某单位有位处级干部，群众中不少人议论他将被提拔为这个单位的局长，他自己也认为领导上要越级提拔他。后来，上级给这个单位派来一位局长，让他担任副局长。这位副局长上任以后，并不象一般新提拔的干部那样—“新官上任三把火”。群众说上级给他们任命了一个“蔫”局长。
这位干部受了提拔重用，但精神不振，这显然是有原因的。这个原因，看起来比较复杂，但主要是由于个人期望值过高引起的。
心理学，上有个理论，叫期望理论。认为，一个人想达到的目标与实际达到的目标之间，有一个客观规律。一个人要达到的目标越高，而实际达到的目标越低，那么，被激发的积极性就越小。反之，一个人实际达到的目标比要希望达到的目标高。那么，这个人的满足程度就大，积极性就高。比如，两个中学生考大学，A学生的目标定为全国重点大学，B学生的目标只要有个大学上就可以了，显然，这两个大学生在报考志愿上期望值是不同的。但是，这两个学生如果同时被省市级重点学校录取，B学生很可能兴高采烈，因为取得了比预想要好的成绩；A学生则相反，虽然大学考上了，但没有达到原来的希望。在用人上，同样也是这个道理。那位新提拔的副局长之所以发蔫，正因为在他的心目中的职位期望是局长，实现的目标低于期望目标，产生不满足感。
对每一个干部来说，从事领导工作，是党和人民的委托，因此，职位不论高低，都是为人民服务，没有高低贵贱之分，更不能离开党和人民的需要谈什么职位期望。但是，应该看到我们目前是社会主义初级阶段，从观念到物质利益等各个方面，人们对做“官”还有很强的期望意识，因此，职位期望理论在组织人事实践中还很值得重视。
在实际生活中，忽视职位期望理论的偏向是很多的。比如，某个老同志要退居二线之前，就可能讨好某个部下，告诉他我已经交待了，你将被提拔起来，事后如果不能兑现，这位干部就很容易闹情绪。还有象在后备千部工作上，常常明的暗的告诉别人，“你是第三梯队，”后备午部等等，把一些人的胃口吊得很高。如果长期不给兑现，也不做思想教育工作，不但引起一些后备千部的不良情绪，还引起部分群众的错觉。因此，对干部的各种期望要求，都不要简单处理，不管是物质的还是精神的，不要空口许愿，否则，只会给工作带来被动。
干部职位期望升值，有其极为错综复杂的原因，既有历史的，也有现实的；既有思想的，也有经济的。因此，对职位期望升值的现象，要作具体分析，正确引导，一般不要盲目打击。但是，对个别野心勃勃，心术不正的人，应该坚决清除，以免使党和人民的利益受到危害。
