问卷方法能在相对短的时期内从大量的员工中获得信息。因此，当所需分析的工作面大并且时间和成本成为限制性因素时，使用问卷方法。问卷法的一个主要缺点是回答者或分析人员都可能曲解信息。同时，问卷的编制可能是费时和昂贵的。
（三）运用问卷调查法应注意的问题
在采用这种方法的情况下，首先需要考虑如何安排问卷的结构以及提些什么样的问题。从理论上讲，有两种比较极端的做法：在一种极端情况下，设计出一张结构极其完备的问卷，发给每一个员工的这张问卷上罗列上百种备选的特定任务或工作（如“更换并切割电线”），要求员工做的只是回答他或她是否要做这些工作；如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要花多长的时间。在另一种极端情况下，完全将问卷设计成开放式的，只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要工作任务”之类的问题。在实际中，最好的问卷通常都是介于这两种极端情况之间的。
其次，调查表的设计因工作分析人员个人见解的差异币有所不同，与此同时，填表人员的文化水平及其配合程度都将影响到调查资料的真实性和可靠性。
四、观察法
（一）观察法的涵义
观察法是指调查人员亲自到工作单位、工作地点，观察实际情况，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，然后进行分析和归纳的方法。它可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境方面的信息。
（二）观察法的优缺点
观察法的优点是工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，在对于主要由身体活动构成的工作进行工作分析时，直接观察法是一种特别有用的方法。像门卫、装配线工人、保安人员和会计所做的工作，就是一些可以运用观察法的很好例子。
观察法的缺点：
（1）使用观察方法的一个缺陷是观察者必须经过认真的培训，这样才能知道应该观察什么和记录什么。在观察某项工作时，为了确保某些基本信息不被遗漏，填写一张含有标准信息类别的表格有时是有帮助的。
（2）绝大多数观察方法的第二个缺陷是它的应用或多或少局限于短期和重复循环的工作。复杂和不重复循环的工作则要求较长的观察期，以至于直接的观察变得不切合实际。比如，对一位旅游推销员或律师的工作进行观察，就需要大量的时间。
（3）使用观察法的第三个缺点是它不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。有些工作内容中包括许多思想和心理活动、创造性和运用分析能力，如律师、教师、急救站的护士等等，这些工作就不容易使用直接观察法。
（4）观察法对于有些员工来说难以接受，因为他们会感到自己正在受到监视甚至威胁，所以会在内心中对工作分析人员产生反感，同时也可能导致动作的变形。因此，在使用观察法时，应该将工作分析人员用适当的方式介绍给员工，使之能够被员工接受。
（三）应用观察法应注意的问题
（1）注意所观察的工作应具有代表性。
（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。
（3）观察前应确定观察计划，计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。
（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。
五、现场工作日志法
（一）现场工作日志法的涵义
这种方法就是要求从事工作的雇员每天记现场工作日志（Participantlogs），即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每个雇员都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。它可以向你提供一个非常完整的工作图景，在以连续同雇员及其主管进行面谈作为辅助手段的情况下，这种工作信息搜集方法的效果会更好。
（二）工作日志法的应用
工作日志由工作者本人记录每日工作的内容、程序、方法、权限、时间等。采用工作日志法，可在一定时间内获取第一手资料。认真记录的工作日记可提供大量信息，如计划工作的质量、自主权、例外事务的比例、工作负荷、工作效率、工作中涉及的关系等。为保证所获取的信息的信度，要求工作日志的记录必须持续一段时间，以保证所收集的信息的完整与客观。
这种形式要求工作者每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等一般要连续记录10天以上。这种方法提供的信息完整详细，且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的职位工作分析。
（三）工作日志法的优缺点
1、工作日志法的优点
（1）该法所获得的信息的可靠性很高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低。
（2）认真记录的工作日记可以提供大量的工作信息，如计划工作质量、自主权、例外事务比例、工作负荷、工作效率、工作中设计的关系等。
（3）工作日志记录的内容不但对职位分析有用，而且也是自我诊断的工具。
2、工作日志法的缺点
（1）该法使用范围较小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。由于工作执行者填写时的疏忽，在一定程度上影响工作的正常进行。
