在中国革命和建设的长期实践中，中国共产党不仅造就了一批又一批、一代又一代的德才兼备的优秀干部，而且把马克思主义普遍真理与中国的具体情况相结合，创造了一系列行之有效的干部理论，如：关于组织路线是思想路线和政治路线的保证；关于任人唯贤、德才兼备的干部路线；关于干部的培养、教育、使用、爱护；关于领导班子建设；关于干部人事制度改革等。这些是马克思列宁主义、毛泽东思想理论宝库中的组成部分，是有中国特色的人事理论。党的十一届三中全会以来，随着改革开放方针的实行和社会主义建设事业的发展，在干部制度改革和干部队伍建设取得重大进展的同时，干部人事理论又获得了进一步的丰富和发展，并且成为邓小平理论的一个重要组成部分。首先党管干部是中国共产党在长期的革命和建设实践中形成的基本理论，是我国组织人事工作的指导方针和理论原则。中国共产党是领导我国各族人民进行社会主义现代化建设和改革开放事业的核心力量。党的领导作用既表现于政治领导和思想领导，也表现于组织领导，即按照人民的根本利益和国家的法定程序，培养干部选拔任用的对象、条件、程序、考核和监督等等，这是干部管理体制的重大改变，但这是为了进一步加强和改善党对干部工作的领导，是为了更好地体现和贯彻“党管干部”的原则。
3.案例：一位脑外科博士下岗的遭遇
他失业了，他是浙江省第一位下岗的脑外科博士，辞退这名博士的浙大医学院（前身浙江医科大学）附属邵逸夫医院解释说：这很正常。
博士失业后的遭遇也很奇特：近一年的时间里，当他向省内多家医院求职时，开始对方都欣喜答应，结果却被拒之门外。
无奈，博士只得通过互联网向海外求职，无任何背景、帮助，随即被两家机构相中，经严格录用考试，博士最近被美国加州大学医学中心以高于邵逸夫医院近20倍的薪水聘用。
5月初，这位博士怀着对故乡无限的留恋与失望悄然出国。
博士遭辞退
2000年已满35岁的郭品正，出身于浙江省温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至浙江医科大学邵逸夫医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段医院的第一批正式职工。
两年后，郭脱产考人浙江医科大学，在彭淑瞩陶祥洛教授门下攻读博士。在校期间，他获得浙江医大研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回邵逸夫医院工作。
1998年12月14日，郭品正意外地接到了邵逸夫医院人事部送来的一份通知：经院务会议讨论，院方不再与郭品正续签聘用合同，郭自当日起不需要参加脑外科的科内工作。院方并把他安排好的手术取消了。
“我简直不敢相信这是真的，”郭品正激动地说，“我无法接受这一决定。”
在邵逸夫医院期间，郭博士与美国罗玛琳达大学、日本九州大学的两位博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脑逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤好生物学研究”得到七名国内著名专家好评，获97——98年度浙江省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了七篇论文。他在脑肿瘤和脊柱疾病诊治上的重大突破，《健康报》、《浙江日报》等多家媒体曾作了报道。
但是医院领导告诉他：院方给予三个月的待业期，此期间郭可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办留院手续，院方则作辞退处理。
八、东方特色的人事传统
1.识人方法
东方人识人及对人的分类一般是把人的智力、能力、道德、社会评价联系在一起的，例如后汉的班固的九品量把人分为上上（圣人，如周公、武王）、上中（仁人，如伯夷、叔齐）、上下（智人，如仓颉）、中上、中中、中下。下上、下中、下下（愚人，如担已，赵高）。
班固的分类看起来比较粗，比较笼统，用现在西方的一些测量科学来看似乎不科学，然而，实际的管理工作中，对人有一个大致的了解也便可以了。东方的褒人方法具有重实用、重直觉、重个性、重整体印象等特征。东方常用的识人方法有面谈法、观察法、情境测验、笔迹分析相术等。
