官吏致仕制度，近现代人们习称退休制度。历代王朝关于管理因老、病衰而退职休息的官吏事务的各种规定和章程，构成了历代官吏致仕制度。另外，有些朝代处理以身殉职、因公死伤官吏的丧葬及其眷属的安抚体恤，也是有一定规定的，这就是历代的抚恤制度。上述各个环节的规章制度相辅相成，互相影响，共同构成历代王朝的管理机制，促进着历代国家统治的强化。
二、中国古代的官吏制度总体上表现为以文职官员为主导的发展态势
中国古代的官吏制度总体上表现为以文职官员为主导的发展态势。其他如对吏、武官的管理，往往不过是在此之上稍加变通的结果，这大概就近代以来有关著作中常定此名为文官制度的缘由。
从战国秦汉到明清，中国古代官吏管理制度在总体上渐趋发达和细致，但从其发展的本质上来看，这种特性与其说是社会上公共事务增多和分工发展的结果，倒不如说可以更直接地理解为专制统治既过度或无谓地分割官僚权任，又要保证一种更为集中的一元化控制秩序的产物。专制集权统治总是以过于细碎的权力切割和更形繁复的掣肘游戏，扭曲和超越了社会发展对制度提出的改良要求，因此，更加重了官僚权、责的模糊及其所可能引起的全部官场通病，这样一种个性极端至上的势头，不仅使其整套制度的效能随其不断严密而递增，也从根本上断送了那些局部或技术性合理措施的价值和命运。
所以说，中国古代官吏制度是在专制主义、中央集权、官僚政治三位一体的前提下的制度。而源远流长的人治传统、根深蒂固的一元化集权倾向，理所当然地成了整套官僚管理制度的灵魂。三、历史地认识中国古代官吏制度发生和建立的具体过程
我国古代官吏制度，是在第一个奴隶制国家——夏朝建立以后，才逐步形成和发展起来。在夏之前，是我国的原始时代，按传统的观点，在那个“无君无臣、不官不民”的社会里，是不可能、也不需要任何管理制度的。但那却是我国古代官吏制度萌芽的渊源之地。
1．民主、和平的禅让制
我国原始社会末期，氏族组织形式已发展到部落联盟。部落联盟及其议事会，已经是公众权力机构的预演。部落联盟首领的产生，仍然是由部落联盟会议选举决定，新老首领交替仍然是和平性、民主性的“禅让”方式，其中以尧、舜、禹三个部落联盟首领连续“禅让”的故事，被历代政治家、士大夫们誉为帝王的典范、英雄的举动。他们充分体现了选贤用能、能上能下、和平交替的民主原则，为阶级社会选拔官吏制度的形成准备了基础。但是，禅让制的伴生物——渐次清晰的首领终生制轮廓，对后来政治社会官吏制度产生了深刻而消极的影响。
2．战国时期几项重要的官吏管理制度的确立，为专制君主对官吏的人事管理奠定了基本框架
这几项重要的管理制度是：
（1）符玺制度。官吏的任免过程由此渗透了国君统一控制的精神，直接体现为对玺的收授予夺。
（2）选拔制度。选贤用能、无功不受禄、进入仕途不再主要依仗家世、身份等因素，而且以养士、食客为途径的储才制度，也算是战国官吏选用制度中极富特色的内容。
（3）等级制度。通侯、列侯、关内侯、上卿、亚卿、上大夫、中大夫、长大夫、王大夫等一般并不世袭的爵称，可谓对周代贵族等级加以革新而成的一种等级序列，并且与以总揽大权的国君为巅峰，由从高到低的各级官僚，共同组成一个金字塔形的控制结构。
（4）俸禄制度。俸禄等级制全面代替周代世袭采邑制的过程，应当标志着战国时期集权官僚产生的一个带有根本性的历史转折。
（5）上计制度。战国时期，在国君和各级官僚间行政统属层次和行政责任开始得以确立的基础上所建立起来的上计制度，可以说是周代朝觐述职之制内容和性质上都已更新的一种形态，是集权官僚体制逐渐形成的产物和重要组成部分。
3．行政体制的集权历程
从笼统而简要的秦汉出卿——郡县体制，规整而错综的隋唐省部——州县体制，到庞杂而细密的明清部院——司府县体制，我们可以看到，国家机构分工的日益专门化，往往反映了行政职能的发达，并在可能提高了行政效能的同时，也大大增加了协调它们的困难和代价，从而必然使进一步的分化受到限制。但是，其深刻而明晰的政治内涵——皇帝专制、中央集权、职业官僚三位一体的集权贯穿始终。由内而外，自近及远的道德熏染和感化，二者相互渗透和高度统一，构成了统治这个中央帝国的典型方式。
4．封建行政监察制度
以分察百僚、巡按郡县、纠视刑狱和肃整朝仪为主要内容的行政监察制度，是我国封建官僚政体核心内容之一，在封建王朝政治体制中占有十分重要的地位。行政监察的主要功能是维护皇权，维护封建秩序。其确立形成期是在秦汉，成熟、完备期则在唐代，到明代达到完善、烂熟期。随着历史和朝代的推移更迭，这种体制不断完善，逐渐与行政分离，增强了独立性，而且监察的职权范围对象也在不断扩大，趋向规范化、法制化，时同，朝廷也更加重视对地方的监察，并与司法日益结合。但是，这种监察体制对皇权的监督不断消亡，造成滥用职权、酷吏横行，冤狱迭起、宦官专权的局面，加剧社会矛盾的激化。
