稻盛和夫指出，企业要是没有得到员工的信任，就不会取得最佳的业绩。要是员工并不相信你能维护好他们的最佳利益，他们会认为，所有的一切只能靠他们自己。这个时候，他们会花费时间和精力去思考并做与自己利益相关的事情，他们在这方面花费的时间和精力使他们对于生产、质量以及创造力思之甚少。你可能采取措施提高业绩，但是，有一点却无须怀疑——你保证不了员工会按照你的方式去执行。稻盛和夫自己验证了这点。在2009年经济危机的时候，稻盛和夫公开明确地宣布，公司不会裁员。
一项调查结果显示：对于大多数企业而言，它们可能并没有取得员工的信任。员工信任他们的同事，也把工作视为自己生活中最为重要的部分，但是，他们却并不信任他们的企业——他们并不认为这些企业的决策和组织是有利于自己发展的。
当谈及那些有关员工自身利益的相关决策时，情况尤其如此。对企业来说，你的员工不信任你，会给企业的发展带来很多麻烦。在诸多麻烦当中，两个问题当属最密切相关——业绩和利润。
人类生产活动的原动力是什么？是个人的需求，也就是私利。这个私利不但是人类生产活动的原动力，而且是唯一的动力。私利作为人类生产活动的原动力，自然催生了生产的积极性。这个生产积极性是劳动者最基本的生产积极性。劳动者还可以产生其他的生产积极性。
现在不少企业已经认识到：单纯追求私利，无法获得员工的信任。于是，一些企业开始推行一种年度的“总额奖励计划”，以此和每一个员工的报酬进行挂钩，包括工资、体检、伤残福利、退休金等。最终的效果是，推行这种计划的企业，其员工对公司的信任度大幅度提高。这些企业的员工认为，管理层对他们有更为深入的理解及支持，并为他们做了很多工作。
为了增强员工对企业的信任度，Concurrent公司聘请了Suzanne Smith作为新一任的人力资源总监。与人们所认为的新总监会从改变企业文化入手来调整劳资关系不同的是，Suzanne Smith将重点放在了调整人事文化上。在最初的一段时间内，这位人力资源总监和公司员工进行了无数次交流。她积极听取员工的意见，在报酬、赔偿及健康福利等方面尽可能地与员工的期望保持一致。慢慢地，信任就开始在企业内部重新构建起来。
进入21世纪后，社会化分工已经发展到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善。但大多数企业出于直观利益的考虑，单纯追求私利，不太关注员工的利益，这样企业就没办法获得员工的信任。一个没办法获得员工信任的企业无法获得长远发展。
在稻盛和夫看来，企业是一种以赢利为目的的经济组织，同时，企业也必须承担一定的社会责任。企业追求私利天经地义，而企业履行社会责任也责无旁贷。企业和社会的发展，其原动力都是人们对利益的追求。所以，企业要想追求利益就得权衡各个方面的利益，不能单纯追求私利，在追求企业利益的时候，还要兼顾员工的利益。只有这样，企业才能获得员工的信任和支持。
经营悟语
企业是一个经济组织，是一种以赢利为目的的经济组织，同时，企业也必须承担一定的社会责任。企业追求私利天经地义，而企业履行社会责任也责无旁贷。
