认知自我的方法有很多。大家首先能想到的，一般是做心理测试。做心理测试是近些年出现的比较新颖也比较流行的一种自我认知方法，而且保密性较好，所以很受大家欢迎。但除此之外，还有许多很有趣、很便捷的方法。比如找人聊天，做心理游戏等。当然更专业、更全面的是找心理咨询专家帮忙。
1.聊天的方法
俗话说，当局者迷，旁观者清。你的朋友和周围的人，甚至不太熟悉的人，对你的分析和看法常常很能描述你的能力和人格。聊天的方法很方便，也比较随意，要保密时甚至也可以做到让别人不知，自己有意。如果和知己和熟悉的朋友聊天，你能了解自己的能力、兴趣、气质和性格；和不太熟悉的人聊天，你可以觉察和了解到你给人的第一印象是什么样的。这对一个做推销、公关等经常跟陌生人打交道的人来说是很重要的。
和熟悉自己的人聊天要注意引导和适当、正确地提问。要注意对方是什么样的人，一定要找敢对你讲真话又善于识人的朋友；还要注意对方的忌讳，不要让对方为难；对你们之间以前尴尬的事如果要提的话千万谨慎。下面几个问题你可以在适当的时候向你的朋友询问：
“我给你印象最深的一件事是什么？”
“我哪些事情做得让你最佩服？”
“我有哪些事情做得让你觉得最愚蠢？”
“我有哪些地方最吸引人？”
“我有哪些地方最让人反感？”
“我对什么事情的热情程度让你吃惊？”
“你觉得我这样的人适合干什么？”
“你会用哪些词来描述我这个人？”
建议你对别人的回答多深思，也建议你对同一个问题问问异性和同性朋友，他们分别是怎么回答的。
要提醒的是，应用和别人聊天的方法认识自己要坚持几个原则：一是不要和对方无目的的争执；二是对对方的回答和分析不要盲信，也不要全面否定，要和自己对自己的认识相比较，比如在别人回答时或回答前，你自己会怎么回答，当然多问几个人会使认知自我的准确率升高。
2.做心理游戏的方法
现在心理游戏很受人重视也很受欢迎。很多公司在招聘人才或培训人才的时候常常用做心理的游戏的方法。作者的一个朋友所在的公司就是用这种方法来培训新招聘的员工，并根据游戏的结果安排这些员工在公司具体做什么岗位的工作。
常见的心理游戏主要测试挫折承受能力、竞争能力、合作能力、组织管理能力、表达能力及反应能力等。
某公司测试员工挫折承受能力的一个心理游戏是这样的：该公司对员工的培训工作已经进行了一段时间，大家在这段时间里共同做了很多游戏和工作。绝大部分员工在这段时间里都做过一件或更多的错事。在这种背景下，游戏开始了。规则是这样的：被测试的人蹲在地上，其他员工在他周围围成一个圈。周围的人的任务就是用想得到的最恶毒的语言来攻击这个蹲在地上的人，你可以骂他，可以拿出他曾经做得愚蠢的事情来羞辱他；而蹲在地上的人不可以辩驳，不能反抗，更不能记仇（毕竟你还要用同样的方法对付其他人），但可以选择放弃。游戏的胜利者就是支撑的时间最长的人。这个游戏是残酷的，很多人被骂得痛哭流涕，甚至瘫在地上抱着头不住地抽泣。特别是那些可怜的女生更是倍感折磨。事实证明，坚持得时间最长的人往往是那些十分自信的人。但无论是否坚持下来，事后冷静地想想，都收获不少；在以后的日子里，不是变得自卑，而是更能经受得起别人的白眼和不屑，变得更加坚强和不屈不挠。
做心理游戏需要别人的参与，所以要几个志同道合的人或在一个特定的场合才行，比如有单位、社团或俱乐部组织。但只要有心还是不难，有些游戏需要参与的人并不多，自己可以找人来做。另外也可以积极参加某些组织举办的这类活动。
限于篇幅，这类游戏我就不再举例，很多书店都有这类的书。最重要的是你行动起来，做一做。
3.心理测试的方法
这种测试题目目前有很多套，在很多网站和书上都有专门和全面的测试。我在这里不再赘述。大家登录http：//www.czinfo.net和http：//www.99hh.com/cs.htm等站点，或阅览陶国富、白苏娣主编的《择业心理学》等书，你都可以通过心理测试的方法了解自己。
（二）认知现实
我这里所谓“现实”，指的是不以我们的意志为转移、我们个人求职者暂时不能改变的客观情况，如目前的就业形势与趋势、求职过程中的性别差异、个人标志和现代企业的人才观等。
