Rengeleixing Yu Zhiye
人生中很明显地受到人格类型影响的一个方面就是职业选择。W·哈罗德·格兰特博士（Dr.W.Harold Grant）1965年对奥伯恩大学的一年级新生给出了这样一份非常感知性的问卷：
你认为理想工作最重要的特征是什么？
（a）能够提供使用自己特殊能力的机会
（b）允许自己创新和开拓
（c）能够让人前瞻到稳定和安全的未来
（d）能够让人有挣钱的机会
（e）能够让人有为他人服务的机会
倾向稳定和安全的未来的五种类型全部都是感觉型。感觉型中最热情的外倾感觉情感判断型则倾向于有为他人服务的机会。在8种直觉型中，有7种倾向于能够提供使用自己特殊能力的机会或允许自己创新和开拓。在询问他们期待发现什么或者如何开发其满意度时，感觉型更关心工作的稳定性而非工作的性质。直觉型希望能够发现工作本身的满意度，特别是能够做创新和开拓性的工作。人格评估和研究中心的D.W.麦克金农（D.W.MacKinnon）博士在1961年发现，特别富有创新和开拓精神的社会群体，无论是建筑师、作家、科学家或数学家，几乎都是直觉型。
对职业选择影响最大的偏好是感觉直觉偏好，它在很大程度决定人们的兴趣。感觉型会被主要是处理大量事实的工作所吸引，而直觉型则更喜欢能够思考可能性的环境。
对职业选择影响第二大的偏好是思考情感偏好，它确定哪些是使用起来更容易和更轻松的判断类型。偏好于思考的人更善于处理与非生物、机械类、原则性和理论有关的事物，这些事物都是没有连贯的和正常的情感，也都可以通过逻辑分析来处理。偏好于情感的人则更善于处理与人类有关的事物，包括人类价值观，如何说服他人和帮助他人。
当人们小心翼翼地选择职业时，应该充分考虑该工作在多大程度能够使用其所偏好的感知和判断类型，并且完全明白今后他们将做些什么，及每一项工作会花费多少时间。尽管没有哪一种工作是完美的，但是，如果工作给了你使用所偏好的精神活动过程的机会，那么，你就应该欣然接受其不完美之处了。
对职业持完全开放心态的人来说，如果他们所选择的工作同时也是吸引了大多数具有相同的感知精神活动过程偏好或判断精神活动过程偏好的人的工作，那么他们就能够从中受益。感知和情感的4种组合能够产生不同的兴趣、价值观、需求和技能。
感觉思考型关注事实并且使用非个人的分析方法来处理事实。他们倾向于是讲究实际的和事实的，他们能够成功地在处理事实、物体和金钱等方面显示其能力。在对会计的抽样中，64%是感觉思考型，在金融贸易的学生和银行职员中，感觉思考型的比例分别是51%和47%。感觉思考型的人在工业生产、建筑、应用科学和法律中也干得很出色，但在对咨询和神学学生的抽样中，感觉思考型的比例分别仅是6%和3%。
感觉情感型也关注事实，但使用的是带个人热情的方法来处理事实。他们倾向于同情和友好，并且青睐于能够向他人提供实际帮助和服务的工作。在销售和客户关系职业的抽样中，81%的是感觉情感型，在护理和教育专业的学生中，感觉情感型所占比例分别为44%和42%。感觉情感型在包括护理和保健的医学领域中干得很出色，在社区服务、教育（特别是小学教育）和体育教育中也发挥出色。但在法律，咨询和科学的学生中，感觉情感型所占比例分别是10%，9%和5%。
感觉情感型在销售和客户关系职业领域中的高百分比频率表明了人格类型对工作变动的巨大影响。莱尼（Laney）1949年在对华盛顿燃气电力公司职员的人格类型调查中，最初是分别分析了不同偏好，而非偏好的组合形式。9年之后，我们向该公司查找整个调查记录，发现该公司将已经不属于该公司员工的资料扔掉了。大约4/5的情感类型的资料还在，但大约4/5的思考类型的资料找不到了。
直觉情感型偏好事实的可能性，并用带个人热情的方法来处理事实。通常，他们的热情和灵感给其在与人们的交流和对他人的理解上带来成功。在咨询专业学生和小说作家的抽样中，直觉情感型分别为72%和65%。在神学专业，保健专业和新闻专业学生中，直觉情感型分别为57.4%和42%。直觉情感型在教育、研究、文学和艺术中也很出色，但是，在财经和贸易学生中，在销售和客户关系人员和会计中，直觉情感型仅分别为10.8%和4%。
