我自己总结自己从小孩到现在这把年纪，最重要的成就就是我忘年交特别多，往上的80几岁，往下的十来岁，所以我提出一个“184888”规则，就是18岁的人你要想超越18岁的人，就要有48岁和88岁的朋友；48岁的人你要超越48岁的人，要有18岁和88岁的朋友；88岁的人你要超越88岁的人，就要有18岁和48岁的朋友。忘年交是一种很重要的纵向学习法，就是在我们不同代际中获得知识。老一辈的有经验，特别是经过很多沉淀以后，就把一些东西沉淀为规则。年轻一辈经历的东西比较少，但是好奇心很强，所以他们的知识很松散，面很广，就像一个扇形。在年纪大的人那里你得到的是一些规则的知识，在年轻人那里你得到的是发散性的知识。一个人如果具有发散的能力又有规则的能力，那这人就是个奇才。人一生闲的时候只有两个时期，一是太老一是太小，两头比较闲，所以我们学东西不是从老同志那儿学就是从小同志那儿学。
不同代的人有不同的特色，不同的特色引发不同的思考问题的角度，不同的角度带来不同的解决问题的方式和风格。从扩大见识的角度来看，跟前面我说的爱好和技能相比较，见识是相对比较容易获得的，本身不需要那么长的时间来累积。技能和爱好则都需要一定的时间成本，而见识相对而言随时随地都可以设法扩大。我在哈佛大学的时候就发现，哈佛大学所在的坎布里奇小镇上的居民，有事没事就去听哈佛大学的讲座，这就是在积累见识，时间久了自然会长见识。
有了爱好、技能和见识之后，你会发现事情会比较容易解决，也容易得到别人肯定和认可，这样你自然会觉得比较快乐。现在我要说的第四点就是保持和培植我们的兴趣。
我们很多人在上学的时候可能还有点业余爱好，比如打球跳舞，等到工作以后爱好就都被削弱了，要等老了退休了才重新拾起来。今天我们要进入一个时代，在这个时代里，这些业余爱好都是非常有价值的，尤其是业余爱好带来的能力发展本身就可以促进我们职业能力的提升，比如跳舞就能提升一个人的协调能力。我有个同事不爱跟人讲话，直到有一天我们组织了篮球比赛，哇，这小伙子英姿飒爽，打球打得漂亮啊，所有女孩一下子都成他粉丝了。所以一方面爱好本身是显示人价值的一种方式，另外一方面爱好能够帮助我们发展其他的职业能力。
爱好还有一个很重要的功能是增加我们团队的乐趣。两个同事之间本来没什么太大关系，后来发现他们在球场上一个是很好的二传手，一个是很好的扣球手，这两人在工作中的关系就会得到改善。这是在一个场子中培养出来的体验，这种体验本身是可传承和可发展的。所以员工的兴趣是公司在制造快乐环境中一个非常重要的资源，尤其当一家公司把快乐工作当做目标之后，你会发现拥有兴趣爱好是员工获得职业成就感的重要原因之一。接下来我要讲讲我们今天所面临的企业从传统的营利性机构向快乐制造机构的转变。
一个单位里老板最经常给员工强调的是利润、业绩、考核指标，老板讲挣钱本来是天经地义的，但是站在快乐的角度上来说这就是违反快乐工作原则的。一个正确的道理不断地被重复的时候，就会让人痛苦。这就是母爱的一个最大缺陷。妈妈的一个很重要的特点就是把一件很重要的事重复三遍以上。她把不断给你提醒当做是责任，就怕你不小心忘了。老板为什么提醒你业绩，就是怕你完不成，完不成他就挣不着钱，所以老板在这点上跟妈妈扮演的角色是一样的。母爱是家庭中最伟大的爱，但也是最不快乐的来源，很有意思。老板也是，在一个单位里面，老板是妨碍员工快乐生活的最核心的元素。
我们今天面临这样的改变，最重要的原因是人情发生了改变。每一代有每一代特殊的历史背景，客观上来说80后和90后成长的环境，没有体罚，没有那么多来自生活的直接压力，这些塑造了这一代人的个性特点，就是这一代人对快乐元素更加敏感，不仅仅敏感，他们要求的快乐水平也更高。在这个转变中，最大的一个挑战就是公司的管理者经理人不懂得趣味，我们50后、60后包括70后的管理者，除了从小艰苦奋斗长大之外，啥事儿没干过。而我们的普通员工，多数80后员工的娱乐含量比管理者高，这就产生了一组矛盾。在这对矛盾中若单纯从人力资源的角度来说，拥有快乐资源的公司在吸引80后、90后的时候，就拥有了优势，这是自然资源优势。
