皮格马利翁效应又称“罗森塔尔效应”或“期待效应”。皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王。这个国王善于雕刻，用象牙雕刻了一座他理想中的女性的美女像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒被他的真诚所感动，就使这座美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。
在这个神话的基础上，美国著名心理学家罗森塔尔和雅各布森进行了一项有趣的研究。他们先找到了一个学校，然后从校方手中得到了一份全体学生的名单。在经过抽样后，他们向学校提供了一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试发现，这些学生有很高的天赋。其实，这只是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其他学生高出很多。
研究者认为，这就是由于教师“期望”的影响：由于教师认为这个学生是天才，因而寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达“你很优秀”的信息，学生感受到教师的关注，因而产生一种激励作用，他们学习时加倍努力，因而取得了好成绩。这种现象说明：教师的期待不同，对学生施加影响的方法也不同，学生受到的影响也不同。
其实，皮格马利翁效应不仅仅是教育学中的一个神奇效应。在企业管理中，如果管理者对自己的下属员工有较高的期望值，员工的自信就会成倍增长，能力和生产力也容易相应得到提高，这时，管理者就是一个成功的皮格马利翁。在管理中，皮格马利翁效应的心理机制是这样的：
（1）引发员工积极努力的工作动机
动机，是人为实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。
动机对我们的行为有什么作用呢？心理学告诉我们：人类的动机好像汽车的发动机和方向盘，它既给人的活动以动力，又对人的活动方向进行控制。动机具有活动性和选择性。具体说，人类动机对活动具有：引发功能——动机是活动的原动力，它对活动起着始动作用；指引功能——动机像指南针一样指引着活动的方向，它使活动具有一定的方向，朝着预定的目标前进；激励功能——动机对活动具有维持和加强作用，强化活动以达到目的。
要想引起动机，必须有内在条件和外在条件。引起动机的内在条件是需要，动机是在需要基础上产生的。如果说人的各种需要是个体行为积极性的源泉和实质，那么，人的各种动机就是这种源泉和实质的具体表现。员工的工作动机，就是他们工作需要的具体表现，说明员工内在的本质是希望工作的，因为只有工作才能满足员工物质和精神等方面的需要。
引起动机的外在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素成为诱因，它是引起动机的另一个重要因素。诱因可以是物质的，也可以是精神的。例如，管理者对员工的表扬，就是一种激发员工努力工作的精神诱因，管理者对员工的物质奖励，就是一种物质诱因。
而我们研究和讨论的“皮格马利翁效应”，正是立足于员工努力工作需要的本质——引起动机的内在条件（需要），同时给员工关心、奖励、信任和赞美——引起动机的外部因素（诱因）。这两者紧密结合，就会引发员工积极的工作动机。
“皮格马利翁效应”可以引发员工积极努力的工作动机，那么它就能引发员工努力工作的行为，指引员工朝着管理者期望的目标前进，并维持和增强努力工作的行为，强化工作达到管理者对他的期望目标。综上所述，“皮格马利翁效应”是立足于员工有工作需要这一内在条件，辅以管理者的奖励或赞美这一外部因素，引发员工的工作动机，并充分利用工作动机的功能，让员工主动达到管理者期望目标的成功过程。
（2）引发员工努力工作的“间接兴趣”
兴趣，是个体力求认识某种事物或者从事某项活动的心理倾向。兴趣是认识和从事活动的巨大动力，是推动人们寻求知识和从事活动的心理因素。兴趣在人一切活动中起动力作用。根据兴趣的内容，可以分为物质兴趣和精神兴趣。根据兴趣所指向的目标，可以分为直接兴趣和间接兴趣。
“皮格马利翁效应”中，管理者对员工成绩的奖励和赞美，是从物质和精神这两个方面来引发员工工作的兴趣，而员工为了下次体验成功的滋味，再次得到管理者的赞美和奖励，他就会更加努力地工作，并尽可能提高工作效率，达到管理者对他的期望目标。
有些员工是在不断的成功后，对工作过程产生“直接兴趣”，或者是在管理者的强调中了解到努力工作的重要性，引发努力工作的“间接兴趣”。这些都能引导员工向更高的目标前进，最后达到管理者对他的期望目标。在不断的“成功—赞美—努力—成功”的良性循环中，“皮格马利翁效应”的作用就变得越来越自然、和谐，所以说，兴趣是“皮氏效应”成功的后盾和强大动力。
综上所述，皮格马利翁效应在我们的企业管理中必然会产生神奇的效果。如果管理者像皮格马利翁一样，坚信自己的每一位下属员工都有能力做出积极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息，那么恭喜你！你将对员工的绩效有着积极的影响。你将帮助员工进一步认识自己的潜力，员工自己也会相信自己能够成功，并做出比管理者期望的更好的表现。