1.目前就业形势与趋势
根据我们在前面的叙述和了解到的情况，目前就业的形势和趋势集中在以下几点。
（1）供与求存在结构性矛盾。我们前面提到，我国现在的总体就业形势十分严峻，问题主要表现在：一方面城镇新增劳动力，另一方面农村富裕劳动力，更重要的是下岗失业人员，这三大群体数量急速攀升，曾被人称为“三峰叠加”。而且高校扩招以后，毕业生数量大幅度上升，就业压力持续增长。这样看来似乎我们国家的人才供过于求。
但实际情况是，我们国家目前仍属人才奇缺的国家。根据国家统计局的数据，中国受过高等教育人数仅占全国人口比例的3%，连北京这样属于全国人才最密集的地区也才刚刚达到总人口的13%，比起发达国家的30%～50%的比例还有相当大的差距。各行各业各级各类单位都需要高素质的大学毕业生来补充科技和管理队伍。
目前的就业困难主要是结构性困难，一方面，求职队伍不能满足企事业单位对人才的要求，如外语水平、国际法则的掌握、市场开拓能力、财务能力，等等。另一方面，需要人才的地方求职者不愿意去，求职者集中在人才已经饱和的城市和地区，如基层单位、中小型企业和西部地区都渴求人才的地方，但求职者没有相应的择业观念。
（2）求职中的“学历”和“证书”现象。很多企业，特别是大型知名企业对人才的素质要求越来越高，通用型和复合型人才最受欢迎。对想到这些单位工作的求职者来说，不仅要具有专业技能，还要有其他素质和能力，比如外语能力、市场开拓能力和一定的管理组织能力等，甚至对气质、性格等还有一定的要求。
所以在现实的求职过程中，学历和各种证书对求职者来说就是通行证。前段时间，一家招聘单位在招聘现场拉出一个横幅，上面写道：“研究生多多益善，本科生面试看看，专科生靠边站站。”暂不论其合法性和合理性如何，但从一个大家不太高兴的侧面揭示了部分用人单位的求才心理。
正是对人才素质要求的越来越全面，所以手拿很多证书的人才比较吃香，如微软认证、外语口语证书、各种职业资格证书、计算机等级证书等。如果你有时间和精力，在求职之前或求职过程中尽可能多地获得这些证书既是对你能力的补充，又能给你的求职成功增加砝码。
（3）就业的市场在哪里。从地域的角度来说，西部地区比中东部对人才更渴求。尤其是西部大开发战略的实施，西部的基础设施建设、通讯网络建设、环境保护建设、旅游资源开发和教育等行业都急需人才。从单位的性质来说，非公有制经济实体对人才的吸纳将是今后缓解就业压力的重要途径。求职者应该抛弃以前的传统保守观念，多一些胆识，毕竟国家对私有和民营等企业的管理和监督力度在加大，员工的合法权益在今后能受到更多的保护，而且这类企业为了吸引人才，给员工的福利也在增多，医疗等保险制度在完善，工资和合同等问题现在都处理得比较好。
基层和中小型企业也是求职者应该关注的一个地方，国家的经济体制和政治体制的改革，以及市场经济秩序的建立，使得基层对高素质人才十分渴求，基层在进行着人才的“换血”工程。而中小型企业需要壮大和发展，人才是关键。中国现在有800万个这样的企业，他们成为人才重要的归宿点之一。
国家和地方在政策上都大力支持毕业生和社会人士进行创业。创业使很多人实现了当老板的梦想，也使很多人实现了自己的理想。所以，如果你有条件和渴望，不妨创业试一试，也许你就是明天的百万富翁。
2.求职过程中的性别差异
男性和女性天生有差别，体格不同，气质不同，性格不同，兴趣不同，企图心不同，成功愿望的强烈不同；而且女性还担负着人类自身生产的任务。这就导致了很多职业男性更合适，即使男女都能做的，很多企业宁愿选择男性。在很多人才招聘的场合，你能看到很多企业写着“限男性”。女性感到很委屈，但眼泪换不回求职的成功。
对女性来讲，最理性的做法是：一方面接受这个现实，停止怨天尤人的牢骚，克服不良心理，展开积极的行动。另一方面是发挥女性和自己特有的优势，寻觅适合女性的职业和岗位。