我曾参加过东方卫视的《舞林大会》节目，我还参加了爱马仕的走秀，人家会说你干吗整天不务正业干这干那。在参加这些活动的过程中，我接触了很多娱乐资源，在进入这个圈子接触了一些人后，我就发现得让我们公司的员工注意形象了。但是我不自己说，我一说就成了命令了，所以专门请形象大师来给大家讲，讲完之后员工觉得很好，好多东西可以运用起来，这比我说有用。通过这些不务正业的事，我就把那块儿的资源给应用进来了。
另外一个方面就是快乐是种体验，需要有人率先垂范。纵向学习法是要向年轻人学习，在快乐怎么制造这件事上，前代人天然资源不足。而80后、90后这一代，从小就能上网，很自然地拥有大量的信息。我们的工作对象是这样一个群体的时候，就会有相应的转变。过去我们说的家庭生活或者说我们个人在工作以外的价值通常很少放到工作里面直接来考虑，工作和生活平衡，那是你自己的事。可是在今天，一个员工在感受一个组织对自己好和不好的时候，很大程度上是看这个组织在不在乎他的新价值观，这个价值观里面就包括生活和工作是要有适度平衡的，有的人有休假的需要，有的人有兴趣的需要，包括业余爱好展示的需要。像我们公司年终发奖，80%的人都能得奖。表现好的，有个性的，都能拿到奖;声音最磁性，给颁一个奖；你老公每天给你来送饭，也给颁一个，就叫“协调老公最佳奖”……每个人都是有价值的，在不同方面都有自己的长处。
今天一个员工去一家企业工作，他不会首先问有没有合同、有没有四金，他最关心的是你公司的价值观，还有理念，公司员工的特性，怎样看待工作生活平衡，等等。面试的时候员工经常会提问，你们有多少培训呢？如果将来我有一个新的发展需要，公司准备怎么对待我，公司是不是能够帮我做点规划。这些本来是很个人的问题，但是他认为这些个人的问题大家都存在，公司就有义务和责任面对这样的问题。同时，我也会问他们，你还会玩什么呀，他说玩什么重要吗，我说重要，会玩什么除了能让你获得个性奖之外，公司里有很多项目跟这个有关。每年我们公司有四五十个项目，跟对外为客户服务的项目一样，是内部的员工项目，比如说有员工嘉年华、员工美好婚姻节，有专门的员工话剧、员工时装秀，等等，你总能找到个东西发挥你的长处。其实我走秀不算是多么创新的项目，因为在公司里已经走过不少秀了，所以外面的秀大概也能走一走。对新员工来说，他可能会觉得很奇怪，原来他这个兴趣爱好还管用。我认为，对现在的员工来说，工作是一方面，另外要有其他的空间来平衡工作中的压力和单一性，这种平衡本身就能够提升我们工作的成效，当然还有个很重要的作用，就是我们希望激发员工正向的心理趋向。
我们公司里面员工之间经常做游戏，叫做优缺点游戏，基本规则就是每个人从自己身上找14个缺点出来，我们很多员工说袁总我哪有14个缺点，找四五个还有可能。我说不可能，不信问你老公。你老公问你听真话还是假话，你说当然是真话，那行，给你讲个五六个。这还不够，问你妈妈和婆婆，她们再给你贡献五六个，这就够数了。缺点是怎么导致的？角度问题。同样一个东西你从这个角度看是缺点，从那个角度看就是优点。等到找完14个缺点，游戏的第二个阶段就是根据缺点找出对应的优点。任何的缺点都一定对应有一个优点。这实际上就是告诉我们，人只有特点，没有优缺点，乐观主义者看自己满身全是优点，悲观主义者看自己满身全是缺点，一点儿自信心都没了。有的人比较正向地看别人，从人家身上看到的都是优点，有的人比较苛刻地看人，从人家身上只看到缺点，这就是人与人的区别。
今天我们提倡一个快乐文化的概念。快乐文化就是我们鼓励正向看待事物和人。积极心理学告诉我们，当我们把一件事情看成优点的时候，这件事的产出能力极高，而把一件事看成缺点的时候，这件事最大的功能就是产出缺点。所以正向的努力和正向的看待会导致正向的结果，我们说快乐工作的模式，也是在为员工创造一种文化。