直觉思考型的人也关注可能性，但用非个人的分析方法来处理可能性。他们多是具有逻辑性和独创性的，并且将其才能使用在理论和技术发展中。在抽样的科研人员中，77%的是直觉思考型；在科学和法律专业的学生中，分别有57%和42%的是直觉思考型。直觉思考型在发明、管理、预测和证券分析中也很出色。在所调查的四个领域中，直觉思考型所占比例较小：会计和咨询专业学生中占9%，护理专业学生和保健专业学生中占7%，教育专业学生中占6%，销售和客户关系行业中根本没有。
当你的人格类型不是你所要选择的职业的最佳“类型”，你不应该感到沮丧。当一个职业很少被其所属的人格类型的人所选择，那么，那些将准备选择该职业的人应该仔细调查一番。如果仍然希望选择该职业，并且愿意作出努力让同事理解你，那么，你就能够成为宝贵的和有能力的贡献者，而你的能力在你的同事中将是稀少的。例如，在佛罗里达州监狱的犯罪矫正处的警官中，直觉型的人很少，比例不超过12%，但是，在监狱为帮助警官对罪犯进行矫正所开设的人际关系培训课程中，就是这些比例很少的直觉型所掌握的技能超过了感觉型。另一个例子是外倾感觉思考判断型的神甫，这种人格类型在神甫中非常少见，所以，我们向别人询问了他的现状。我们得到的回答是：“他所有的抵押贷款都支付清了。每当抵押的房屋贷款了结清后，他马上就转到另一个教区，再搞抵押贷款。”
当人们发现了一个能够最好地发挥自己的能力并且感兴趣的领域，通常，在该领域中有很多不同的工作。此刻，外倾和内倾偏好很重要。尽管每个人都部分地生活在人们和事物的外部世界中，部分地生活在概念和观点的内部世界中，大多数人都对某一种世界更关注和熟悉，并且在其所偏好的世界中最能够发挥能力。
在感觉思考型的人中，内倾型（内倾感觉思考型）喜欢组织与某一情景相关的事实和原理，这是经济学和法律中的重要方面。外倾型（外倾感觉思考型）喜欢组织情景本身，使其运动起来，这在商业和工业中特别重要。
外倾型对于周围正所发生的事情更感兴趣并更有效率，他们更喜欢与事物和人打交道。内倾型对于与观点和思想有关的工作更感兴趣并更有效率，他们更喜欢能够激发大脑思维活动的工作。
所以，在考虑选择工作时，要考虑的部分因素是理解工作需要（内倾型的人）具备多少外倾性，或允许（外倾型的人）展现多少外倾性。有的人可以在外倾性和内倾性之间轻而易举地转换，他们对需要这两种倾向的工作最为满意。但是，大多数人对工作是属于自己所熟悉的世界最满意。
外倾和内倾偏好对职业的变化也有重要影响。莱尼（Laney）1949年和迈尔斯（Myers）1962年的研究表明，在智商100以上的男性中，在安静的办公室工作的外倾型的人工作变换的比例，与在如机械师和读表工等需活动的岗位工作的外倾型的人的工作变换比例相比，前者的比例高出一倍。与在安静的办公室工作的内倾型的人相比，在需活动的岗位工作的内倾型的人变换工作的比例也要高出一倍。
判断感知偏好会影响到满意度。判断型的人在外倾性、处理人际关系和环境因素时，主要是通过其判断精神活动过程进行的，例如思考或感觉。感知型的人的外倾性主要是通过其感知精神活动过程进行的，例如感觉或直觉。所以，判断型和感知型在处理事务的方式上是不同的。
判断型，特别是偏好感觉的人（即感觉判断型），喜欢其工作是有序的，井井有条的，可以预见的：就是说准确到能够知道下星期四下午3点做什么的程度。感知型，特别是偏好直觉的人（即直觉感知型）则喜欢工作能够满足眼前的需要。在这些方面，不同的工作是具有巨大的差别。
各个工作在每天所需要作出决定的数量上也是不同的。判断型，特别是偏好思考的的人，喜欢将作出决定的权力看作是工作的一个令人高兴的特征。感知型，特别是偏好情感的人，则将日常所需作出的决定看作是一个负担，并更愿意给出问题的解决方法，而不是提出模棱两可的选择。所以，在对学校管理人员的抽样调查中发现，86%是判断型（Von Fange，1961），在对咨询专业学生的抽样调查中发现，64%是感知型，对于这一发现，我们明白了上面的分析后就不会感到吃惊了。
