兵法云：知己知彼．百战不殆。求职者要想面试取得成功。
就要了解你的面试官，在很短的时间内了解对方，识别对方的风格，然后再根据对方的特点出牌。面试官的心理特征求职面试是一门学问，有时即便你的专业知识不是很够，但是面试时如果能读懂面试官的心理，掌握一些技巧，面前的工作会唾手可得。如果学富五车，但却掌控不了面试官最看重什么，不了解公司需要哪种人才，也许你就会失去这个难得的机会。职场就是这么残酷，很多求职者找一两个月的工作仍然一无所获，此时要善于去总结。发扬长处，恶补不足。
在令人乏味的招聘现场，别以为面试官会有好心情，能静下心来听你喋喋不休地讲个没完，他们见识过太多的求职者，无沦是从精神上还是从身体上，都已经接近麻木的边缘了，如果求职者想让面试官对自己有与众不同的看法，要把面试官的眼球吸引到自己身上来，就要了解面试官的风格。实际上，面试也是供需双方心理上的较量。作为求职者，了解面试官的心理特征，做到“明白他的心”，就能变被动为主动。因此，适当学习些心理学，掌握面试官的基本心理特征．有准备、有针对性地参加面试，对提高应聘的成功率是大有好处的。
南此可见．求职应聘人员在面试过程中与面试官的眼神交流，充满活力的表现对面试官的影响非常大，对能否面试成功有着相当大的影响。
面试官会从面谈中去了解求职者的性格及人际关系。了解应聘者的情绪状况、人格、成熟度：面试官还会从面谈中观察应聘者对工作的热诚度及责任心，了解应聘者对人生的理想、抱负及上进心如何。
因此，了解面试官的心理，对成功应对面试会有很大帮助。
面试前对面试官的心理进行分析，针对面试官可能有的心理状况，采取不同的应战心理，这对求职者的求职应聘来说，是非常有必要的。不同的用人单位，由于客观背景不一样，招聘人员的心理状态也是不同的。然而作为招聘人员，他们免不了有共同的心理特征。
1．注重第一印象
至少有85％的面试官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。这是国外学者研究后得出的结论。从心理学角度看，第一印象在面试官心目中十分重要。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目、容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应聘者的进一步认识，也常常不自觉地受到第一印象的影响。了解了面试官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料．尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给面试官留下糟糕的印象。
2．雇用压力和暗示
这里所说的雇用压力，是指面试官面临完成招聘任务的压力。面试官的雇用压力对求职者来说是个机会。有人曾做过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价要远好于另外一组。当然，应聘者不容易知道面试官的雇用压力，但是在面试中．面试官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，面试官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”，等等。
当然，在多数情况下，面试官不会这么明显地向求职者发出暗示，而是会有点隐晦，比如，面试官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。求职者不失时机地把握面试官的雇用压力，及时地抓住暗示，并沿着这条路走下去，那么求职成功这个目标离我们就非常近了。
3．优势心理
面试官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试结果评定上的个人倾向性。应聘者应该不卑不亢以一种平衡的心态去对待，充分发挥自己的才能。
4．赏心悦目
这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果，26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。
5．定式心理
面试官由于长期从事招聘工作，他们已经形成了一种固定的思维模式，因而对应聘者进行评价时，较少关注应聘者的实际表现，而是不自觉地将应聘者与自己印象中的某类人相比，使面试官的判断带有主观色彩，降低了面试评价的客观性。针对这种情况，你要能在较短的时间内，感悟到面试官的心理定势，抓住他的心理，随机应变，方可对答如流，让面试官对你满意。
6．愿当“伯乐”
他们大都希望自己能够做一名公正的“面试官”．希望自己就是伯乐，能够慧眼识珠，从众多的应聘者中挑选出自己需要的人才。这就促使面试官对自己的工作认真负责、谨慎考核、细致询问，尽量做到择优录取。求职者要充分展示自己的才能，给他一种信息：你是一个有才能的人，这种才能只有借助于他才能发挥出来。
7．“喧宾夺主”
倾向面试官不是让应聘者尽量表现自己，而是以自己为中心，所以你要有耐心，不能抢话，尽管你已经听不下去了，你还是应该表现出你很有兴趣在听，要学会倾听，要做一个好听众。
8．疲劳心理
面试过程中．面试官要付出很大的精力。重复性的操作活动，长时间高度集中注意力，容易造成懒散和困倦。可能会无意间打个哈欠、做深呼吸、不断看表、搓手等表示厌倦、不耐烦的习惯性动作。人与人的交流是需要时间的，如果面试官不给你充分的时间表现自己，你该如何？这时，要找到能吸引他的话题，恰当地运用形体语言，要能吸引他的注意力；同时说话切中要害，说到点子上，简洁明了，言简意赅，避免哕唆。9．专业化倾向面试官过多地使用专业术语或职业行话，容易使应聘者感到很迷惑．不能充分理解面试官的意思，造成交流的困难。这势必会使应聘者本来不稳定的应试心理产生波动，造成不必要的心理负担和压力。要认真倾听面试官的问话，在最短的时间内理解面试官所提出的问题．并以积极的心态去应对。
10．标准化倾向面试官总是以理想化的标准来衡量应聘者，他们对应聘者过于挑剔。求全责备。
对于面试有一个典型的说法：“最适合的才是最好的，绝不是最好的是最适合的”。用人单位进行招聘，要招的是“适才适岗”最合适的人。所以，你在你的介绍中，要重点突出你对这个职位那几点是最合适的！这是所有面试官最主要的心理特征。