2.用人方法
管理者，尤其是高层管理者，到底主要应该管什么理什么？
通用电器公司董事长兼首席执行官韦尔奇将50％的工作时间用在人事管理上，他认为GE成功的最重要的原因是用人。兴南集团（香港）有限公司董事长金寿南先生是一位无为管理学的理想实践家。他过得比较轻松、逍遥，他花了许多时间在看科学哲学、人体特异功能探讨等方面的书。他有时间做经营管理工作之外的事情，看自己感兴趣的一些杂书。一般的人只会把他看成一个大学教授，然而他却是一个在香港、澳门、上海、苏州、张家港等地方17家公司的董事长！中国绝大多数的企业家成天陷人事务堆里忙得团团转，被文山会海搞得筋疲力尽，连看报纸的时间都没有，更没有功夫看哲学书了。我们询问金寿南先生的管理诀窍是什么。金先生不假思索地说：“其实说来是很简单，我的工作主要是决策和用人。任用得力的经营者，放心地让他去干。我不用过问他们的管理细节，插手越多越管不好。我们有比较严格的财务制度来约束他，不容易钻财务方面的漏洞；我们有比较好的激励措施可以调动人的积极性。最后，我根据各个企业的经营业绩决定管理者的升迁去留。管理，主要是用人。先用人，然后用制度去对他进行考评。”金先生本人很轻松，他的下属没有因为老板没有随时管着自己便松懈、懒惰、放纵，反而工作勤奋。金先生给总经理们足够的权力和自由；如果经营不善、业绩不佳，总经理的位置便会易人，所以这些经营者们只好勤奋踏实地努力工作。
金寿南先生的管理之道可以给我们带来许多启示，尤其是重视“用人”在管理中的地位和作用。
中国的经济落后，管理方法落后是重要原因之一。管理的落后，在用人方面存在诸多弊端，例如：看不起没有当官的人，任人唯亲、论资排辈、心胸狭窄、难容有才之人、用人多疑、献媚拍马之人易升迁等。中国在用人方面存在着诸多弊端的同时，也有着一些优秀的用人原则与方法，例如：诚心爱才，以人为本；唯才是举，不拘一格；量能接官，材与政合；扬长避短，用人所长；任人唯贤，不避亲疏；宽宏大量，不计前嫌；用人不疑，疑人不用；良才难令，笼络人心论解冲突，协调发展。这些优秀的用人原则值得我们努力继承，发扬光大。
3.案例：李光耀的人才治国
李光耀当政数十年，使贫穷落后的新加坡一跃而成为亚洲“四小龙”之首，这是世人皆知之事，李光耀的施政方略自有许多独到之处，而总观其要，不外为二：一是始终不忘新加坡所处之地位和国情，处险境而日奋进，居安而思危；二是知人善用，把人才和人口素质的提高看成是富民强国之本。对李光耀来说，这两者之中，人才问题又是关键。
新加坡国小，资源短缺，人口素质不高。为政者面对如此局面该怎么办？李光耀从一开始就显出了他的谋略才华的过人之识。他认为执政者就是首先要富民，并在此基础上强国，民不富何以强国，也难以强国。民富国强都得靠人治。所以执政伊始，他就打出了他的一面大旗：“人才治国”。
他的决断是独树一帜的。他说：“一个国家的财富与势力是受什么因素所影响呢？第一，天然资源；第二，人才资源；第三，科学和工艺技能。”他认为新加坡不具备第一条件。如果要靠第一个条件来富民强国，那就得到别人的土地上去抢夺，那就会有战争和流血。因此，他否定了这种做法，而把新加坡的发展定在一个基点上：和平发展。他说，没有天然资源，我们就靠人才资源。对此，他满怀信心：“我们应该牢记着，人才资源是可以补救天然资源的缺乏的。我坚信：人定胜天。”
李光耀正是在这方面，在知人善用方面作出了奇迹。他的政策中的一个主要部分，就是“使每个公民的家庭都拥有自己的家”，这就是所谓“居者有其屋”。他的这种先富民的思想的形成和实施，既基于他的治风方略，也来自他所喜用的人才。他的财政部长吴庆瑞是他的左右臂。新加坡独立没有多久，政治局势还不稳定。那时，国家领导人还常常步行于市井之间。有一次，吴庆瑞看到一个男人害怕摩托车放在街上会丢失，竟然扛到楼上去。他感慨万千，回来后就对李光耀说：“一个人为自己的摩托车尚且如此牵肠挂肚，如果给他一座屋又该如何呢？”吴庆瑞的结论是：一个家庭如果在新加坡有座屋，他就会热爱这块土地，就会离不开它。李光耀怦然心动，决心要使新加坡这块土地能留住一切愿意为它效劳的人，随即加快了“居者有其屋”计划的实施。
