有趣的是，马云坚持的原则是“不挖人也不留人”，马云表示：“我们在用人方面可以概括为三点，一是不从竞争对手中挖人，一个企业的价值观体现在点点滴滴上，我们公司从没有回扣。二是员工随时可以离开公司，我们公司永不留人。三是请进来的人要对他负责，来之前对他狠一点，来之后对他好一点。”
马云曾讲过做好团队建设的“八授”：
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱，这是最基本的。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路，这是有追求的员工所需要的。
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标，能够激发员工的创造力。
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福，有助于更好的团队建设。
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧，可能有的员工会急功近利，一定要告诉他脚踏实地才是王道。
（6）授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生，多给员工一个机会，很可能他和你的人生都会发生改变。
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。荣耀是每个人都渴望的，培养团队荣誉感是必须要做的。
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生，在精神层面让员工更加有深意，超越企业与员工的简单定位。
马云表示：“我没有控制团队。我永远相信一点，就是不要让别人为你干活。我要的是，每个人为一个共同的目标和理想去干活”。当然，马云并不只是空口白牙给员工输出价值观，也一直给员工们最实惠的东西。有消息显示，阿里巴巴2014年年终奖平均水平位于国内互联网企业前列，据阿里巴巴的员工爆料，一位月薪2万多的员工年终奖为15万人民币现金和3000股阿里巴巴股票，按照当时阿里巴巴103美元的价格来计算，这位员工的年终奖总额为207万人民币，相当于月薪的100倍——有钱就是任性。
这就是马云，给你理想给你钱，给你最好的工作环境，这样的工作又有谁想丢掉呢？
7.巧用有能力与听话的员工
企业如何用人，一直以来都是创业者们非常头疼的问题。尤其在今天，人才流动越来越大的商业市场，想要留住一些有能力的人，并能死心塌地地为其所用，实在是难上加难。
然而，针对这一现象，马云提出了这样一种说法：“作为一个领导人不要让你的员工为了你而工作，应该是为了共同的目标或者使命，或者是一个理想去工作，绝对不要因为领导人的个人魅力而工作。”说实话，这一点，尤其对于那些有能力的人，是非常实用的。
细数一下阿里巴巴团队里精英们的过去，我们就可以大致了解马云话里的精髓。
比如，做CFO的蔡崇信——曾经是Investor AB公司的副总裁；做CTO的吴炯——曾经是雅虎搜索引擎的底层专利发明人，曾经主持雅虎电子商务基础软件系统设计；阿里大学校长关明生——曾是著名的GE公司高管；阿里巴巴顾问委员会委员彼得·萨瑟兰——曾是世界贸易组织前任总干事……
然而，这些人是怎么走进阿里巴巴，并死心塌地地跟着马云打江山的呢？当然，这就要归功于马云所说的“为了共同的目标或者使命”了。这些人在加入阿里巴巴前都已经身价不菲，年薪都很高，还拥有上市公司的期权收入。他们的收入都足以“买下几十个甚至几百个当时的阿里巴巴”。到了阿里巴巴，这些人不仅工资降了一半，而且失去了原来的股权分红。只因被阿里巴巴的理念所吸引，他们放弃了高薪、期权，来到阿里巴巴和马云一起打拼。