11．逆境商更重要现在，单位招聘人员已经得到了更多培训。掌握了更高超及如何看人不走眼的面试技巧。在现实的招聘中，很多面试官意识到，智商（IQ）不算什么，情商（EQ）不算什么，更关键的是你的逆境商，也就是我们所说的AQ，逆境商指的是在很乱的情况下，什么情景都变的情况下，在危急的情况下，你是否还能从容不乱？
面试官都知道，人的特质就像是冰山一样，一部分是暴露出来的，另外一部分是没有暴露出来的。冰山上面的东西是很明显的，这就相当于你会的知识和技能，而一个人冰下面的东西，就是你的价值观、你的自我定位、你的需求、你的性格特质，这些都不是明显的。而面试官在对应聘者进行面试时，会越来越重视冰山下的东西，这是面试官的心理。
面试官在面试时可能会给你很难的题故意刁难你。看你被刁难时的应变能力，看你临场发挥的能力，这时看的是你的逆境商；他还会看你在整场面试中沟通是否顺畅，这时看的是你的情商；而最后才看你的智商，也就是简历中写的你是本科、硕士还是博士，你英语是四级、六级，计算机会什么语言。换句话说，智商（IQ）、情商（EQ）、逆境商（AQ）同时都看时，面试官会先看你的逆境商怎么样，是否能临场发挥、从容不乱；再看你的情商，沟通很随意、很自然、不发憷；最后才看你的智商，是本科、硕士，还是博士？所以说面试中智商已变得越来越不重要。因为，用人单位更看重的是应聘者的工作能力。面试官常用的4把“刷子”用人单位在招聘新人进入公司时，会选择比较有经验的面试官对应聘人员进行面试，不同的面试官在面试应聘人员方面也有着不同的招数，基本上，面试官的招数大体可以包括4个方面：聊、讲、问、答。
1．聊
通常，面试官第一步要做的是与应聘者聊与招聘职位相关的内容。应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。所以，面试官采用聊的形式是比较适宜的。聊不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范同内轻松的气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，而是一本正经地面对面，会让应聘者感觉特别不舒服，不易发挥正常水平。
2．讲
这一步主要是针对应聘者的，也就是说，是让应聘者讲。为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等及信息不对称造成的。应聘者来面试，是基于得到招聘单位这一目的来的，一般情况下，应聘者都急于展示自己与应聘岗位相适宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，很难做到平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这样的应聘者不多见，即使有，也属于久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者同绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了．但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
3．问
经过面试官与应聘者的聊，应聘者的讲，双方对彼此的情况基本上有了一定的了解，此时，该轮到面试官发问了，面试官问的大多是关键内容和相互矛盾的地方。
一般情况下，面试官主要问3方面的内容。
（1）面试官应该了解但在简历和笔试及在陈述中一直没有叙述出来的问题。
（2）应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方。
（3）应聘者陈述的事实及简历中反映出来的内容与应聘职位不适宜的地方。
问话的语气方式会因人而异，对性格直爽开朗的应聘者问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可能会适当委婉一些，如果时间充裕．面试官还会与应聘者以讨论的形式交流一些观点和看法。
4．答
有问就有答。面试官提出问题，应聘者就要回答问题。面试官通过应聘者对所提问题做出的回答，便可以对求职者的表现做出相应的评判。
面试官通过这4招，基本上可以掌握应聘者的情况，再通过其他方面的了解，就可以对应聘者做出一个综合的评判了。识破面试官的真实意图求职者在求职时，总是希望能找到一个能够发挥自己能力的用人单位，而用人单位则希望能招到优秀的员工。这在某种程度上，应该说是一个双向选择的过程。在面试交谈过程中，雇用双方都想在短短一席话中努力表现出自己的优点．说出恰当的话或立即表现出很棒的反应，以便给对方留下良好印象。所以有人将面试看做是用人单位与求职者玩的一场智力游戏。双方为了达到自己的目的，都会施展出自己的看家本领：面试官为了保证尽可能多地把最优秀的人才招收进来，有时会在面试中设置种种语言陷阱，以探测求职者的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。求职者只有注意这样的语言陷阱，才能巧妙地绕开它．不至于应聘失败。下面，我们一起来看看一些面试中常见的语言陷阱。1．用激将法开场面试官用来淘汰求职者的惯用手法就是激将法。采用激将法的面试官，往往在提问之前就会用怀疑、尖锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线溃退，然后冷不防用一个明显不友好的发问激怒对方。如“你经历太简单，而我们需要的是社会经验丰富的人”、“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适”、“我们需要名牌院校的求职者，你并非毕业于名牌院校”、“你的专业怎么与所申请的职位不对口”等。面对这种咄咄逼人的发问，求职者首先要做到的就是无论如何不要被面试官所“激怒”，如果你被面试官“激怒”了，你就已经输掉了。那么，面对这样的发问，如何应对呢？
（1）如果对方说：“你经历太简单，而我们需要的是社会经验丰富的人。”
你可以微笑着回答：“我确信如我有缘加盟贵单位。我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。”
（2）如果对方说：“我们需要名牌院校的求职者，你并非毕业于名牌院校。”
你可以幽默地说：“听说比尔·盖茨也未毕业于哈佛大学。”
（3）如果对方说：“你的专业与所申请的职位不对口。”
你可以巧妙地回答：“据说，2l世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定式，没有条条框框。”
