虽然资质平庸，难为大事，但是至少不会对社会造成多么大的危害。二是“假令强干，为害极多”。这类人属于“有才无德”的“危险品”。虽然拥有极强的个人能力，但是，能力越大破坏越大，一旦手中掌握了权力，就会肆意妄为，对国家和社会危害极大。三是“才行俱兼，始可任用”。这就是自古以来人才任用中的“正品”。虽然不常有，但是只要尽心挖掘，全力培养，总会找到这样的人才的。魏徵为人刚直不阿，富有雄才大略；房玄龄谋略过人，人品高洁，他们都属于德才兼备之人。而历史也证明，他们对于唐太宗开创的“贞观之治”的局面，起到了巨大的作用。现代企业用人标准各异，但是，谁都喜欢德才兼备之人。当我们无法找到德才兼备的人才之时，我们又该如何对待其他人才呢？上述思想可以为此提供充分的理论依据。对待“正品”，要善于发现和培养，但不以此作为人才选用的唯一标准；对待“次品”，要合理设置职位，在让其发挥才能的同时，制约其负面影响；对待“危险品”和“废品”，则要审查明鉴，坚决排除在团队之外。
星期四以人为本
治天下者，以人为本。欲令百姓安乐，惟在刺史、县令。县令既众，不能皆贤，若每州得良刺史，则合境苏息。——《贞观政要.择官第七》【译文】治理天下的人要把百姓看作根本。要想让天下百姓安居乐业，关键在于选拔任用好刺史、县令。县令的人数太多，不可能个个做到贤能，如果每个州郡都能选好一个贤能的刺史，那么整个州郡内的老百姓就都能够得到休养生息。贞观十一年（637），侍御史马周上书给唐太宗，指出治理天下应该以人为本。以人为本，除了表示以天下百姓为根本之外，在用人管理上还有另外的含义: 一是以提拔选用与老百姓联系最直接、最相关的官员为根本。以民为本不是一个漂亮的口号，既然以天下百姓为根本，那么，在用人制度上，就应该特别突出与百姓接触最密切的职位。
而县令、刺史这些在官僚机构中处于最底层的职位，不仅是构建整个大唐帝国政府机构的基础，还是真正与民接触最多的官职。因此，想建立以民为本的社会，就必须从根本上重视对基层干部的选拔和培养，不能仅仅盯着那些上层或宫内的职位。二是以整个政府机构中最基层官员的选拔为根本。县令和刺史职位相对低微，但是，正因为其职位低，人数就相对较多，这样就非常容易导致选拔任用中的混乱。而一个政府机构一旦基层干部开始出现问题，那么，通过自下而上提升的官员必然存在问题。因此，以人为本的干部任用方式，还与整个大唐帝国政府机构建设息息相关。要重视选拔基层管理者，不要把眼睛全部盯在高端市场管理人员上，没有基层的稳定，何来高端市场的繁荣？能成大事的人才固然是公司的财富，但是，一个团队中都是只干大事不愿意做小事的人才，团队就未必能成功。
星期五非才莫举
选众授能，非才莫举，天工人代，焉可妄加？至于懿戚元勋，但宜优其礼秩。或年高及耄，或积病智昏，既无益于时宜，当置之以闲逸。久妨贤路，殊为不可。——《贞观政要.择官第七》【译文】从众人中选拔人才，是为了授官给那些有才能的人，没有才能的就不能举任，天下的职官由人来代理，怎么可以随便授给没有才能的人呢？至于皇亲国戚和开国功臣，只适宜在礼仪俸禄上优厚。有的年纪高达八十岁，有的长期患病，神志不清，既然对现时的事没有好处，就应让他们休息，安闲舒适地度过晚年。长期妨碍进贤的道路，很不应该。这段话是刘洎对唐太宗的上疏。