说起这些时，马云总是无不自豪地说：“因为我们都有梦想，他们也有梦想，我们都想通过阿里巴巴实现共同的梦想。”而如今在阿里巴巴任CTO的吴炯也不无感慨地说：“在2005年5月我第一次回国，顺道去看马云，发现马云的团队都挤在他自己的房子里，所有参与创业的人都把自己的钱拿出来投入公司中，每个月只拿基本的生活费，而且是在没日没夜地干，这种使命感比雅虎当年有过之而无不及，所以我就决定加入了。”
就连现任中国雅虎总裁的曾鸣也深有同感：“我在国内见了这么多企业，很少有企业能够把高管关起来10天专门想战略问题，踏踏实实做规划的。”从2003年就开始帮助阿里巴巴制定整个集团战略规划的曾鸣，正是看到了这一点，才决定加盟阿里巴巴。
我们大家都熟悉的蔡崇信更是被马云和他的“十八罗汉”的干劲和“芝麻开门”的理念深深吸引，他说：“这里有一些做事情的人，他们在做一件我觉得很有意思的事情，所以我就决定来了。”
的确，在创业初期，由于我们还不具有相当的经济实力来吸引人才，所以，必须要通过其他途径来吸引他们。当然，在现今的商场中，高薪吸引人才固然是个不错的途径，但它不是唯一的途径，而且仅靠高薪吸引的人才，是不是能够竭尽所能为你工作，或者能不能死心塌地留在你的公司都是一个问题。因为人的需求是多方面的，对于真正重视自身价值的人才来说，金钱不是唯一的考虑。创业时期的企业，如果保证人才在事业的成功中拿到自己该拿的那一份报酬，就能够吸引很多优秀的人才。
而当你除了满足这一报酬之外，如果再能够满足他们的某些精神需求，比如，为人才提供一个能发挥自己能力的舞台、创造一个有良好人际关系的环境、开发能看到前途的适应市场竞争的产品项目，等等。他们就会“士为知己者死”，为公司的发展竭诚贡献自己的力量。
另外，由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重。他们不仅看重企业的当前状况，更注重企业的未来前景及自己在其中的发展机会。因此企业不仅要做好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。
说白了就是像马云为自己的员工制定的“共同的梦想，共同的使命，共同的目标”一样，企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人的职业生涯规划。当然，除了采用、落实上面所列举的各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才总处于被激励的状态，从而长久而且踏实地为企业做贡献。
在这一点上，马云更是做得非常到位，在收购雅虎以后，他对大家说：“不要让你的同事为你干活，而让我们的同事为我们的目标干活，共同努力，团结在一个共同的目标下面，就要比团结在你一个企业家底下容易得多。所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。”
阿里巴巴是有理想、有事业心、有使命感和价值观的团队。但是这个理想和事业不是马云一个人的，而是整个团队的理想和事业。不是为了投资者干，也不是为了马云干，而是为了自己干，是为自己的股份干，为自己的理想干，为自己的事业干。
只有为一个理想奋斗，才能够焕发出世界上最大的动力和干劲。能够不用高薪，不用高位，便把世界500强的精英尽收囊中，这就是理想的魅力。
8.给应届毕业生一个机会
通常情况下，一般的企业对于应届生好像都不是特别感兴趣。因为应届生缺乏工作经验，缺乏社会阅历，而且没有脱离“学生气”，在很多方面不具备能够独当一面的实力。
创业之初，阿里巴巴对于应届的大学毕业生也不是特别感兴趣。最开始，马云本人从来没有考虑过让应届毕业生加入自己的团队。因为马云觉得：他们没有受过什么委屈，太浮躁，一天三个主意，一年换三个工作。所以出于这种想法，马云认为对待应届毕业生“最好的机会就是不给机会”。马云甚至说过：“中国的大学，只会教人知识，不会教人技能，根本不是什么精英教育。中国的大学生，大部分都差不多的，不论是聪明才智，还是社会能力。”
一次偶然的机会，一位刚毕业不久的大学生彭翼捷，来到阿里巴巴工作，通过他自己不懈的努力，再加上阿里巴巴的精心培训，在短短的7年时间里，彭翼捷从一名普通的销售人员做到了副总裁。这无疑给马云敲了一个警钟，他终于明白，一个应届毕业生，只要自己有资质，其实比有社会经验的其他人更容易培养。
