枟劳动合同法枠第三十九条规定：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。”而对于何谓“严重违纪”、“重大损失”，法律并未做出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。众所周知，加油站内是禁止吸烟的，本案中的加油站为了本身的安全和社会公共安全，规定“在工作区域内吸烟属于严重违纪行为”是合法合理的。因此，貌似“小错误”的吸烟行为被认定为“严重违纪”，加油站依据规章制度作出的抗辩最终得到了仲裁委的支持。
依法制定规章制度是每个企业的权利和义务，一套合法有效的规章制度可以在企业和劳动者出现劳动争议时，为企业提供重要保障。枟最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释枠第十九条规定：“用人单位根据枟劳动法枠第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，符合该条规定的企业内部规章制度，会成为人民法院审理劳动争议案件的重要依据，从而为维护企业的合法权益起到重要作用。
用人单位解除违纪职工合同必须提供可采信证据
案情
艾××于２００２年７月到××学院附属幼儿园工作，任保育员，双方签订劳动合同的终止日期是２００８年１２月２４日。２００５年８月２９日幼儿园以其多次体罚、殴打幼儿为由书面向其送达了解除合同决定。依据双方签订的枟北京市事业单位聘用合同书枠第二、五、二十八条的规定，幼儿园认为有权对其违反规章制度、劳动纪律的行为进行处理。２００６年２月艾××诉至区仲裁委，称幼儿园单方面与其解除劳动合同，未说明理由，违约在先；要求支付：①未提前三十日通知解除劳动合同的赔偿金８００元；②解除劳动合同的经济补偿金６０００元。
区仲裁委经查，××学院附属幼儿园主张２００５年８月２９日以其殴打幼儿为由向其送达了书面开除决定，并向仲裁委提供了开除决定，其内容为：“鉴于你在我园工作期间，多次出现体罚、殴打幼儿现象，给幼儿园的名誉带来极其恶劣的影响，经多次说服教育后，仍不悔改的情况下，根据我园规章制度，经园领导决定，将你开除。本决定自２００５年８月２９日起生效。考虑到你家庭困难等客观情况，开除后三个月内我园将继续给你发放基本工资，但停发保险补助。”艾××对开除决定的真实性表示否认，并主张未收到此开除决定。××学院附属幼儿园未提供充分证据证明已向其送达了此决定。
××学院附属幼儿园向区仲裁委提供了该园职工杨××、王××的证言及家长向园领导的反映书，证人杨××及王××出庭证实部分家长反映艾××有殴打孩子的行为。艾××对证人证实其殴打幼儿的主张表示否认。××学院附属幼儿园未提供其他充分证据证实艾××有殴打幼儿的行为。
鉴于××学院附属幼儿园提供的证人证言与其有利害关系；未提供充分证据证实已于２００５年８月２９日向艾××书面送达开除决定及艾××殴打幼儿的行为。所以，仲裁委认为××学院附属幼儿园以艾××殴打幼儿为由与其解除劳动合同，缺乏事实依据，不予采信。鉴于双方均未有存续劳动关系的意思表示，且艾××实际工作到２００５年１２月，故仲裁委视同双方于２００５年１２月协商一致由××学院附属幼儿园解除劳动合同。依据枟违反和解除劳动合同的经济补偿办法枠第五条之规定，××学院附属幼儿园应当支付艾××解除劳动合同的经济补偿金４１４０元。
问题
仲裁委裁决××学院附属幼儿园支付申诉人经济补偿金有道理吗？
分析
根据枟劳动法枠第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”又根据枟关于贯彻执行栀中华人民共和国劳动法枛若干问题的意见枠第三十九条：“用人单位根据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”
在艾××确实有殴打幼儿的行为的情况下，幼儿园如果按照艾××严重违反规章制度与其解除劳动合同，应该具备以下条件：①在单位的规章制度中约定了“殴打幼儿属于严重违反规章制度”；②该规章制度已经告知职工，职工充分了解；
③有充分证据证明确实有殴打幼儿的行为，构成严重违反规章制度。
但是，幼儿园在日常管理中没有注意这些细节，所以导致支付补偿金的结果。
解除劳动合同证据充分，用人单位胜诉
案情