刘洎认为，尚书省左右二丞的人选应当精心选拔，于是向唐太宗上疏阐明理由。唐太宗看过他的上疏之后，不久便提拔他为尚书省左丞，唐太宗的虚心纳谏可见一斑。在这段话中，刘洎强调，凡是拥有权力的职位，必须任用品德高尚、能力卓越的贤人。但是组织中总不可避免地存在没有实际能力的亲戚朋友，存在有功但已经不能再为组织贡献价值的人。如何妥善安置这些人？管理者需要慎重对待。刘洎的办法是，授予他们没有实际权力的职位，同时在礼节上尊重他们，在薪水上厚待他们。这样就可以让他们享受安逸，不生是非，让有才能的贤人发挥自己的才智。有实权的重要职位，必须选拔品德高尚、才能卓著的人来担当。
第四周
星期一了解
下属父不能知其子，则无以睦一家；君不能知其臣，则无以齐万国。——《贞观政要.择官第七》【译文】父亲不了解他的儿子，就无法使一家人和睦；国君不了解他的臣子，就无法使天下协调一致。这段话是魏徵在贞观十四年（640）对唐太宗的上疏。管理者要让组织成员有效协同，必须了解每一位成员。不知人，如何善用？但是，很多管理者虽然也意识到了解员工的重要性，但却用停滞不前的眼光看待他们。“一朝定性，永难翻身。”万物时刻都处在发展变化之中，这是基本的道理，但是他们却总是不更新对组织成员的看法。他们自以为了解员工，殊不知，他们了解的只是很久之前的员工。员工具备了新的技能，得到了突飞猛进的成长，而他们竟然浑然不知。因此，要真正了解员工，必须以发展的眼光时时更新对他们的认识。多用心了解员工的优势和需求，以发展的眼光看待员工。
星期二期之以远大
若勖之以公忠，期之以远大，各有职分，得行其道。——《贞观政要.择官第七》【译文】如果用大公无私、忠心为国来勉励他们，用远大理想来要求他们，使他们各有职责，就能施行自己的主张。魏徵的这段话，给管理者提供了三点启示: 一是管理者要培养员工的忠诚意识。忠臣意识最重要的体现便是对组织的归属感。曾有一位丰田汽车公司的退休员工，看到马路上一辆肮脏的丰田车，竟然拿起抹布擦起车来，车主看到了很是惊讶，便询问原因。老员工回答说:“这辆车是我们丰田公司造的，我不允许这么脏的车停在路上。”忠诚意识是从心底里对公司文化、价值观的认同。二是管理者要学会用愿景来激励员工。管理者必须让员工清晰地看到公司的发展前景。发展前景不明确的组织，无法赢得员工的认同。三是管理者要明确员工的职责。如果员工的岗位职责不明确，就无法评估绩效，也不可能实现有效管控。从员工角度而言，不明确自己的职责，相当于工作没有目标，根本不知道“做什么”、“怎么做”、“要达到什么成果”——这不是一件很荒唐的事情吗？身为管理者，首先，要培养员工的忠诚意识；其次，要明确公司的愿景，并向每一位员工宣布；再次，要明确员工的岗位职责。
星期三六正六邪
进之以六正，戒之以六邪，则不严而自励，不劝而自勉矣。……贤臣处六正之道，不行六邪之术，故上安而下治。——《贞观政要.择官第七》【译文】用六正来教育引导，用六邪来警示。这样即使不对其严厉，他们也会刻苦励志；不需要规劝，他们也能努力自勉。……贤臣遵行六正之道，不触及六邪之术，所以能使朝廷安定，天下大治。何谓六正、六邪？在贞观十四年（640），魏徵上书唐太宗，言明按照六正去做，就功德千秋；触犯六邪，就会身败名裂。
