2008年6月，我在一家五星级宾馆给John做培训。那天他茫然无措。他的老板Weber答应在第五事业部成立后给他提升的机会，但现在Weber那边杳无音信，董事会上原来与他经常沟通的人也不再沟通，他心里根本没底了。
这使他很震撼，也很担心。
2.心灵手术
我问他：“你现在的情绪怎么样？”
他挪了挪身子，沉默十多秒之后，他说：“我感觉情绪非常低落，心情焦虑不安。”
“是什么使你产生这些情绪的？”
“Weber给我了许诺，但现在好像要违背诺言。”
“Weber为什么会违背他的诺言？他有什么担心或顾虑？”
他说：“这是个非常好的问题，让我想一想……”他闭上眼睛想了一会儿，然后说：“我有些明白了。只有一个方面，那就是Weber和其他董事会里的人对提升我成为这个事业部的负责人心存顾虑。”
我问：“哪个方面？”
他说：“我的独裁行为！上次，董事会的一个成员，说我是‘either my way or no way’【只能听我的，要不没门儿】。这样的态度和行为，把我的上级--无论是Fons、Weber，还是其他集团高管全都得罪了。”
“哦，你为什么会这样呢？我也发现你对上级的态度和对下级的态度有很大的不同。”
“是的，我也不知道为什么。我对上级的时候，他们说什么我都尽量反对，我很怕他们插手我的管辖范围。”
“想想看，你第一次这样抗上是什么时候呢？”
“第一次？嗯……我想那是反抗我父亲吧。父亲很少和我进行情感交流，我从小怕他，他经常发脾气。自从我离开家出国留学后，我和他交流的机会就更少了。后来，我进入他的家族企业，但他总是插手我的管理范围，让我很反感，我就反抗他。后来在我的职业生涯中，能让我信任的人也有，但一定是我非常敬重的人；别的人，我一律反对，不听他们的。”
“你究竟怕什么呢？”
“我怕他们存在，怕他们插手。对，就是这些恐惧！”
“那你对下属呢？”
“我的下属是我的地盘，由我来保护他们，我没有任何恐惧感！”
“当你恐惧的时候，你的态度和行为是怎样的呢？”
“就是这样，被动、抵触、情绪化、不能倾听、没有安全感。”
“如果没有恐惧，你的行为会有什么不同呢？”
“会像和你沟通这样，积极、开放、正向、倾听。”
“如果你排除恐惧，和上司进行我们这样的沟通，结果会是怎样的呢？”
“啊，那会非常不同！如果我一直能这样，我会在其他公司更加成功，也会在今天的John更加成功，Weber和其他高管就不会对我有什么顾虑了！”
他热泪夺眶而出，激动地对我说：“太感谢你了，Blake！你让我认识到了自己一个这么大的瓶颈！”我们热烈地拥抱在一起，我也激动地说：“John，你是一个非常优秀的领导，你能这样自我反思，自我突破，不久的将来你会变得更为卓越。如果你能坚持自我突破，你所有的潜力都会被激发出来，你就会有真正成功和幸福的一生。”
他说：“对，这才是人生真正的意义！我对赚多少钱和做多大的官没有什么具体目标，最感兴趣的是实现我所有的人生潜力，我要将此作为我人生的目标。真的非常感谢你。你是我认识的世界上最好的教练！”
3.破茧而出
这时的John完全意识到了自己的不足，下一步的行动便非常关键了。我又问：“那么，你准备怎样改变自我呢？你怎样行动才能让Weber和董事会对你有信心呢？”
“我想能不能这样：我真诚地和他们沟通，主动反思我的个人情况，也希望他们对我有个更好的认识，能够帮助我。怎么样？”
他给Weber打电话和发信，就几个重要的问题进行了积极的沟通和交流。接着，他给和他发生冲突的所有高管及董事会成员打电话或发信，表达了这些内容，并对他们表示歉意，希望能得到他们进一步的反馈，也希望能与他们保持很好的沟通关系，还定下了与每个人会面的时间和地点。
第二天，他发信告诉我他的一个转变：Fons刚作了一个决定，按照以前他是绝对不会同意的；但他这次没有发脾气，也没有抵触心理，而是写了一封信，积极表达他的看法，最后表示感谢Fons为此事作出的努力，并愿意作进一步的沟通。他马上得到了Fons的积极反应，并达成了共识，很好地解决了问题。
4.化蝶飞舞
John一系列的改变，最终让Weber和董事会对他有了信心。他们认为，John是个能够反省自我、改变自我的人；他本身业绩非常优秀，有了自我突破，他的领导力还会进一步提升。第五事业部于2009年9月在香港成立，来自全球3个大陆的20多个中高层齐聚一堂，John被任命为第五事业部总裁！
后来，董事会对这个新事业部更有信心，将其作为全集团的战略性发展重点。
John就是这样一个让我非常感动的人，他的开放和学习能力是很多人的榜样。我在John公司期间，无论是个人培训还是团队培训，他的学习能力是最好的，他的收获也最多。
