那是20世纪70年代的时候，他刚大学毕业，在一家报社当新闻记者。有一天，他正在赶写一篇文章，编辑部主任把他叫到办公室说，晚上有一场很重要的音乐会，可是，报社的音乐评论员突发急病，正在医院里做手术。因此，报社决定派他去参加音乐会，并写出一篇评论员文章，明天见报。
他不是学音乐的，对音乐更是一窍不通，怎么能写出评论文章来呢？想拒绝。因为是新人，没这个胆量；想接受，又担心不能胜任。主任见他不说话，就问他是不是有什么困难。他说恐怕完不成任务。没想到主任听后笑了笑说：“没有过不去的火焰山，船到桥头自然直。你们这些大学生，头脑转得快，我相信你会克服困难，写出一篇很像样的评论员文章的。”然后，主任摆了摆手，容不得他再说什么话，就把他打发出去了。
当天晚上。对音乐一窍不通的他愁眉苦脸地坐在剧场中，而剧场另一边，他清楚地看到了另一家日报的音乐评论员。那个人跷着二郎腿，微闭着双眼，脑袋随着音乐的节奏微微晃动，一副胸有成竹的样子。明天文章就要见报。可是，任务该怎么去完成呢？
音乐会快结束了，他的脑袋像计算机一样运转着。突然，他想到了一个办法。
舞台上的大幕刚一拉上，他立即冲到后台，找到了一位着名的小提琴演奏家。他向她自报了家门，说明了自己面临的困难，坦诚地向她求助。他说：“实际上，我是在请您帮我写这篇评论员文章。我想，您是会帮助我这名新手的。”
小提琴家望着他笑了，喝了一口水，便开始滔滔不绝地讲了起来。他一边听着她的讲解，一边快速地记着笔记。他心里在想：“刚才那位记者同行，不管他的文采有多么好，他的阅历有多么深，他对音乐的理解有多么透彻，他的观点有多么新鲜，他都不可能写出比我更好的文章。因为他在音乐上的造诣不可能超过我面前的这位音乐家的。本来我和他之间的差距是巨大的，可是我站在了这位着名音乐家的肩膀上，借了她的力，用了两个人的智慧。”
第二天，两篇评论文章同时见了报。圈内人士都惊呼发现了一名新的音乐评论之星。这一炮打红后，报社领导就让他担任了专职的音乐记者。他运用第一次成功的经验，再加上不断的学习和钻研，几年后，他逐渐成为被大家公认的音乐评论家，以至最后担任了这家全国性音乐杂志的总编辑。
向别人求助不能为之事
立身处世自力更生、自立自强是对的，经常求人会使你缺少尊严，让别人感到很厌烦。但社会毕竟是个群体，有许多事情不能一个人独立完成。当你处于顺境的时候，不会想到逆境的艰难，便轻言自己不求人，可人生变化无常，许多问题很难自己扛。
那些自称不求人的人，往往是交际场上的失败者。从心理学上说，人的性格虽然不同，有小气的，有宽容的，有豪爽的，有狭隘的，有独立的，有依赖的……但无论性格怎样，接受或给予别人恩惠的人是人人都欢迎的。
良好的人际关系是以互相帮助为前提的，遇事一起干，比学赶帮超，还可以间或逗逗闷子，很多事就不只得到了结果，劳动的过程也可以丰富多彩。何况，积极地求助，取长补短，互通有无，共享能让我们一起变得更强大。求助别人有时会让别人感觉到你的信赖，从而表明同事之间关系融洽，感情深厚。
各种各样的求助以及施惠于人可以帮我们结交朋友，赶走孤独，让生活中充满关怀。
你的孩子因病有一段时间没有上学，功课落下了不少，你想给他找一位有经验的家庭教师，赶巧你同事的爱人就在你孩子的学校里任课，你就可以通过同事的介绍委托他爱人帮忙去找，以便使孩子尽快补上功课。
倘若你怕麻烦、绕过人家，不肯求助，一旦同事知道了，反而会觉得你不信任他。生活中，人的交往总是相互的，俗话说，“来而不往非礼也”。反之亦然，你不愿求人家，人家也就不好意思求你；你怕给人家添麻烦，人家就以为你也怕别人给你添麻烦。
确实不能为之事，向别人求助是正常的。但要注意尺度，不要强人所难。
把工作适当地分配给别人
适当地把工作任务分配给下属，你就能够有时间集中精力处理别的事务，并且下属的能力也在完成任务的过程中得到了锻炼，不论成功还是失败，他都可以从中学到许多东西，不断完善自己。而且这个过程中的双向讨论，增加了人与人之间的交流，下属有了展示能力的机会，这不仅增强了他们的自信，同时也让他们的自尊得到了满足。
郭先生在一家公司的生产部工作了两年，最近被提升为项目经理，管理一个十多人的团队。起初，每当他看到小组的工作进度落后了，就会挽起袖子亲自上阵。可是他做得越多，手下的人就做得越少，也越来越缺乏积极性。他们会把工间休息的时间拖得很长，对显而易见的问题也要等待特别的指示。
很多人获得晋升后的第一反应是承担更多的工作，常常用“一手包办”代替了下属的思考。这是一个简单的教训，但很容易被忽略——能授权的事情就不要亲自做。
管理者的真正工作是掌握日程和信息的流动。但太多的人试图控制细节，他们把自己当成工匠，这只能使下属承担越来越少的责任。