所谓“六正”: 一是预见存亡得失、防患于未然的“圣臣”；二是虚心尽意、匡正国君错误的“良臣”；三是为国推荐贤才、激励国君的“忠臣”；四是堵塞漏洞、使国君没有忧患的“智臣”；五是奉公守法、谨守职责的“贞臣”；六是直言进谏、当面指出国君的过失的“直臣”。所谓“六邪”: 一是贪图官禄、毫无主见的“具臣”；二是取悦国君、阿谀奉承的“谀臣”；三是阴险狡诈、妒贤嫉能的“奸臣”；四是挑拨离间、制造混乱的“谗臣”；五是结党营私、颠覆国家的“贼臣”；六是谗谄蔽塞国君、混淆君主耳目视听的“亡国之臣”。无论是国君还是臣子，做事皆需要依据一定的道德规范，上述六正、六邪对于现代企业管理而言，又何尝不是一个非常有价值的经验呢？现代企业领导需要为员工树立正面的形象，加强正面榜样的引导作用，同时借鉴恶性形象作为反面教材，加强警戒作用。
星期四至公之实
若徒爱美锦，而不为民择官，有至公之言，无至公之实，爱而不知其恶，憎而遂忘其善，徇私情以近邪佞，背公道而远忠良，则虽夙夜不怠，劳神苦思，将求至理，不可得也。——《贞观政要.择官第七》【译文】如果只爱徒有外表并无内才的人，而不为百姓选择好的官吏，有很公允的话，没有很公允的行动，对所爱的人不知道他的恶行，对所憎恨的人就忘记他的优点，只从个人恩怨出发去亲近邪恶奸佞的人，违背公正的原则而疏远忠正贤良的人，那么，即使从清晨忙到深夜，耗费精神，苦苦思虑，想求得国家的安定与富强，是得不到的。这段话中魏徵向唐太宗提出了三个重要的观念: 一是不可“徒爱美锦”。美锦指徒有虚名但无实际才能的人，这些人爱好虚荣、贪图享乐，不做实事，实际上是寄生虫。
他们的存在，只会让百姓有冤难申，让贤能的人无处施展才华。二是有“至公之言”，更要有“至公之实”。许诺过的话没有切实的行动来兑现，无异于践踏诚信，最终将无法取信于民。三是评判人的功过是非要遵循公正的原则。贞观元年（627），唐太宗将房玄龄、杜如晦、长孙无忌列为第一等功臣，唐太宗的叔父李神通不服气，唐太宗说:“国家的大事，只在于赏赐与惩罚。赏赐和功劳大小相当，无功的人就会自然退下；惩罚与罪恶相符，干坏事的都会畏惧。现在按照功勋大小行赏，房玄龄等人有运筹帷幄，用计谋安定国家的大功。……叔父是朝廷至亲，我实在不是吝惜封赏，只因为不能徇私情就与功勋卓著的臣子同样封赏啊！”作为管理者，首先要启用有真才实学、干实事的人；其次，要言出必行；再次，要论功行赏。
星期五尊师重道
贞观三年，太子少师李纲有脚疾，不堪践履，太宗赐步舆入东宫，诏皇太子引上殿亲拜之，大见崇重。——《贞观政要.尊敬师傅第十》【译文】贞观三年，太子少师李纲脚有病，不能穿鞋走路。太宗赐他乘坐步舆进东宫，诏令皇太子搀扶他上殿亲自拜见，显得十分尊重。
尊师重道，自古以来就是中华民族的优良传统。唐太宗为了表示对太子老师的尊敬，特意制定太子接待老师的礼节: 太子出殿门迎接，先行礼拜见老师，老师行礼时太子答礼；进出门让老师先走；老师坐下，太子才能坐；太子给老师写信，前面要称“惶恐”，后面称“惶恐再拜”。在组织中，尊敬老师、上司、前辈等对组织发展具有非常重要的作用。首先，这种良好的习惯有助于组织经验和知识的传承，尊重老师意味着重视知识，后进者怀着尊敬的心情向前辈请教、学习，必然能获得更多的指点和帮助。其次，这种良好的习惯会形成一个人人都乐意分享的组织氛围，向他人传授知识可以得到他人的尊敬，传授者得到鼓舞，就会乐意将更多的经验和知识与众人分享。在组织内部营造尊师重道的氛围: 尊敬每一位分享知识的人，奖励分享知识的人，让他们的付出与收获相对应。