后来在一次全员大会上，他公开宣布，要为下属创造一??挑战自我的机会。他说：“我的人生使命是：创造机会，实现自我的一切潜能！”这句话赢得了大家长时间的掌声，我的眼眶顿时湿润了……
在一篇文章中，John反思他的变化，这样写道：
在来中国以前，我曾受到不同国家的跨国公司的领导的影响，他们每个人都通过“机械”的方式来取得高效率的业绩。虽然我知道公司的员工是最重要的资产，但我不愿意与他们进行感性的沟通【“浪费时间”】，也不愿意花时间给下属反馈，来提升他们。我通常用我的权力--而不是影响力，来领导我的团队。换句话说，我的EQ【情商】远远低于我的IQ【智商】，而我的LQ【领导力商数】更为低下。
对我来说，中国是个不熟悉的地方，我对公司不熟悉，对市场也不熟悉，而我总是想快速发展。在这过程中，我犯了很多错误。在唐博士的帮助下，我反思自己的行为，才发现了问题的根源所在。
通过唐博士的个人培训及团队培训，我学到了全新的领导模式，取得了完全不同的领导效果。我最重要的两个成果是：
公司的董事会任命我为这个新的全球事业部的总裁，而我来公司才只有两年的时间。
通过我个人的蜕变，我重新发现了自己的使命：为他人创造更为丰富多彩的生活。也就是说，帮助他们提高自己的境界，实现他们的最大潜能！
他是个行动派。他更加热心创造更多的机会，使大家获得培训、学习、提升。这样的领导，对下属提升自我的狂热程度，我还是第一次见到！
他的这种精神，感动了身边的许多高管。大家的感情在加深，凝聚，这使John第五事业部无论遇到什么情况，他们都能冲上去，取得最后的成功！
后来，集团CEO来到中国，他与John的几位高管共同度过了一天。John决定与大家一起反思，一起分享过去的人生故事和未来的人生愿景。他们整整分享了一天，CEO最后说：“这是一个可以打硬仗的团队，也是一个能够自我发展、创造能量的团队。以后如果我需要补充能量，我就来中国你们这里！”
案例4：Joe的“对事不对人”
Joe到欧派克后，也经历了可喜的突破。他的领导魅力得到了提升，并获得了很好的发展潜力。
1.震慑行动
Joe刚到欧派克的时候，看到有很多可以马上改进的地方，便准备进行大刀阔斧的改革。
但是，不久他就感受到他的推进遇到了很大的阻碍。首先，很多人有自己的思维定式，不容易接受新的想法；其次，作为“空降兵”的他刚来，很多人还没有完全信任他；第三，有些人认为他对人不够尊重，伤害人的自尊，令人难以接受。
这些阻力，使他的推进大打折扣，也使他茫然无措，不知下一步如何进行。
2.心灵手术
当我给Joe做培训的时候，我问他：“我能帮助你什么？”
他说：“我现在很困惑，我不知道我的领导模式能不能起到好的作用；我也在担心，由于我的做法不同，会在我的团队中出现更大的阻力。如果是这样，会对我的工作造成很大的问题。”
“你认为你的挑战在哪里？”
“我觉得我与欧派克文化有不同，欧派克的企业文化很人性化，对人关注很多；而我对事情关注更多，我是‘对事不对人’。”
“请给我介绍一下你的‘对事不对人’，为什么要这样呢？”
“我是这样认为的：人的复杂因素太多，我们都应该多注重事情；我们干事业是将事情做好，不是来处理人际关系的。所以，我历来就是做事的态度，很少顾及人。他们要赚钱就要做事，你做领导的就是要将他们管理好，利用好，最终还是将事情做好最重要。所以，我在公司中从来不与员工，尤其我的下属相处太近，这样会使我们的关系复杂化。一切从简为好。”
“那你领导他们的时候，你是怎样做的呢？”
“就是怎样将事情做好，这是我主要的关注点。”
“如果他们有不同意见呢？”
“我可以听。但是，我做这行这么多年了，他们说不过我的，最终还是基本上听我的。”
“但是，如果他们不接受你的想法呢？”
“这就是我现在面临的问题。我觉得有时候他们不太接受，但我还是让他们按我要求的去做了。我不知道他们会不会认为我太霸道。”
“如果你手下的经理们觉得你很强，但感觉不到你对他们的认可，他们会有什么样的感受呢？”
“这也是我困惑的地方。我一直认为，感受这东西很复杂，我们应该尊重科学、尊重事实。如果他们很强，能够说服我，我可以按他们的想法去做；如果不强，那就按我的要求去做。”
“那如果你手下的有些人能力不够强，你怎么办？”
“那他们就要想办法提高，否则就不应该待在那个职位上！”
“怎样提高呢？”
“那是他们自己的事情。他们本身就应该学好，想办法去学好，才有资格待在那个职位上。”
接着，他讲述了他的宇宙观：宇宙是个物理的科学体，科学是有规律可循的，我们人人都要尊重科学。现在欧派克的状况是，存在很多不科学的地方，很多亟须改善的地方，我们一定要将这些地方改过来。而在改变的过程中，我是“对事不对人”的，我们要科学地做，要将事情改正过来。