列举了在不同的工作环境里，具有对立偏好的人们可能出现的不同反应的各个方面。
因为这些反应是普遍性的，它们不可能描述在每一具体环境中每一个人的情况，但是，通过人格类型理论，人们能够熟悉并理解这些反应。
例如，内倾型的关注能力，至少部分地是来自其具有关注大脑思维而非关注周围发生的事情的倾向。当工作人员的生产力依赖于其不受周围发生的事情的干扰时，内倾型的关注能力就非常重要。在费城的费城第一银行，数据处理部的主任对其打字员工作的数量和质量进行了评估，其8位内倾型的打字员的得分远高于8位外倾型的打字员。
该部门在招聘满意的传递人员上也遇到了困难。传递人员的任务包括从整个银行中将印刷滚筒带上来，然后将完成的任务带回原处。在这一过程中间，他们还要为打字员提供材料。当两位在该部门工作非常令人不满意的传递人员被解聘以后，人们询问人事部的人，为什么会连满意的传递人员都找不到。人事部的人才回答说他们不知道该工作的特征，并且以前也对此不理解。
人事部的人马上询问了这两位非常不令人满意的传递人员的姓名，包括其缺点的详细描述，同时也询问了令人满意的传递人员的姓名。人格类型指数表显示了基本的答案。对一位传递人员最不满意的地方是每次任务她都要当作是社交活动：她与太多的人聊天，时间太长，说得太多，也包括与打字员聊天在内。她的人格类型是外倾感觉情感判断型，而外倾感觉情感判断型最明显的倾向是交谈太多。对另一位传递人员最不满意的地方是她固执己见做自己认为该做的事，并且对任务漠不关心。她的人格类型是内倾感觉思考判断型：而内倾感觉思考判断型是最不容易从现有的工作中转向的，而这在大多数工作中被认为是优点。一位令人满意的传递人员的人格类型是外倾感觉情感感知型，她后来被提升为打字员，再被提升为秘书。另一位令人满意的传递人员的人格类型是内倾感觉情感感知型，该人后来离开了商业界到修道院去了。
根据这一调查，数据处理部决定聘用感觉情感感知型的传递人员。感觉偏好能够注重细节，情感偏好具有满足对其期望的愿望，感知偏好具有对变化的工作要求的适应能力。人事部向数据处理部提供了另一位感觉情感感知型申请人的材料，数据处理部后来对其感到满意。他们的报告说，该人能够察觉最紧迫的任务，并且以恰当的方式提醒打字员说“这是某某先生需要马上处理的材料”，结果某某先生需要的材料按时送到了其手中。这一个别的例子尽管在统计学上意义不大，但能够增加对工作岗位和人格类型的了解，并且，如果能够在后续调查中得到验证，将成为统计学的重要数据来源。
在信贷投资部，其主任对使用电话了解市场情况的员工颇有怨言。她抱怨说，当这些人通过电话与客户相互交谈几次后，就会相互认识并且通过电话聊天。她希望人事部能够另外提供一位不会偏离正题的人员。人格类型指数表显示，该主任是思考型，员工是情感型，所以，员工对工作的理解与主任的看法是南辕北辙。人事部提供了一位外倾直觉思考判断型的人，因该人不适合干日常的办公室工作。信贷投资部主任后来对该人的评价是他是该部门最好的信贷投资调查员。
从一个人对某一工作不满意、后来在另外一个工作中获得成功的例子中，我们也可以收集到人格类型的信息。该银行从合并中接受了一位内倾直觉思考判断型的员工，但其在尝试过的任何部门都不适合。没有一个部门主任愿意收留他。最后，出现了一个证券分析岗位的空缺，人事部向该内倾直觉思考判断型的员工提供了这一职位，结果他工作得一直很出色。
在一家公用事业设备公司中，22名会计都已经是高级技术人员，其中仅3人是直觉型，这3人中，没有一人对目前的工作现状满意。为了改变这种状况，公司任命了其中一位管理型的直觉型（外倾直觉思考判断型）为副总审计师，在这一职务上，他的组织能力和改变现状的观点比其对办公室事务的准确性更重要。两年后，该人被任命为另一公司的总审计师：起码对他本人来说是理想的结果，当然对原公司也许不是。