在求职中，很多女性朋友或多或少地存在以下三种不良心理：一是攀比心理。女性很爱面子，看到自己的室友或同学找到了单位，甚至平时表现不如自己的也找到了“婆家”，心里就十分不服气，非要找到更好的单位才肯签约，这使得自己浪费了机会，到最后甚至竹篮打水一场空。二是自卑心理。某大学的张小姐，学习成绩本来不错的，但看到招聘会上很多企业不要女生，顿时觉得前途灰暗，再加上自己性格本来就有些内向，导致自己在要女生的企业人事主管面前，表现平平，有时十分怯懦、不自信，浪费了很多机会。甚至眼睁睁地看着平时比自己差的同学和企业代表签下就业协议书。三是依赖心理。有的是依赖企业代表赏识而不是主动追求，有的是依赖父母、老师甚至男朋友来给自己当说客，有的则干脆给自己优秀的男朋友或同学当“配件”，一起进到同一个企业。怀有上述心理的人，都没有正确地评价自己，失去了自己的优势。
其实女性自有女性的优点，可以利用这些优点来选择自己理想的职业。女性心思细密，做事谨慎，耐性也好，比较适合那种要求持久细致而又不易疲劳的活动，比如做护理、财会及办公室等工作。女性比较重视情绪的体验和人与人之间情感的交流，因此可以选择以人为对象的职业，如教育工作者、社会学工作者及心理咨询师等。从兴趣上来看，女性比较倾向于与人有关、以“美”为主题的内容，所以选择在文学（如编辑）、艺术及广告设计等领域工作是个不错的选择。有些女性的社会活动能力很强，做公关与保险经纪人等也会令自己比较满意。
因此，女同胞们不要悲观，积极主动、自信自强是你的正确选择。
3.个人标志
这里说的个人标志指的是一个人的毕业院校、所学专业、学历层次、家庭籍贯等属性。这些属性对一个人求职有或多或少的影响，它们虽然不像知识和能力那样决定你职业选择的最终胜负，但在某个阶段却对一个人的求职有相当大的影响。
至少在目前，有部分企业还是很在意你的“出身”，毕业于哪个院校和专业。重点院校和一般院校在求职时的确有差别。籍贯或者对毕业生来说所谓的“生源所在地”对求职者选择工作地点也是有一定影响的。虽然现在国家鼓励人才的流动，但如果你的学历等砝码不足时，想进入北京、上海等直辖市是很困难的。因为在国家政策允许的范围内，这些地方可以用外语水平、计算机水平和专业是否为当地急需等理由限制求职者。
提出“个人标志”这个概念不是打击部分人，而是以“务实”地态度提醒求职者，注意自己的优势或劣势。在这儿我重复一句，这不是最终的决定性因素，但是不可忽视的因素。
4.企业的人才观
了解企业的人才观，能促使我们合理的完善自我，帮助我们顺利求职。
（1）对综合素质的要求。对企业来讲，他们希望招聘的人才都是专业素质强、综合素质高的通用型或复合型人才。当然不同的企业对素质的侧重点也有所不同。日本的合资、合作和独资企业希望自己的员工“忠诚、老实、能吃苦”，美国的三资企业则更重视员工的经验，他们甚至推崇经常跳槽的人。而中国的企业，不论是私营还是国有，现在普遍欢迎有创新精神、开拓精神和勇于竞争的人。另外，合作精神各种企业都很看重。
我们从企业的“理念”和很多求职成败的事例都可以证明以上的观点。西南设计公司是股份化的高科技公司，他们就提出了“求实、创新、合作、共享”的经营理念。中国铁道建筑总公司养马河桥梁厂明确提出欢迎有理想、有能力、诚实、健康的热血青年。首钢烟台东星公司也是采用现代的管理理念，倡导务实、高效，鼓励创新，注重质量和服务。在高校的招聘会现场你也能发现，那些学习成绩一般，但能体现创新精神、竞争精神和组织协作能力的竞赛获奖者和学生干部与党员很受单位的欢迎。这些都体现了除专业素质以外，企业对人才的更高要求。
（2）对专业素质的要求。大家都知道，企业比较喜欢拿来就能用的人，所以有工作经验的求职者成功的几率要高些，这也基本体现了专业素质对一个人求职的影响。但同时我们也发现，很多公司到大学毕业生招聘的时候，对某些职位并没有规定专业如何，如市场营销等岗位。而且据权威机构的调查，发现在自己的岗位上工作的人员当中，只有23.8%的人所做的工作和自己所学的专业相一致。这样看来专业似乎又不重要。究竟专业是如何影响一个人的求职岗位的呢？我们认为一般有以下几种情况。
