在C市最有名的咖啡馆里，斯蒂芬见到莫尔先生。这是一位身材不高，有着红润脸色的年轻人，看上去比自己大不了几岁。看到斯蒂芬，他很有礼貌地伸出手来：“很高兴见到你，斯蒂芬先生，我已经知道了你的来意，我想我很高兴和你探讨一些问题……”
很快斯蒂芬就被莫尔先生吸引住了。他发现莫尔先生虽然很年轻，但身上却有一股很独特的气质，这种气质甚至左右着自己不由自主地认可莫尔先生的每一句话，每一个动作。
斯蒂芬忍不住说出了自己的想法。
“哈，哈……”看得出莫尔先生有点得意：“不错，很多人都这么说过，我想这也许就是一种领导人威信的所在吧！”
“威信……”斯蒂芬表示不太明白。
“对！威信，一个卓越的领导应该学会一分钟树立威信。”莫尔先生正色道，“没有威信，领导人的领导工作寸步难行。威信从哪里来？仅仅是权力？不，树立威信是一门学问。”
“权力与威信之间有着异常紧密的联系，这是毫无疑问的，但是它们又是截然不同的。
无权的人同样可以有威信，而有权的人却未必拥有威信。领导人希望自己的权力给他带来威信，然而权力≠威信，领导者如果明白这一点，将会给自己及别人带来很大的好处，如果不明白这一点其结果可能是灾难性的。
“因此，作为一位领导者有权力，但千万不要迷信你就拥有了权威，权力可以说只是权威获得的一个小小的优势。因此，要反对把权力等同于权威，但不否认从权力到权威的路走起来确实很有技巧性。”
“技巧！”斯蒂芬疑惑，“您刚才说的很有道理。但，技巧从何说起呢？”
“嗯！不错，树立威信是很有技巧的。”莫尔先生笑道：“主要有以下几步。”
随后莫尔先生掏出一张卡片，只见上面写着：
1.使下级喜欢你而又怕你。
2.认清因素。
3.掌握8种方法。
软硬兼施每位领导者都想树立威信，而且每个人都有自己独特的树威信方法。但是不管用什么技巧，如果真正有了威信，那么领导者就应该达到这样的境界：下级喜欢和你在一起工作，但又有点怕和你一起工作。这看似是一对矛盾实际上是领导树威的最高境界。一般情况下，我们说一位领导者没有威信，实际上我们可以推断出领导者与下级可能有3种关系：下级十分惧怕领导者，只有威，没有信；下级十分喜欢这位领导者，领导者和下级打成一片，但是过于亲密，以致失去应有的原则，使工作无法正常开展；下级既不喜欢领导，也不愿意领导发号施令，这是最糟糕的情况，领导者没有任何威信可言。在现实情况中，前两者较多，组织成员对领导的态度在“喜”与“惧”两者之间变换，如果稍有偏向，领导者就没有足够的威信。
对于刚刚到任的领导者来说，首先应该使下级“喜”的心态多一点，而不是人们经常说的“来个下马威”。技巧高的领导者通常不需要“下马威”就能成功树立威信。由于新任领导对各方面的情况不熟悉，有必要作充分了解，而这时恰恰需要领导者与组织成员打成一片。领导者与成员打成一片的前提是领导者必须非常准确地注意每个人的名字，这也是交际高手成功的绝招。他们见面一次就能准确地记住对方的姓名、外貌。这一点用在领导者身上也很适合。记住对方的姓名可以使他拥有被别人重视的感觉，这里的别人就是领导。他因此会感到无穷的动力而使他喜欢在这位领导的手下工作，当领导者已经基本了解情况，而下级成员还没有对领导者产生一个非常清楚的认识时，领导者就应该在“威”字上下功夫了。要毫不留情地去掉不合理却存在的制度或现象。这是对事不对人的，组织成员这时会意识到这位领导者有魅力、有胆量，对其产生敬佩之心。下一步是针对某些个人的，对一些行为一贯不良的分子，要“软硬兼施”。开始可以找他们单独交流，陈述自己的要求，如果没有效果，要坚决予以打击，绝不手软，并要向其他人员表示，这样做没有其他目的，就是要整顿纪律，不针对其他任何人，并告诫在下面蠢蠢欲动的其他个别成员，好自为之。至此，领导者在组织成员的心目中树立了两个形象：一是前面的和蔼、亲切、谦虚，二是当前的无情、威严。两种形象的结合就是领导者的威信，最重要的是让组织成员明白：只要好好地干，就会得到领导的表场、关心及友好；如果马马虎虎，领导者就会不近人情、毫不留情。他们的心理在“惧”与“喜”之间取得了平衡。
认清因素影响领导者威信的因素很多而且多变，但是在一般情况下分为内因和外因两种。
内因内因即领导者自身存在的因素，具体来讲有以下几点：
品格