另一位分析型的直觉型（内倾直觉思考感知型）被任命为财务副主管，在这一职务上，他的工作范围是处理复杂的项目，例如养老金计划，公司和他本人都对工作结果非常满意。第三位直觉型（内倾直觉情感型）对其下属提出过多的不合理要求（被认为是过分追求完美），结果造成怨声一片，最后被解雇了。人事部解释说：“在会计行业不需要太多直觉和情感。”
一位内倾直觉思考感知型的人在一大型石油公司担任运输部副经理，他对自己工作的评价是自己完全适合其职务。他对自己的工作是这样评价的，仿佛是在做犬牙交错般的拼图，涉及到“不停地适应各种变化”。具体地说，就是说考虑哪些运输方式的组合对运输哪些货物最节约。他还以他的人格类型中罕见的坦率说：“不知道是否还有比这更有趣的工作。”
东京的日本人才招聘中心多年来使用了人格类型指数表的日本版本，以进行商业和工业领域人员的职业定位，他们的经验表明，人格类型和职业的关系是超越语言和文化的。在4种反差极大的职业中，偏好出现的频率与人格类型理论完全吻合。例如，在一城市银行的管理人员中，一半的人是外倾感觉型。在对感觉型的稳定性和现实状况作了观察后，日本的测试人员结论说，“该类型还可以承受积极的和固定性的工作。”在工厂做重复性的技术工作的工人中，85%的是感觉型，日本的测试人员认为这证明了“该工作与抽象思维无关”。在从事版权的人员抽样中发现，他们大多数是外倾直觉感知型；在电话公司从事研究计划的人员中，大多数是思考型和直觉型，内倾直觉思考型比任何其他类型多达5倍。
与职业有关的大量信息来自准备参加工作的大学生。根据斯蒂芬（Stephens）1972年对美术专业高年级大学生的统计，他发现，在希望成为美术家，希望从事美术教育和希望将美术作为矫正手段的大学生中，人格类型出现巨大差异。希望成为美术家的学生大多数是内倾直觉型，他们遵循内心的创新冲动，不太考虑外部因素。大多数希望将美术作为纠正手段的大学生中，大多数是外倾情感型，他们希望能够使用美术来帮助人们解决心理障碍。这两者的人格类型有少量重复：一种类型是关注创新，一种是关注人群。在这两者之间，是希望从事美术教育的大学生，他们希望将美的知识和理解传递给别人，他们大多数是直觉情感型，他们具有前者对创新的关注和后者对人群的关注。
在法学院，人格类型不仅影响到新生的录取率，还影响到谁今后会成为辍学者。米勒（Miller）1965年对名校的法律专业学生进行了调查，发现辍学生与传统的衡量成功标准关系不大（如大学成绩或入学考试成绩），但与人格类型相关。思考判断型在入学和学习阶段表现最好，情感感知型在入学和学习阶段都表现不佳。而位于中间的人格类型：思考感知型和情感判断型，其辍学率高于平均水平，但是，思考感知型的比例比情感判断型高一倍。
对医学领域中人格类型与职业选择的关系的研究数量最多。在20世纪50年代早期参加人格类型指数测试的医学专业大学生中，有四千多人接受了跟踪调查，第一次是在1963年，由美国医学协会进行的专业调查，1970年代进行了又一次更广泛的调查，由美国卫生、教育和福利部主持，主持人是佛罗里达州立大学人格类型应用研究中心主任的临床心理学家麦考利（Mc Caulley）。
在跟踪调查以前，学生的自我职业选择是显见的。在20世纪50年代，医学专业大学生中的内倾型、直觉型、情感型和（数量稍少些的）感知型比任何专业的这些人格类型的数量都多。这一差异可以根据两个因素来证实。内科医生可以是科学家，也可以是人文学家，或者是两者。内科医生的人文性给了情感充分的展示空间，而科学性又满足了直觉型解决问题的愿望，内倾型的关注能力，和感知型在解决问题前找出问题所在的偏好。
自我职业选择的结果是，中学毕业生如果具备所有上述4种偏好，即内倾直觉情感感知型，与其具有4种相对偏好的同学，即外倾感觉思考判断型相比，前者进入医学专业的人数是后者的4倍。直觉与情感的组合显然是最强烈的动机，可能是因为医学提供了为人类解除痛苦的机会。
受到医学专业吸引最少的人格类型是外倾感觉思考判断型，即适合从事商业的人格类型。这4种偏好对应于AVL价值观研究中的强烈的商业利益和经济价值。显然，医学领域的高经济收入，本来应该是对外倾感觉思考判断型有特殊诱惑力的，但是，因为医学领域的科学性和人文性，使外倾感觉思考判断型降低了对医学的兴趣。
