和秦佳佳朝夕相处的这段日子里，成司凯加深了对凯达公司的了解，从一个职业投资人的思维中，他肯定自己发现了一个隐藏在凯达公司深处的诟病，这个问题如果不能够得到系统的解决，那么即便是推向了资本市场以后，企业未来长期发展的也会出现极大的运行故障，最终有可能导致源动力丧失，而成司凯独特的为这个问题取名为：领导力源缺失！
他让秦佳佳提前预约了东方明珠的自助旋转餐厅，钟凯和艾米应邀前来赴约，在SH工作生活了7年，他两都没有来过这里用餐，就在停车的时候，钟凯还冷不丁的冒了一句：资本家和企业家的生活质量没法比啊！艾米紧接着调侃到：“早知道，我找一个资本家男朋友，不缺钱还浪漫”
主餐过后，成司凯主动的把话题引入了公司管理的话题，他毫不忌讳的向两位公司管理者问起了朱总和魏波等人集体离职，又和莎拉合作创业成立竞争性公司的缘由
艾米看了一眼对面的秦佳佳，然后朝着成司凯回答：“成总，这个问题秦佳佳也是当事人之一，她应该告诉你这事的真相啊！”，这完这话，只见成司凯附身过去对着秦佳佳一阵耳语以后，秦佳佳借口有要事处理，离开了餐厅！
成司凯表情轻松可语气正式的说，“在你们眼里，莎拉和魏波的反叛行为是由于你们四人之间的多角恋情所致，可是我作为一个彻底的局外人，在我看来问题发生的本质是凯达公司存在深层次的管理弊病，而并不是情殇引发的商战，情感错位仅仅是引爆这场危机的引线而已！不然这么短的时间里不会有这么多人叛逆，一定是领导力缺失造成的”
钟凯始终没有发言，对面这位瀚海投资的老板不管是政治地位、行业地位还是资历都远在自己之上，历经周折把他请来，实则不敢轻易冒犯，心想，只要是对公司发展有好处的话，都要耐心的倾听，何况对方是个投资大亨！
成司凯认为凯达公司在过去的经营管理中不难看出学习了很多大型企业的管理办法，比如根据产品系列设立事业部，这原本是一个正确的选择，可是由于缺乏专业系统的辅导，只是道听途说，或者去大型企业访问参观学习之后，回来几个企业高管就坐在一起研究，琢磨事业部的实施计划方案，（1）产业分割；（2）生产／供应／财物等资源分配；（3）人力资源配置；（4）市场资源共享与割据等等
企业达到一定规模，而且内部产业链存在明显差异的情况下，推行事业部制确实是解决发展的途径之一，但是变革者在顶层设计的时候必须清楚的认识到为什么要变革，为谁而变革！如果没有搞清楚为谁变革，那么这次改革就很有可能事与愿违，使管理陷入被动局面！
企业管理的失败通常都是误解了领导力的本质，把企业的领导力简单的理解成了权力，而现代企业管理推动的领导力应该是源自于推动企业健康发展的能力，而这种能力的体现都会途径三个阶段
第一就是创始人驱动阶段，在这个阶段中集权控制是管理的法宝，这个阶段‘领导力源’来自创始人，是一种由上至下的领导力传输；
第二阶段是股东驱动阶段，企业发展到成长期通常就开始分化，放权，成立分公司／子公司或者事业部，能力弱的分公司有可能被设在事业部之下，能力强的分公司有可能设在事业部之上，但是核心是股权激励，通过经营风险分担，成果分享达到分立的真正目的，这个阶段‘领导力源’开始下沉，来自于下属公司或者事业部，形成一种由下至上的领导力传输；
第三阶段就是近一步的利益生态化驱动，不仅仅是企业内部的机构和员工可以获得股权分享，让更多的企业外围的利益相关者融入企业的股权分享政策当中，形成共创式生态系统，这个阶段‘领导力源’开始扩散，形成一种由外至内的领导力传输；
凯达公司的问题就在于，仅仅是引进了事业部制度，但是没有重视领导力的建设和传输，凯达公司采取的中央集权管理的事业部制，就是简单的把公司资源进行了产业分配，并没有形成源动力的下沉
企业发展进入第二阶段以后，应该配套实施员工的股权激励制度，而不是把所有的利益分享都集中在薪资报酬和项目奖金之上，在凯达公司的服务的人才只有收入没有资产，作为一个现代型企业，不但要为人才创造收入，更重要的是为他们创造资产，而资产可以是分期行权的，也就是说，如果人才为了企业发展做出了贡献就应该分享部分资产，如果选择离队的时候，他也将失去这原本属于他的增值资产！