首先我们要为快乐工作埋单。我们2008年的管理成本中间跟员工快乐有关的占管理总成本的8%，跟2007年比较增加1%，以后每年都会有所增加。我们提出“四化要求”，就是员工发展活动化、员工活动项目化、员工项目品牌化、员工品牌财务化。这样定义以后，下面负责的人就知道这是一个正儿八经的活，跟所有的外部项目一样。在我们公司内部说“嘉年华”大家都知道是什么东西，说“美婚节”大家也知道是什么东西，这些都已经形成了品牌。每年我们都评厨师冠军，还有角斗士冠军，我们开展非奥林匹克项目，其他还有各种各样的怪里怪气的项目，只要你能想得出来咱都可以玩。但是你知道这个东西一方面占时间，另外就是得花钱。搞一个活动场所要埋单，还有各种各样的道具、奖品要埋单。我们的奖品一般都还挺丰厚，这就需要当做一个项目来进行管理。
其实在做管理时候我们就产生了要培养具备生产维护和管理员工快乐的人才的想法。我发现企业中间能够让员工快乐的人才太少了，让员工不快乐的人才太多了。我们的管理人员头脑中没有关于快乐的知识，没有关于快乐的技能，没有关于快乐的见识。所以我们要学，从哪学？只能从娱乐圈里学，各种各样有趣的晚会怎么搞，人家走秀怎么搞，人家红地毯怎么搞，人家娱乐公司的晚会、员工活动是怎么搞的，为什么他们跟我们搞的就不一样？我这几年在东方卫视做节目主持人，经常参加他们的晚会，我觉得比我们的做得好。
所以我说培养人才第一要以身作则，要从领导干部抓起。很多老同志一说就是使命感，就是企业社会责任。责任固然重要，它也只是代表了组织严肃的一个方面，但是徒有严肃不足以成事。今天这个时代，尤其你要想依赖80后和90后的话，还要有另外一个轮子，这个轮子就是娱乐资源和快乐元素，你很重要的一个责任是要为员工带来快乐，因为快乐是你这个企业的黏合剂之一。现在对我们的考验非常大，每次整一个培训就必须有很多花招，一年得有四五十个活动，一个比一个精彩。娱乐有一个很大的缺点，就是参与的人这次高兴了，下次要求就会更高。假如你在外面联系的这个人娱乐资源不够广泛，比较单一，最后你发现干了半天活最后大家快乐了，就你不快乐，所以从内部来看快乐管理人才还真是个稀缺资源呢。
当然我们讲的快乐工作不是简单地跟娱乐业结合，快乐工作的很大一部分是发掘员工的潜力，比如我们有一个同事长得很胖，踢毽子却很灵巧。从这个意义上来说，快乐工作很重要的一个作用就是把我们同事中存在的潜力释放出来，你不过提供了一个平台，总有一个方面能让员工介入进去。比如我们做一个游戏，大家说说自己知道的小动物、昆虫的名字，这时候你会发现农村的孩子更有优势。所以你要能够有很多种方法让大家产生新的成就感。每个人都是一个整体，总有一些闪光点能够表现出来，所以快乐除了是新鲜的刺激之外，还有很重要的一点就是自我的发现、自我的展示和自我的满足。
现在看来，我们这样的探索已经得到了我们80后员工的高度的认可，而且可以这么说，这种认可不仅仅表现为大家开心了，另外更重要的是像我们这样的一家企业在2008年经济形势比较不乐观的情况下，依然保持了跟2007年差不多的增长速度，很大一部分的原因在于我们的竞争人气就是那么好。人气好的原因就是大家觉得在这儿干活很有乐子，虽然我们是乙方，但是比甲方快乐。很多老板跟我讲，他们的两大苦恼，第一是管不住自己的孩子，第二是管不住自己的员工。实际上的问题就是我们今天面临的新一代，他们不再是老一代那种生产出来的规规矩矩的工作模式，而是一种比较有个性、寻找自己所谓价值感的、有自己充分体验需要的人群。
我们原来那套以简单的单一绩效、生产绩效为目标的管理方式，实际是老板要的；而快乐，是员工要的。有本书上这么说，当快乐值最高的时候，公司的利润率最高，从我自己的感受来说，快乐值较高的时候，公司的整个赢利状态和赢利水平是比较高的。我相信站在中立的角度来说，这两条线能够这样重合，大家就更明白，为什么作为一个老板平时要多讲员工快乐，少讲公司利润。而站在员工的这个角度来说，要知道追求快乐的道理和追求职业成长的道理也是一致的。当然我们今天是破一个题，这个探索的必要性是不言而喻的，因为不管怎么样，再过两年80后就是管理者了，90后成为新员工了，又是一个新变化的到来。今天对以50后、60后和70后为主的这个管理的时代，我们提出这个问题，一方面是希望减少冲突和摩擦，减少彼此的痛苦；另外一个方面是为我们提高生产效率，同时提高生产效率之外的个人情感和个人关系改善之后产生的收益。