（2）员工记工作日记往往坚持不了多长时间，除非有特别的激励措施来保证。
（3）员工在记录的过程中难免会有表功的心态，从而有把自己的工作记录得更加繁重的倾向，管理者要注意掌握原始资料的真实性。
五、关键事件法
（一）关键事件法的涵义
关键事件法（criticalincidenttechniqueCIT）是一种工作分析的方法。它确定关键的工作任务以获得工作上的成功。它是由调查人员对某个职位上的员工或了解该职位的人员进行调查，要求他们描述该职位半年到一年内能观察到的，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该职位造成显著影响的事件。
关键事件法的目的是识别关键的工作任务。关键的工作任务就是那些由在职人员去做，并且能够使工作取得成功的重要义务和工作责任。通过与员工、经理的面谈，以及由员工撰写的自我报告，可以收集到关于关键工作义务职责的信息。
（二）关键事件法的内容及应用
关键事件法是由约翰弗拉纳根（J，CFlannagan）在1954年开发出来的，是识别各种军事环境下提高人力绩效的关键性因素的手段，后来发展起来运用到工商企业中，其主要原则是认定员工与职位有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职位的人那里收集一系列职位行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职位绩效。这种方法考虑了职位的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，包括：
（1）导致事件发生的原因和背景；
（2）员工的特别有效或多余的行为；
（3）关键行为的后果；
（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键事件以后，可以对他们做出分类，并总结出职位的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职位的静态信息，也可以了解职位的动态特点。
下面举例予以说明。
某公司的工作分析人员正在研究图书馆中参考工具书部门的工作人员工作。分析人员会要求员工描述他们在做什么和怎样去做的，以及用什么样的手段和工具来做的。参考工具书部门员工的工作可以描述如下：
我就寻找书籍、期刊和其他图书馆资料等问题回答客户的提问，并指引他们在馆里寻找资料。为了做好本职工作，我可能要自己先查找资料，然后把客户介绍给那些能够帮助他们的人。有的人可能需要我教他们如何使用参考资料或特别的图书馆设施。我也会陪同新客户参观图书馆。我使用计算机和一系列参考书来做好本职工作。
收集好工作数据以后，分析人员还会撰写单独反映关键工作活动的任务报告。对于参考书图书馆来说，某项工作报告可能是这样的，“倾听顾客，并就寻找图书馆资料等问题回答他们的提问。”一般情况下，工作分析人员会为每一种工作撰写5～10份任务报告。最终的书面报告清楚而明确，而且很完整并容易被熟悉工作的人理解。关键事件法是一种重要的工作分析方法，它教会了分析人员把注意力集中在与工作成功休戚相关的员工行为上。下面给出两种情境下的关键事件示例。
会计工作的关键事件：
1、在数据的收集和处理上遇到困难时，找到经理，说明问题所在，寻求解决方法。
2、员工从相关部门获取信息，出反应并迅速、正确地对各种需求做出反应。
3、在接到有关财务的电话时，员工应及时做出回答而不是现在去寻求答案。
推销员工作的关键事件：
1、推销员从顾客那里收到了某种型号的磁带质量的抱怨。他未能对事件加以调查和协调，致使劣质磁带被退到批发商或零售商处。虽说经济利益未受损失，而顾客却长时间耿耿于怀。
2、大批顾客对我们的磁带质量加以抱怨并决定购买我们竞争对手的磁带。公司证实了抱怨的原因并决定采取新的营销方案。推销员向顾客宣布了这一新举措并答应将在下一订单中实施。但是，他并未与批发商及时协调，致使顾客订单到时批发商仍按原方案执行。
3、推销员在街头看到一辆卡车上的设备可能会用到自己公司的产品，便尾随卡车找到了设备的使用地点，从而促成了一份新的订单的签订（三）关键事件法的优缺点1、关键事件法的优点
（1）关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职位行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
（2）通过这种工作分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
（3）关键事件法被广泛用于人力资源管理的其他方面。比如，识别挑选标准及培训的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。
2、关键事件法的缺点
（1）这种方法比较费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件。并加以概括和分类。
（2）关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件。但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均：的职位绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职位分析工作就不能完成。
（3）对工作不能提供一种完整的描述。比如，它无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低任职资格的轮廓。