人格类型也影响到辍学率，即医学专业学生的辍学或考试失败的百分比。在抽样中，发现了辍学率与主要精神活动过程特征的关系：判断（包括外倾判断型和内倾感知型）与感知（包括外倾感知型和内倾判断型）。尽管感知型和判断型学生的医学专业招生考试平均分数相似，但是，感知型学生的辍学率是3.1%，而判断型学生的辍学率是5%。或许，感知型学生对自己和职业有更准确的感知，所以，能够作出正确的选择，并且辍学或考试失败的百分比更低。该研究中辍学率最高的是外倾感觉思考判断型，为7%，也是受到医学专业吸引最少的人格类型。
在普通医师专业中，外倾感觉思考判断型比任何其他人格类型的比例更高，尽管它不是被家庭医生所需要的奉献精神所吸引的人格类型。在第一次跟踪调查前，1962年的人格类型指数手册表明，普通医师专业适合具有热情的人格类型，如直觉型和情感型，精神病学专业适合具有客观性的人格类型，如感觉型和思考型。上述人格类型也在专业选择的比例上证实了这一判断。所以，在普通医师专业中，被认为是“心肠坚硬的”外倾感觉思考判断型的选择不是因为热情而是因为不愿意等待太久：其他专业至少需要5年的住院医师经历。
在对专业的第一次跟踪调查中，最大的差异出现在所偏好的感知类型中。整个抽样中的直觉型比例是53%，而精神病学专业中直觉型比例达82%，研究人员是78%，神经病学专业是76%，医学教师中是69%，病理学专业是68%。在上述专业中，内倾型也受到偏好，但百分比更低。内倾型的智力能力，和直觉型解决复杂问题的能力，都被这些领域的复杂性所吸引。
而相对立的人格类型，外倾感觉型，其偏好的是外科专业和产科。这些专业要求长期地高度关注身体的状况。它们也都要求行动技能，而这正是外倾型的优势。选择产科和选择外科的外倾感觉型比内倾直觉型的人数分别多1倍和多50%。
16种专业、研究、医学专业教师等职业对人格类型的吸引程度。例如，儿科专业对外倾感觉情感判断型非常有吸引力，其中，感觉情感型的情感是外倾的精神活动过程，所以更明显。
相对立的直觉型是外倾直觉情感判断型，他们对在医学院校担任全职教学工作更感兴趣。他们也对培养下一代有兴趣，但是更多的是关注其智力发展，而非身体发展。
麻醉学对内倾感觉思考感知型和内倾感觉情感感知型最有吸引力。他们敏锐的感觉感知能力因为其内倾能够长时间集中注意力的能力而得到进一步增强。麻醉学对其他的感觉感知型缺乏吸引力，包括外倾感觉思考感知型和外倾感觉情感感知型，或许是其外倾性促使其难以长时间集中注意力。
病理学和医学研究专业在内倾直觉思考判断型和内倾直觉思考感知型中非常普遍，两种类型都具有对不受干扰的智力活动非常重要的3种偏好。病理学家和医学研究人员都会在不与患者面对面的情况下处理与生命攸关的问题。
第一次跟踪调查没有显示出选择专业的满意度。第二次跟踪调查检查了专业的变化，显示出各种人格类型的医生调换到更典型的专业（即大多数同样人格类型的人所选择的专业）的频率。结果完全证实了对奥伯恩大学新生的调查答案，即直觉型比感觉型对适合其人格类型的工作知道得更多并更关心。
在调换了专业的人中，调换到更典型的专业的感觉型的频率为54%，这仅比瞎猜好一点，调换到更典型的专业的直觉型的频率为71%。这样，外倾感觉思考判断型和内倾直觉情感感知型又成为了对立的两端。外倾感觉思考判断型调换到不太典型的专业的频率为68%，这表明调换专业可能是受到外部环境的影响，而不是出自自己的喜好。内倾直觉情感感知型调换到更典型的专业的频率为83%，在所有的人格类型中，他们显得最关心能够有施展才干的机会。
特别令人高兴的是一所护士学校校长所说的令人难忘的一番话，其职业的熏陶使她异常干练。她一边看着人格类型指数表，一边认真地倾听对其的解释。然后，她用手指着左下角的外倾感觉思考判断型说：“这些是管理者类型。”