管理专家指出，对于任何管理人员来说，给自己手下的员工分配了工作任务之后，还不等人家完成，就亲自动手是一个致命的错误。不幸的是，对于很多新上任的管理人员来说，由于他们还没有学会如何给员工分配工作任务，该给员工分配什么样的工作任务，没有学会在员工完成工作任务的过程中表现出必要的耐心，这就是一个普遍会犯的错误。
把工作任务分配给手下的员工完成，对于大多数人来说并不是一个本能的反应，但是能够有效开展工作的管理人员都一致认可这一点的重要性。不管是出于使自己成为成功领导者的角度考虑，还是出于使整个小组健康发展的角度考虑，都应该知道哪些工作任务应该分配给自己手下的员工，哪些不应该，也应该知道采取哪些行动帮助员工成功地完成各自的工作任务。要成功地分派工作，须注意下面几点：
1．分配工作很重要
如果你想成为一名出色的管理者，那么把工作任务分配给自己的下属员工去完成是非常重要的。要想取得成功，你需要对整个部门和团队的工作目标有整体的了解和把握，在此基础之上确定应该如何实现这些目标。这通常要求管理人员把具体的工作任务分配给下属员工去完成，以便给自己留出更多的时间来对下属成员进行管理，帮助他们提高技能，保持员工队伍的士气。
2．思考分配工作的方略
管理者要认真考虑有哪些工作任务是可以或者应该交给手下的员工去完成的。如果不经过认真的思考就作出决定，整个部门的工作将会陷入没有秩序的混乱状态。管理者要从确定自己的核心职责做起，再确定哪些职责可以交给下属员工去承担，哪些工作任务可以交给他们去完成。有的工作虽然很重要，但并不是作为管理者应该完成的，那么你就应该放手把这些工作交给下属员工去做。要根据工作的性质和特点，以及下属的能力、性格等方面的因素，全面谋划分配工作的方略，做到让合适的人做合适的事。
3．注意分配工作的一般常识
给员工分配工作任务之前，一定先要了解清楚整个部门人员现在的实际工作状况。如果一名工作能力非常强的下属已经很忙了，那么就不要再给他分配新的工作任务了，虽然这样可以表明你对他的认可和信任。如果你决定把某项工作任务交给一名员工去完成，那么一定要告诉他交给他任务的原因，同他一起制订工作计划。如果能够把你们交流的内容同全体成员一起分享，可能还会给大家的工作带来帮助。
4．为下属成功完成任务提供支持
决定把某项工作任务交给某一名下属员工去做之前，一定要确定这名下属员工有成功完成这项任务的能力。不要想当然地认为所有的员工都有能力应对所有的问题，在必要的情况下要给他们提供指导和培训。还有一点也是非常重要的，那就是要向下属员工彻底说明你对他们的工作预期，然后密切地监控工作的进展情况。当然，这并不意味着当工作出现问题的时候你就要立即介入，代替下属员工解决问题。相反，你应该预计到工作进程中可能会出现的问题，为下属员工成功解决这些问题提供必要的支持。
5．要有好的个人动机
效率低下的管理人员经常都背着不太好的名声——把那些不好完成的工作任务、那些“烫手的山芋”交给手下员工去完成。在你决定把某项工作任务交给手下员工去完成之前，先问问自己为什么要这样做。如果是因为这项工作任务不好完成，或者是很容易得到负面反馈的话，那么最好还是把这项工作留给自己。因为你的动机很容易被下属员工看穿，那么，肯定会给你带来一些负面影响。
有些管理者喜欢“独挑大梁”，不愿意把工作分派给下属去做，可能是由于担心遇上以下一些麻烦：下属出差错，你得向公司负责；下属干得比自己出色，对自己不利；下属对派给他的额外工作大加抱怨；引起别的下属嫉妒并生出抱怨。
但不管怎样，放权是十分必要的。
管理者要善于分派工作，并不是把令人不快的工作指派给别人去做，而是下放一些权力，让别人来作些决定，或是给别人一些锻炼的机会。当然，也有一些工作让人不喜欢。这时候，你就应该把这些任务分一分，并且承认它们有那么一点儿令人不快，但是，无论如何工作总得完成。
在这种时候千万别装得好像给了那些得到这些工作的人奠大的机会，一旦他们发现事实并非如此的时候，也许会更厌恶去做这件事。
管理者必须重视每个人的积极性，做到人尽其才，各尽所能，少求全责备，多用其所长，多给下属表现的机会，让下属发挥自己的特长，使公司永远充满进取的活力。你可以这样做：
1．把细节工作交给下属完成
细节部分交给下属处理，有利于让下属发挥潜能。管理者事先要和下属做好沟通，不能只一句“都交给你”就撒手不管了。一旦说出这句话，就要有绝不干涉的觉悟，否则会让下属失去工作热忱，因此要特别小心。
2．把重要工作交给可信员工
这里所说的可信员工，即是会工作的人，甚至是会找出工作的人。真正能干的人，会不断发现工作上的问题而动手去解决。他会知道如何妥善分配时间，提高工作效率。因此，把重要的工作交给这样的员工，出现失误的可能性较小，成功完成的概率更大。