5．科举制度的确立、发展和衰落
中国历代的官吏选拔制度发展到隋唐时代已经相对地高度发达，科举制度的创立和发展就是其突出的标志。
开科考试、择优取士的制度确立于隋代，发展于唐代。自从这一制度创立和推行，封建国家选拔人才、任用官吏制度的内容大为丰富和扩展，比以往任何选举制度都更民主、进步，且富有合理性因素。同时，隋唐时代还保留了历史遗留的其他选任方式，构成了以科举取士为主、其他各种方式并举的选任制度，而且科举取士的精神和特点渐渐渗透到官吏制度的其他环节中。
科举制发展到清代，因其程序过繁杂、复杂，八股文风泛滥成灾，考核内容僵化呆板、舞弊严重、积重难返，形成取非所用、考非所需、摧残人才、埋没人才等弊端，在我国推行了一千三百多年的科举制于1905年寿终正寝。但科举制遗留下的合理内核和竞争精神，即考试制度、公开竞争是合乎人类社会“物竞天择、适者生存”的潮流的，而且它对西方文官制度的启迪，具有决定性的影响。
四、中国古代官吏制度中的合理因素、成功经验和深刻教训
古代官吏制度中，选贤任能、鼓励竞争、择优用人、考核监督、奖功惩过，官吏中“当官不为民做主，不如回家卖红薯”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”、“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”等具有社会责任感的思想意识，细细品味，言简而意丰。科学、民主、进步的意识喷薄欲出。
当然，中国古代官吏制度的教训也是多方面的，如家长制、领导职务终身制、宗法观念、等级观念、任人唯亲、以权谋私、轻视知识和知识分子等意识和行为，腐朽而没落，在现实生活中仍不同程度地存在着。批判地继承，取其精华、去其糟粕等理论是我们学习历史的精神戒律，所谓扬长避短、古为今用，是为正道。
领导班子矛盾处理（案例）
一、模拟培训的目的
模拟培训的目的是为了训练处理领导班子矛盾的能力，增强领导者团结合作意识，协调正职与副职之间的关系，加强领导班子的团结；是为了在对案例的讨论和准备模拟表演的过程中，开发学员的工作经验，实现经验共享，展现实际能力，达到提高综合能力的目的。
二、案例背景材料
1．人物关系背景
齐光：某县刚到任的县委书记兼县长，年富力强，有较强的领导能力和丰富的领导工作经验。他深入实际，联系群众，民主作风好，勇于开拓工作的新局面。其刚一到任，就遇到了农林局领导班子长期闹不团结的棘手问题。
赵凤明：农林局局长，现年40岁。他是在老局长离任时，由下属事业单位农研所的副研究员调任局长的，己任职三年多。他技术过硬，在任副研究员期间对农研所的业务建设做出了较突出的贡献。但由于他驾驭全局的能力和协调班子关系的能力较弱，不善于处理与副局长李彦文的矛盾，导致局领导班子不团结，使问题长期得不到解决。
李彦文：农林局资格最老的副局长，现年47岁。在老局长离任时，他满怀希望升任局长，未能实现。对组织提拔比他年轻的赵凤明当局长不服气，闹情绪，看不起赵，对其采取不信任、不支持、不合作的态度，长期与赵闹不团结。
刘振玉：农林局年龄最大的副局长，已50岁。在赵、李闹不团结，局机关不能正常工作的情况下，局里的日常工作大都由他出面处理。他吃苦耐劳，对工作认真负责，但原则性不强，没有主见，在局领导班子闹不团结的问题上采取模棱两可的态度。
王世华：农林局办公室主任，40岁。在局机关不能正常进行工作的情况下，他积极参与处理局日常工作。在赵、李不团结的问题上，他倾向李，希望借机升任副局长，是矛盾漩涡中的人物。
张保河：农林局业务股副主任科员，现年27岁。他是某农业大学大本毕业生，已在局工作三年，性格直率，有朝气，但容易冲动，缺乏经验。
吴亚朝：农林局业务股股长，现年34岁，某林学院大本毕业生。已在局工作十年，业务能力强，思维敏捷，性格沉稳。
王政：县委副书记兼组织部长。在齐光解决农林局领导班子的问题过程中，发挥了助手作用。
2．案例问题背景
某县新来的县委书记齐光，刚一上任就遇到了一件棘手的事，有人写了一封匿名信，反映农林局领导班子长期不团结，严重影响工作的问题。
齐光找来县委副书记兼组织部长王政询问情况，并责成他去农林局调查了解。