听完后我问：“Joe，你知道管理者和领导者的区别吗？”
“当然知道。”
“那根据你对人对物的看法，你认为自己是领导者还是管理者？”
“我只不过是个管理者。领导者要有影响力，要能带人，要能培养人。唉，这些知识我都懂，但为什么没能用在自己身上呢？”
“如果你是个领导者，一个优秀的领导者，你应该怎样做呢？”
“那我应该更加注重培养人，提升他们。”
“怎样做到这些呢？”
“应该多给他们机会，注意他们的感受，多鼓励他们，多和他们在一起，形成一个团队。”
“很好。你知道什么是IQ、EQ和LQ吗？”
“我知道IQ是智商，EQ是情商，没听说过LQ。”
我说，一个EQ高的人，会在人际关系上把握很好，能充分体谅他人的感受。LQ高的人，会在各种环境下表现出影响力，是非权力下的领导力。伟人这三方面都很高，均衡发展，否则不会取得很大的成功。
他说：“这对我很有帮助，我的IQ应该很高，EQ较低，LQ就更低了。”
他接着说：“那我怎样提高EQ和LQ呢？”
“EQ要求你对人也要对事，当你带团队的时候，有可能只‘对事不对人’吗？”
“不可能的。那应该是‘既对事也对人’。”
“那么回到你的问题上，你现在应该怎样对待你的下属呢？”
他想了想，说：“我是不是应该这样，多注意他们的感受，多调动他们的激情，多鼓励他们去成长。这样，他们会一步步提高，我的目标也就达到了。”
“除了目标达到以外，你还得到了什么？”
“一个好团队，一个能干的团队，一个富有激情的团队！太好了，Blake，我今天的收获真的很大！”
3.破茧而出
“那你下一步怎么办呢？”
“Blake，我想这样，请你给我和我的团队培训一下。通过你，让他们把对我的感受都讲出来，我要好好听听；然后，我将我的一切优缺点都讲给他们听，也希望他们能多帮助我。这样，我们团队的凝聚力会强得多。以后，我在EQ和LQ方面的发展还需要你多给我做培训。”
我欣然答应了。但我接着问：“然后呢？”
“我想改变我过去的做法，我要将他们当成兄弟看，与他们形成比较紧密的关系，但这必须在遵守公司规章制度的前提下。我要给他们成长的机会，要时刻鼓励他们。这些，我都要向你学，我发现你在激励人方面非常强！”
后来，我为他们作了团队培训，他的团队根据培训要求，讨论了两个小时，包括对Joe的感受，他的做事方法，他的强项和弱项，等等。两个小时之后，我们将Joe请过来，又进行了倾听沟通。Joe这次非常乐于倾听，经常问：“你们的感受怎样？”最后Joe请大家喝酒。从那时起，Joe的工作顺多了，他也觉得可以放开手脚大干一场了。
4.化蝶飞舞
和John一样，Joe也是一个学习能力很强的人。他积极改变，取得了很好的结果，在情商方面、互动方面、影响力方面得到了很大的提高。
在处理团队和下属的问题上，他特别注重人的感受，自己的感受也越来越丰富。经常听到他发自肺腑的声音，也经常看到他充满泪水的眼睛；他的心，他的能力，他的魅力都得到了最大限度的发挥。他的下属对他都非常尊敬，他的魅力和影响力达到了顶点！
2009年1月，John出任事业部总裁后，将Joe任命为中国区总经理。
这时的Joe如日中天。在他和他的团队奋斗下，中国区在遭受经济危机的2009年创造了很好的业绩，为事业部的其他兄弟单位承担了很大的压力。
有一次，Lily和Joe来找我，说现在又有个问题：大家对Joe非常迷信，什么事情都拿Joe当挡箭牌，只要说是Joe让这样做的，大家都去做。这会不会成为一种极端的个人崇拜？
我反问道：“Joe，你认为这种崇拜有什么不好？”
他说：“当人们有了这种盲目崇拜后，我们的公司就要遭殃！”
“那你会不会独裁？”
“我当然不会了。”
我心里真为Joe高兴：他从一个成功的管理者很快成为一个优秀的领导者。我正在帮他提升各???面，使他成为全球领导者，能够去领导外国人。
第九、依赖型的突破
同样，为了方便我们理解如何突破依赖型，读者可以再重新回顾一下前面的依赖型剖析表。
我们已经讨论过了，依赖型是与独裁型相反的另一个极端。在中国，很多人还处在依赖型层次上。
我同样认为，尽管依赖型的人也有自己的优势，但总体来说，依赖型的人是不够成熟的，需要在层次上有重要的突破，使人生有不同的精彩。针对依赖型的人，我建议以下几点：
放弃依赖，选择突破自我的人生
对任何一个想拥有成功、幸福人生的人，一定要放弃依赖。一个没有自我的人，是不会有幸福生活的，迟早都会对自己的人生状态后悔。
从心理学角度来讲，依赖型的人人格不完善，心理健康的人应该有比较完整的人格。
以个性型为人生层次的发展目标