的确，比如，我们可以算这样一笔账，就拿机械专业的毕业生举例来说，假设一个应届毕业生在实习期你给他1600元左右的工资，然后给其涨到2000元，一年之后，再给增加12.5%，这样一年的支出=1600元+11×2000元=23600元，而且这个员工可能还感觉自己学到了很多东西，并且得到了公司的重视。
而如果你录用一个熟手，试用期工资最起码应该在2000元左右，然后往上涨……我们可以大致的算一下第一年的支出，2000元+2000元×12.5%×11=29500元，比一个应届生多支出了6000元，这可是纯利润。如果把这笔纯利润用在对应届生的培训上，最后的结果应该不比一个熟手差。
更何况，应届生不熟悉你可以慢慢地带他，然后他的思维跟做事方式就会跟你的部门的要求相近，而且设计理念会渐渐地符合公司的技术要求。
而熟手就不同了，可能其原先的工作习惯跟现在公司的不符。甚至，因为自己的理念不同，可能跟员工或其直属领导发生摩擦，即使是这些情况不出现，但要想让他接受现有公司的理念和价值观也不是一件非常容易的事。这就好比要在一张别人已经画满了图画的纸上写字，要想让写的字看起来清楚，必须擦掉原有的图画。但是，与其这样费事地去擦，何不用一张白纸来写？
当然，马云比任何人都更会算这笔账。他在彭翼捷坐上总裁位置之前，对大学生的那种成见，就已经改变了。马云说：“他们都是一张白纸，容易接受新事物，成才概率相对比较高。”在马云看来，只要是够踏实的年轻人，也可以被当作猎犬型人才来培养，所以马云说：“如果一个年轻人今天和你说他要做什么，三年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那你就一定要给这个年轻人一个机会。”
从此以后，阿里巴巴开始进行大规模的校园招聘。阿里巴巴甚至为了招到优秀的人才而用尽了各种招数。他们的招聘人员就像小商贩或者推销员一样在校园里大声吆喝：“大家看一看了，看看阿里巴巴是不是适合你们发展！”这种“亲切感”自然很受学生欢迎。同时，阿里巴巴也对大学生有着丰厚的奖励：笔试第一名奖励2万元，而且每一个被录取的员工将得到阿里巴巴的股票期权，而且还为新招进的员工量身定做发展和培训计划。所以，马云才敢于这样说：“一般的学生都被Google和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。”
既然要招应届大学生，公司也要有心理准备——给他们犯错误的机会，给他们张扬个性的空间。假以时日，这些璞玉就会被琢磨成精美的上等好玉。每个人的“经验”都不是与生俱来的，大学生也不例外。他们的主要任务是做好知识储备，毕业后走上工作岗位“实践”，才能锻炼出真正的“经验”。所以，在招聘应届大学生的时候，要多关注以下几方面：
首先，专业知识是否过硬，实践能力是否够强。由于应届生普遍缺乏实践经验，其职业技能和素养无从体现，因此对他们专业素质的要求相对高一些，专业成绩是否优秀，基础是否扎实，是首先要考虑的因素。
其次，对自己有一个合理的定位，能很快融入企业文化。企业首先应该考虑那些有朝气、有激情、有进取心、有创新意识、愿在企业长远发展的学生；同时还要了解，现在刚毕业的大学生往往很容易产生挫折感，因此在招聘时首先要了解他们对自己的职业定位，最好招收那些对自己的职业生涯做好规划的毕业生。
最后，是否具有协作能力和团队合作精神。一般刚从校园里出来的毕业生都缺少社会协作能力与合作意识，在与同事和上级的沟通方面，也存在一定的欠缺。因此应聘者是否具有团队精神是予以录用的一个重要标准。
9.频繁跳槽的人用不得
创业者要找到合适的人才并不容易，一方面是因为大多数人才需要挖掘才能发现；另一方面，很多人才并不稳定，他们会为了实现自己的价值而频繁跳槽。对于初创企业的经营者来说，在招聘人才的时候，要注意些什么呢？这里，有些创业成功的前辈们要给大家提个醒：频繁跳槽的人用不得。