她说对了，但是她怎么可能知道正确答案的呢？她肯定是看了表示该类型的4个字母，然后根据解释选择了与每一字母相关的显著特征，最后将其组合成可以被识别的描述：对外部世界的关注；对事实的重视和捕捉细节的能力；根据因果关系所作判断的能力，和果断的决策能力：这些正是管理者类型。
理想的工作伙伴或同事应该是为了共同目标而努力的团队。其不同的人格类型是一种宝贵财富，能够让人们完成和喜欢各种不同的工作。对某一类型来说枯躁和迷惑，从而做得不好的工作，可能对另一类型是有趣的和有益的工作，并且能够完成得很好。一个人在错误的岗位上可能是失败者，但在恰当的岗位上却能够成为杰出人才。例如，内倾直觉型会将新的可能性转换为想法。外倾直觉型会将想法转换为行动，但是，他们都没有在一切问题都得到解决后将行动再向前推进一步的想法。感觉型的人则非常愿意完成具体的工作并得到结果，同时能够对可能出现的干扰作出准备。
思考型在处理（可以通过施加外力改变的）非生命的事物的工作中会非常有效率，情感型则善于处理（不能通过外力，必须通过其同意取得合作的）与人有关的工作。感觉直觉型在有组织并且遵循清楚和明确的程序的工作中得心应手，但直觉感知型对此类型的工作感到厌恶，因为无法主动探索他们所感知到的可能性。
所以，任何团队都应该包括各种不同的人格类型，才能有效和令人满意地完成不同的任务。但是，对应该做什么事，如何做或是否值得做，合作会因为不同人格类型的不同意见而陷入困境。有不同意见是自然的：不同的感知让人们看到一个事物的不同方面，不同的判断让人们的行动朝向不同目标。如果不同意见得不到解决，它会影响团队士气和效率，并且会降低工作的满意度，而无论该工作的恰当性如何。
如果团队的成员认识到，不同的感知和不同的判断对完满的解决问题是非常重要的，士气和效率就能够保持完好。对每个人解决问题的忠告是，应该运用所有的4种精神活动过程：运用感觉活动以确定事实；运用直觉活动以找出可能的解决方法；运用思考活动以确定每一行动可能的结果；运用情感活动以确定每一结果给人们的满意度。个体完成上述任务是困难的，因为不太受偏好的感知和判断是不成熟的，所以对个人没有预期那样大的帮助，而组合一个平衡的团队应该至少包括每一种精神活动过程的一个代表。
通过考虑每一位成员的特点和贡献，团队或其领导就可以作出比以前更明智的决定。作为对合作的进一步增强，这些特点或贡献表明，某人在某方面弱，但他人在某方面强，反之亦然。对不同人格类型的尊重有助于和谐的和有效率的共处。也有助于识别和发展自己不足的精神活动过程。
不同人格类型之间交流的难度比预想的大得多。对某一类型来说是清楚合理的话语，可能在另一类型听起来是毫无意义的和荒谬的。当一对夫妇听说俩人的人格类型差异后，自豪地讲述了他们的策略：“如果我们争论了15分钟都没有结果，我们就会回到起点，重新解释我们的观点。我们会发现原来谈论的不是同一件事情。”
交流要有效果，必须要耐心倾听、理解和不带偏见的思考。当人们认为交流毫不相关或无关紧要，他们自然地就不会认真倾听。所以，谈话应该首先表明主题，表示交流是值得倾听的。当然，不同的人格类型所感兴趣的东西不同，但是，我们能够选择一种陈述观点的好方式以适应听众的兴趣。如感觉型的人，他们对事实比可能性更重视，希望能够对问题有清楚的叙述，然后再是考虑解决的方法。直觉型则在实施之前首先考虑是否具有有趣的可能性。思考型愿意看到的陈述有开始，有具有逻辑性并准确组织的序列，最后有结论，结论特别重要。情感型感兴趣的是与人有关的问题。
如果引发了对方的敌意，交流尽管被他人耐心倾听和得到理解，但仍然会达不到目的。思考型的人最可能出现这种情况，因为他们最容易采用批评的态度，情感型的人也自认为对感觉不对的东西有权利进行批评。任何批评都会导致情绪激动的辩护，然后引起同事之间的意见分歧，而不是带来对问题的共同解决。如果持不同意见的人能够克制对解决问题方法的缺陷一味进行批评，而是强调问题尚未解决的方面，对方就会考虑其观点，而不会感到面子的丧失，并且能够修改或扩展其方法。这一方法在无论是否知道团队成员的人格类型时都会有效果。
