第二天上午，章睿早早来到公司，他的工位在公司最里面，也不知道关小趣被人事安排在哪个洽谈室。
一个多小时的样子，内线电话终于响了，杨佳依的电话：“章睿，你们的商务助理面了，我觉得还不错，简历没问题，可以复试，人还在我这里，你要不要一起面了？”
“你直接面的？”章睿不相信关小趣居然能通过杨佳依的初试，他怀疑杨佳依像招胖虎一样，自己不亲自出马了，只是安排部门的招聘助理草草面一下走个过场。
“当然了，这简历很典型，我还带了招聘助理刘蕊，让她跟着学习呢，你到底见不见啊？”杨佳依看来没明白章睿问这话的意思，电话那头明显提高了声调。
“要见，要见，当然要见，来都来了，一起面了省事，省得再跑。”章睿没想到关小趣居然能通过杨佳依更加好奇了，忙不迭的答复杨佳依。
“那行，1号洽谈室，你等我一下，我整理一下面试评估表，连简历一起拿给你。”
杨佳依是公司人力资源部经理，之前在一家上司公司做过几年人力资源经理，人力资源方面的业务非常专业，因为生宝宝，从之前的公司离职，休整了三年多，进入华宇公司1年多，为华宇公司人力资源的规范管理做出很大的贡献。
单从面试环节，杨佳依重新梳理了面试流程，制定了面试评估体系，一份面试材料，除了简历之外，包括情商评估表、九型人格测试表、初试评估表，复试评估表、终试评估表等一些列标准模板。
初试评估，也不像之前那样，由面试人凭感觉随意填写，而是从外在形象、沟通表达、简历匹配度、职业技能、综合素质等几个方面衡量、打分，满分都是五颗星。
复试评估，则更偏重对应聘岗位的专业技能考核。用杨佳依的理论表达就是：人事部门侧重考核职业素养和综合能力，业务部门重点考核业务水平的专业技能。
为了让大家用好这一套面试体系，杨佳依专门组织过几次培训，范围包括公司副总在内的各个部门，所有有资格面试的管理岗位。前两次培训，连老罗都全程参加，认真记录。
但是章睿还没有参加过这个培训，原因很简单，自从他升职部门经理，杨佳依还没组织过这样的培训，而之前他还没有招聘资格，自然没有参加培训的必要。
老罗对杨佳依的人事工作非常认可，经常在公司各个场合赞许有加。他认为公司的提升，不能只注重业绩和规模，公司的人事、财务、行政等职能部门，需要逐渐的职业化、规范化、标准化，这才是向大公司迈进的基础。
老罗经常在公司会议上强调一点：不要觉得小公司效率高，制度灵活是好事，那是因为公司还不够资格去执行规范的管理流程，想做大做强，最终依靠的不是人，而是制度，是管理。
对于这些管理理念，章睿深以为然，有种游击队遇见正规军的感受。
很快，杨佳依亲自把关小趣的简历和面试评估表送到章睿的手上，并且简单跟他交流了一下初试的情况。章睿一边听杨佳依介绍，一边翻看着面试评估表：
初试面试评估表
外在形象 5星
简历匹配 4.5星
沟通表达 4星
忠诚度 3.5星
综合素质 4星
从打分结果和杨佳依的介绍来看，显而易见，在杨佳依的眼里，这是一份非常不错的简历，准确的说是具备很好的培养潜质。