领导者的品格主要包括领导者的道德品格、心理特征和工作作风。领导者在道德上的高风亮节、公正廉洁常常成为被领导者信赖和拥护的原因。另一方面，领导的个性心理特征直接影响领导者的威信。一个意志坚强、行动自觉主动、情感高尚的领导者常常得到部属成员的喜欢，而领导者严于律己、宽以待人的工作作风常常成为部下学习与模仿的对象。
优秀的领导来源于优秀的品格。
领导者水平
领导者水平包括领导的知识、经验和才能。经验和知识是一种特殊的力量，可以帮助领导者熟练地处理各种问题，及时答复下级反映的问题，赢得威信。领导者的领导能力是更深一层的因素。领导者能否对组织发展作出正确的决策，是否有能力妥善处理群体内外的各种复杂关系，是否有能力调动下属的积极性，这一切都会在被领导者中产生影响，人们常常以此来评价一位领导是否称职。
情感因素 领导者对下级真挚的感情，对下级的关心爱护可以使被领导者产生亲切感，有利于领导威信的确立。
外因外因是指领导者所处环境对其领导工作带来的影响，具体有：
领导者地位 领导者所担任的职务、所掌握的权力常常是影响领导者威信的重要条件。
领导者有比常人更广阔的活动空间，容易引起别人的注意而留下明显的印象。传统观念上人们对领导者也存在敬畏感，权力大的领导者比权力小的领导者更容易建立威信，但也更容易失去威信。
助手的威信 领导者所任用的干部的行为影响着该领导的威信，任用什么样的人，本来就是领导者品质和水平的体现。因而，下级往往从领导者任用的干部来评价一个领导者。
被领导者的期望值
被领导者对领导者常常存在一种理想的期望，领导者领导工作的实际状况与期望的是否相符常常影响领导者的威信，期望过高，领导者达不到时，他的威信将会有所下降。
以上从内和外两个方面简要说明了影响领导者威信的因素，领导者树立威信应从这几个方面开始考虑。
掌握8种方法一位领导要真正做到不孚众望绝非易事，还需要掌握一些原则与技巧，这里主要讲8个最基本的要求。
保持健壮的体魄
领导者要适应发展的潮流，除了博学多才、动作迅速敏捷以外，还必须能够连续工作。在一场又一场战斗中，在一桩又一桩地处理工作之后，仍然有一个冷静的头脑。若一个领导参加完一次大型会议后就体力不支，他肯定难以做到深孚众望。
不要等问题找到你头上 一位有进取心的领导在平时的工作中应该不断地发现并处理部门中存在的种种问题。
善于化整为零
一个组织上上下下关系错综复杂，有时领导并不能方方面面都兼顾，但是精明的领导者应善于将复杂的事物化繁为简，抓住问题的中心，“快刀斩乱麻”式的工作方式在解决这种问题上再恰当不过了。一个领导者如果做不到这一点，“眉毛胡子一把抓”，事无巨细，顾此失彼，就难孚众望了。
具有较准确的前瞻性 领导在作决策和决定时，要能较为准确地预测到这项决策和决定执行的后果，并能准备好处理意外情况的设想。
讲信用，讲实效
好的领导应绝不轻易许愿，更不会“封官许愿”，但总是言出必信，即使作过暗示，也会信守诺言。这样做，虽然有些人因未得到许诺而失望，但在大家知道这位领导者是“金口玉言”，说话算数时，领导者必然得到众人崇敬，自然会获得威望。
公正 这是针对领导者对下属的态度而言的，对待下属一定要一视同仁，不偏不倚。这样既不会使任何部下产生莫名的优越感，又不会使一些部下产生消极的情绪。
防止嫉妒
任何优秀的领导者总是爱才、惜才如命的人。一位领导者如果自己不能胜任工作，又嫉妒他人的才干，发展的必然结果是优秀的人才被排挤怠尽，剩下的全是碌碌无为的庸才。
应当知道自己的竞争对象
一位领导者如果不知道外界环境的压力，不了解组织的竞争对象，不了解自己的对手，则必然固步自封不思进取，使组织停滞不前，而这样的领导者是不可能有威望的。
以上8点当然是最基本的原则和方法，不同的组织，不同的领导环境，定会有不同的行为方式，因此要注意灵活把握。
“听君一席话，胜读十年书呀！”斯蒂芬联想到自己在工作中碰到的处理下属关系的问题时，不禁脱口而出，“简直说得太好了，莫尔先生，是否允许我简要地重复一下您刚才说的一些内容？”
“当然，只要你愿意。”莫尔先生微笑。
小结：一分钟树立威信“领导人需要树立的观点：权力≠威信领导人树立威信法则：
一、使下级喜欢你而又怕你；二、认清影响领导威信的内因与外因；三、掌握树立威信的8种方法。”
斯蒂芬一边用笔记本记下上面这些法则，一边激动地说道。
“不错，你学得很快，而且抓住了关键。我想，也许你很快会派上用场的。”莫尔先生说道，“我该说的都讲完了，也许你明天该去找找玛丽女士了，她是个很受人尊重的女士，也许她会给你更多启示的。”
