案例回放：小郑是某大学教育管理专业2008年的应届毕业生，去年9月，在国内一家专门发布招聘信息的网站上，他发现一家房地产公司正在大规模招聘。更让他眼前一亮的是，这个公司特意标注没有工作经验的应届毕业生优先。于是就给这家公司投了份简历，没想到，小郑很快就收到了公司的面试通知，而更让他想不到的是，面试不但顺利通过，对方还建议他应聘总经理助理的职位，还向他描绘了这个职位的待遇。这个职位不仅上四险，薪酬方面也有规定，如果跟他们签5年的工作合同，就能给他解决户口，还有住房分配。
如此优厚的条件让小郑对未来充满希望，他又参加了复试，并再次顺利通过而进入试用期。这时，公司又说正式工作前要先参加为期3天的培训，要交530元培训费，先由员工自己垫付，然后公司给报销。小郑的家里不富裕，530块钱是他一个多月的生活费，尽管钱不少，小郑还是按要求交了钱。
3天的培训很快就结束了，拿到了培训合格证，小郑就开始正式上班了。而正式上班的第二天，公司要求他把事先签订的劳动协议书先交上来。小郑当时也询问为什么公司有一份协议了还要收他的协议呢？公司的人回复说是需要两份才行，用完就会归还给他。
顺利找到了一份待遇优厚的工作，小郑满心欢喜，按照公司要求，他还要先在基层锻炼一个月，做接线生的工作。小郑十分珍惜眼前的机会，工作十分认真努力，一个月很快就过去了，终于到了发第一份薪水的时候了，而这时公司却消失了。
第一个月结束的时候正好赶上“十一”长假，长假结束后，公司就不见了踪影。一周之内，小汪又去找了两次，面对他的仍然是一座空楼。
2个多月后，小郑又来到那家公司的原址，而这里已经换成了另一家房地产公司。让人吃惊的是，当小郑以应聘者的名义进入这家公司后，他认出来好多这里的工作人员竟然就是原来那家公司的人。现在这家公司给他面试的女人，就是当时面试他的人。于是小郑向她提出报销培训费和一个月工资的事情。但这个女人说不认识小郑，另一个自称经理的男人闻讯出来，他告诉小郑，公司被别的公司兼并了，当小郑向他们索要培训费和第一个月的工资时，这个经理则提出要小汪出示协议。但协议早已被收走了，小郑自然拿不出来。离开这家公司的时候，一位大楼物业的工作人员告诉小郑，这家公司一个月换一个名字。
案例回放：23岁的小胡，毕业于国内一家名牌大学的生物技术专业，为了找到一个理想的工作，他通过考试拿到了英语六级和公务员资格证等多个证件。今年5月，小胡在网上看到了国内一家大型制药公司正在招人，因为专业对口，就联合同班几位同学给这家公司投了简历，没想到他们很快就得到了面试邀请。小胡和其他4名同学顺利通过面试，进入试用期，当时公司口头上告诉他们试用期为3个月。因为这个公司很大，想留在这里的小胡和其他4名同学尽管没有签任何协议还是答应先干了，盼望通过不懈的努力来争取这个职位。
试用期的待遇很低，跟正式员工没法比。而试用期的工作内容也和他们想象的有很大差距。试用期间，公司让他们做些简单重复、谁做都可以的，但又是些必须得有人做的工作。为了能够顺利通过试用期成为正式员工，小胡非常勤奋地完成公司布置给他的工作，3个月的试用期很快就过了，到该转正的时候了。可此时没人提这事，小胡去向公司领导询问，领导对小胡3个月试用期的工作表现表示满意，但是还要进行全面考察，小胡认为公司可能是真想留下他，于是很痛快就答应了公司提出的再试用2个月的要求。很快又试用了2个多月，公司领导找到小胡，说没有合适的位置，就这样小胡被辞退了。
与小胡同时进入公司的4名同学也都在被延长3个月的试用期后以各种理由辞退。而在此期间公司也没有和他们签订任何协议与合同。
小贴士：了解招聘公司历年招收员工的情况；密切关注劳动保护法中的保护内容。另外提醒应届生在寻找第一份工作时，时时留心单位的用人目的，和有录取意向的单位必须签署一份就业协议书。职业顾问指出，关于试用期，劳动和社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》早已做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天；劳动合同长于6个月短于1年的，试用期不超过30天；劳动合同长于1年短于2年的，试用期不超过60天。
3.以招聘之名诱人犯罪
总有人向往省力而又赚钱的行当，而这行，只在骗子公司存在。没有学历本领要求，只需陪人聊聊天、喝喝饮料就可以月进万元，如此诱惑力极高的招聘广告经常出现在网络、报纸的角落或者街头巷尾的墙壁、电线杆上。而这些所谓的“公关”公司甚至不惜重金租下高档写字楼作为办公接待场所，给应聘者的第一印象不错；再经过招聘者的三寸不烂之舌，向你表述公关行业的高尚和盛行，渐渐打消应聘者的疑虑……小贴士：对这种骗术，动脑稍加思考就应有所怀疑。如果招聘者夸夸其谈，反复强调招聘职位轻松便能拿高薪，很有可能是在引诱你加入传销、色情及其他非法机构。
4.招聘时设下薪酬陷阱
所谓薪酬陷阱，一是指招聘时开出优厚的待遇，等到员工正式上班时，之前的承诺却以种种理由不予实现，于是受骗者大呼上当。或是针对薪水中的一些不确定收入，进行虚假或模糊的承诺，最终不能兑现，或者“缩水兑现”。
高薪往往是跳槽的主要诱惑，在高薪的旗号下求职者对一切都信以为真。另外，薪酬中的所谓软成本，就是当初没有明确商定价位，而只有口头承诺的那部分薪酬，其变动的空间和额度就难以预估了。再加上没有法律的相关保护，其实现机制更加“灵活”，严重一些，可以说，可付可不付。一旦不付你又如何呢？
案例回放：小红到一家新开张不久的婚纱影楼应聘门市小姐，工作就是向到影楼拍照的消费者介绍影楼产品及前期和后期的全程服务。招聘广告上写的薪酬待遇是1200元/月，小红看后觉得在她所在的城市，这个薪酬还可以接受，于是参加了面试。初试时未谈薪酬问题，只是说工作时间是每天14个小时，工作1天，休息1天。小红觉得还能接受，就接着参加了复试，此时，在薪酬问题上就开始有了变化。招聘人员说报纸登错了，薪酬应该是这样：650元的底薪+150元的餐补+50元的考勤+5%的业绩提成。小红觉得很奇怪，怎么登在报纸上的信息也会出错吗？小红对此提出疑义，此时那个人又说来工作的人要免费工作3天，然后是两个月的试用期，之后才能转正。转正之后就是1200元+5%的业绩提成。小红听了也没觉得有什么不妥，于是就同意在此工作了。小红工作了3天，然后开始进入试用期。这个时候，负责招聘的人把试用合同给小红，要她在上面签字。而合同上写的是：“450元底薪+150元的餐补+50元考勤+3%的业绩提成”，这与当初谈的可不一样，小红拒绝签字。接着，那个招聘的人对小红说了这样一番话：“我们的薪酬和报纸上登的出入太大，主要是因为企业要发展，需要人才，如果我们登上450元一个月，会有人来吗？也许连看看的想法都没有。所以我们要在广告上面写1200元/月的工资，才会有人来应聘。你不要总看这一点点的工资，要看到我们公司的发展方向。”小红只好自认倒霉。
小贴士：
1.先界定薪酬的上下限，并协商支付方式。尽量减少薪酬中的“软性成分”，或者试行一个月后重新规划。