２００２年２月２０日，刘××到××酒店工作，双方签订了枟劳动合同书枠，且最后一次续订的期限系２００４年６月２２日至２００７年６月２２日。
枟劳动合同书枠附则第４条载明，枟员工手册枠及甲方的各项规章制度为该合同的附件。××酒店称刘××分别于２００６年３月２２日、２３日两次违纪，酒店签发了违纪通知单，其不签收，之后酒店与其进行了谈话，她在谈话记录上签字。同年５月１０日，刘××又拒绝接受其主管领导布置的工作。其以上行为已严重违反了枟员工手册枠，违纪分已超过１０分，故酒店做出了解除劳动合同决定。
枟员工手册枠上载明：①员工有事、因病或按规定享受假期，必须事先办理请假手续，员工请假由部门经理及部门总监批准后，报人力资源部审核；②口头警告的分数及有效期分别系３分及３个月，最后警告的分数及有效期分别系８分及１２个月，当有效期的分数累积至１０分时，该员工将被辞退；③第一次无故迟到进行口头警告，第一次违反／拒绝接受饭店／主管的决定、指示、饭店政策或工作程序进行最后警告。
２００６年３月２９日，××酒店以刘××２００６年３月２３日未按请假手续请假，按照迟到处理为由与刘××进行谈话，并制作了枟谈话记录枠记载上述内容。刘××对枟谈话记录枠未提出异议。２００６年４月３０日，财务部内部会议上，财务部副总监对刘××未按规定请假提出批评。２００６年５月１０日，××酒店制作并向刘××送达枟员工违纪通知书枠，其中载明，刘××拒绝接受饭店主管的决定并态度恶劣，建议作解雇处理。
刘××对该通知书未提出异议。
仲裁委经过调查认为：枟劳动合同书枠经双方盖章、签名，对双方均有约束力。作为枟劳动合同书枠附件的枟员工手册枠中有关考勤和违纪处理的规定并未违反法律、法规禁止性规定，故这些规定对刘××具有约束力。２００６年３月２３日，刘××未按枟员工手册枠的相关规定履行请假手续，××酒店按照迟到处理并无不当。××酒店与刘××进行谈话并提出批评具有口头警告的效力。按照枟员工手册枠的相关规定，××酒店以刘××拒绝接受主管决定为由向刘××发放枟员工违纪通知书枠并无不妥，应该按照最终警告处理。依据枟员工手册枠，刘××在有效期内分数累积已至１０分，故××酒店可以对刘××做出解除劳动关系的处理决定。鉴于此，××酒店于２００６年５月１０日对刘××做出了解除劳动关系的决定并无不当。刘××提出的撤销该决定的请求没有依据，仲裁委不予支持。双方劳动合同已于２００６年５月１０日解除，故刘××提出的支付其５月１０日至６月９日的工资请求没有依据，仲裁委也不予支持，驳回刘××的全部申诉请求。
问题
本案中××酒店为什么能胜诉？
分析
这是一起因劳动者严重违反劳动纪律而被原用人单位解除劳动合同的劳动争议案件。本案中，劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。需要注意两个问题。
（１）用人单位内部的规章制度应该作为劳动合同的附件。
用人单位内部的规章制度是指用人单位和劳动者的基本职责、奖惩制度等组织管理本单位劳动的规范性文件。它的制定必须遵循３点。①必须合法。枟劳动法枠第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度”，这就为用人单位制定本单位的劳动规则提供了法律依据。②它是劳动合同的附件。用人单位内部的规章制度属于随附性合同。劳动者签订劳动合同，应对用人单位向其介绍的内部劳动规章制度表示是否接受。若接受，内部劳动规章制度就成为所签劳动合同的组成部分；若不接受，劳动合同就不能成立。③它对用人单位和劳动者都有约束力。
用人单位内部的规章制度是根据劳动法律、法规制定的，是劳动法律、法规的延伸和具体化，是实施劳动法律、法规的重要措施，具有法律赋予的效力，对用人单位和劳动者都有约束力，违反了都要承担相应的责任。本案中××酒店与刘××签订的枟劳动合同书枠附则第４条载明，枟员工手册枠及甲方的各项规章制度为该合同的附件，具有法律效力。
（２）用人单位按照“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”与劳动者解除劳动合同，必须提供切实的证据。
