建构起职业。职员是全职的雇员，在一段试用期后，他或她获得了一定的职位任期，在任期内不受解雇的威胁。
美国学者西蒙认为对组织的科学描述应具体的分析组织内作为参与者的个体所作的决定，以及他们在做出这些决定时所受到的各种影响。西蒙认为，组织既简化了决策，又支持了参与者做出必须做的决策。组织简化参与者决策一个主要的方法就是对指导行为的目标进行限制，目标提供了决策的前提，组织中具体化的角色和规章、信息渠道、培训项目和标准运作程序用以限制每个参与者决定的范围，而且还辅助参与者在该范围内做出适宜的决策。组织的各种努力就是要使组织成员做到自觉遵循组织的价值取向，使组织的价值取向内化到成员的价值观中，即所谓“组织人格化”。
西蒙认为，在组织人格的范围内，个人的决策受组织价值取向的支配；在其外，则受其他动机支配。在这个意义上，西蒙对理性模型提出了质疑。他认为，理性模型假定决策者知晓所有可选方案及其执行后果，组织中的其他成员接受决策，但实际情况并不如此。理性模型有5个约束因素：不完备和不完全的信息，问题的复杂性，人类处理信息的能力，决策的时间限制，以及针对组织目标的争议。西蒙认为，在现实生活中，组织的大多数决策都是有限理性决策。
美国学者威廉姆森认为组织的发展是为了降低交易成本，组织的形式可能因交换类型的不同而变化。交易是在人际之间或在不同领域边界之间的物质或服务的交换。对交易而不是对商品或服务的关注，意味着将注意力转向管理结构。简单的经济交易行为（即一种货物或服务与另一种等价货物或服务相交换）能在自由市场上安全地实施，但在交易环境不稳定和不可预测时，我们不能确信他人会遵守协定，必须设计各种外部控制和支持机制来帮助交换，用以降低交易成本，组织结构就是建立和确保交易的一种重要手段。
三、作为自然系统的组织
理性系统模型着重于组织区别于其他社会群体的特征，自然系统模型更强调的是组织与其他体系的共性。研究者认为更重要的是那些更一般的、相似的系统和过程，如特定的组织目标通常被另一些目标特别是组织的生存目标所破坏或扭转，组织的正式结构往往被“真正”的非正式结构所摒弃。持这一视角的包括梅约等人的人际关系学派、巴纳德的协作体系、塞尔兹尼克的制度学派、帕森斯的AGIL模型和社会冲突模型。
梅约、罗茨里伯格和迪克森等人在“霍桑实验”的基础上提出了关于组织的人际关系理论。其基本观点是：社会中的个人并不是孤立地存在于社会之中，他们总要归属于某一社会组织，一方面寻求收入来源，另一方面寻求友谊、安定和归属感。人的这种物质性与精神性，构成了组织内部正式结构和非正式结构的基础。正式结构可以通过组织系统表、机构和人员编制、规章制度等因子进行表达；非正式结构不具备正式结构的这些特征，它是自发形成的群体，但在群体内部却存在着成员分工和集体行为准则。正式结构和非正式结构有着不同的目标，前者为效率目标，后者则以情感满足为目标。在这两类结构中最重要的是人和人之间的非工作关系。组织的效率取决于人的双重需求的满足程度，组织一方面要考虑创造财富和提供服务的职能问题，另一方面还要保证人际关系得到满足和协调。
巴纳德认为组织效率的关键是在人们的贡献和得到的满足之间寻求均衡。组织应当提供必要的“诱因”，以调动个人的动机，满足个人的需求。组织所面临的一个主要问题就是能否提供足够的、有效的诱因。如果组织提供的诱因与个人的贡献达到均衡或超过个人的贡献，组织的目标便能达到，组织自身便可存续与发展，否则组织就会衰落，乃至消亡。巴纳德指出应通过组织的不断发展壮大来增加组织所掌握的诱因。同时他还认为，非正式结构对于正式结构的效率是至关重要的因素之一。对于正式结构而言，非正式结构至少有三种积极的功能：有助于组织沟通，维持组织的内聚力，以及满足人们的自我归属感。