在劳动争议仲裁中，当事人举证是非常重要的问题，它直接关系到仲裁委员会对争议事实的认定，影响着仲裁裁决效果。在本案中，刘××两次违纪，酒店签发了违纪通知单，她不签收，之后酒店与其进行了批评谈话，制作了枟谈话记录枠，她在谈话记录上签字。同年５月１０日，刘××又拒绝接受其主管领导布置的工作。其以上行为已严重违反了枟员工手册枠，违纪分已超过１０分。依据作为劳动合同附件的枟员工手册枠的相关规定，刘××在有效期内分数累积已至１０分，故仲裁委员会裁决××酒店对刘××做出解除劳动关系的处理决定“并无不当”，××酒店胜诉也就在情理之中了。
员工不辞而别，单位该如何处理？
案情
２００４年２月，乔某应聘到××大学后勤物业管理中心做保洁员。
２００４年１２月初，乔某向部门主管请假，称其儿媳妇要生孩子，请事假两个半月回家照顾儿媳妇“坐月子”，下学期开学后再来上班。部门主管称过去没有这个先例，并让她写假条报上级批准。第二天，乔某委托老乡将假条转交部门主管，自己买火车票回老家了。
部门主管遂与乔某通长途电话告知单位领导未准她事假的决定，批评了她请假未经批准就擅自离职的行为，并指出她的上述行为已构成旷工。通知她按单位文件枟务工人员请假考勤管理办法枠的规定来单位办理手续，否则按旷工论处，予以除名。
经过做工作，乔某表示按单位规定办自动离职手续，但因路途遥远无法来单位，委托其老乡代为签字。老乡同意并代替乔某签了字。开学后乔某来学校又补办了签字手续。２００５年２月××大学开学，乔某又应聘到物业管理中心其他部门做保洁员，重新签订了劳动合同。因发放期末奖金问题多次找领导无理纠缠，单位多次做思想工作仍不奏效，２００５年３月物业管理中心以试用期内不符合录用条件为由解除了与乔某的劳动关系。乔某诉至区仲裁委员会，称２００４年１２月初经领导批准请假回家照顾儿媳妇“坐月子”，要求××大学支付２００４年２月至２００５年３月共１３个月的经济补偿金。
区仲裁委员会经过审理，采信了××大学提供的请假条、解除劳动关系登记表等证据，对２００４年１２月乔某因私事自动离职而解除劳动关系的事实予以认定。裁决××大学支付试用期内的经济补偿金。
问题
为什么区仲裁委员会没有裁决××大学支付１３个月的经济补偿金？
分析
２００４年１２月，乔某因私事请事假两个半月，××大学物业管理中心领导没有准假，乔某私自离岗。根据××大学物业管理中心枟务工人员请假考勤管理办法枠的规定，乔某的行为属于不遵守单位规章制度，形成自动离职的事实，对此，乔某也予以认可。说明乔某与××大学物业管理中心的劳动关系到２００４年１２月已经结束，并且不存在补偿金的问题。
在劳动关系中断了２个月后，２００５年２月乔某又与该大学物业管理中心建立劳动关系，２００５年３月单位再次与乔某解除劳动关系，支付补偿金应该从２００５年２月开始算起。
在高校后勤管理中，经常会遇到员工不辞而别的情况，使管理者陷于被动。
要在规章制度中对这种行为进行规定，一旦出现这种情况，便有据可依。也要严格按照规章制度执行，不要对这种行为听之任之，不作处理。
企业规章制度应对职工“有言在先”
案情
小张２００３年１２月５日到某物业公司工作，先后任工程部领班、主管职务。２００５年１月２５日公司口头通知，因小张违纪解除劳动合同，当天双方办理了交接手续。
公司以小张违纪解除劳动合同的理由是：①未经公司允许私自盗割公司外借电缆，意图变卖谋利；②私自介绍亲弟弟张某到公司工作；
③擅自多收某大厦１０２３＃业主电费并私自与业主签订电费结算证明；
④擅自多收某消防公司泄水费用；⑤擅自收取某公司工程施工押金行为构成严重违纪。
对公司解除劳动合同的决定，小张向仲裁委员会提出申诉，要求公司：①支付解除劳动关系赔偿金三个月工资４５００元（其中有提前一个月通知工资１５００元）；②支付２００５年１月１５日至２００５年３月２５日的工资３０００元。仲裁委经审理，驳回小张的诉讼请求。
问题
仲裁委为什么驳回小张的诉讼请求？
分析
公司按照员工严重违反规章制度与其解除劳动合同，应该具备以下条件。
（１）在单位的规章制度中约定了什么是严重违反规章制度。该物业公司枟管理制度枠中已做了明确的规定。
（２）规章制度已经告知职工，职工充分了解。该物业公司已于２００４年５月２７日组织员工在ＩＳＯ９０００认证及公司管理制度培训会上学习了公司有关管理制度，小张等２１名员工在签到表上签名。小张对物业公司ＩＳＯ９０００认证及公司管理制度培训会的签到表上签到予以认可。
（３）有充分证据证明严重违反规章制度。小张对其切割公司电缆并意图变卖的事实表示认可，但表示是按公司领导的布置所为，这一点小张没提供充分证据。
因此，公司依据枟劳动法枠第二十五条第二款的规定，解除与小张的劳动合同，仲裁委予以支持。
