而现代企业家应有以下优秀品质：放眼未来的气魄。企业家将更多地关注行业未来的发展，制订高层发展策略应有制高点和前瞻性，这样企业才可能拥有良好发展前景，才对优秀人才具有巨大的吸引力。而且还应该让员工关心企业发展，参与企业管理，公司对于员工的建议应及时、正确地接纳和反馈，避免不同部门之间相互推诿，这样员工才会对公司产生归属感，并勇于承担责任。员工才能将公司的长远利益与个人价值实现相结合。公司充分尊重每个人实现自我价值的意愿，在公司长远发展的前提下，尽可能为每个员工都提供发展自我的空间。同时，优秀人才应考虑自己的工作如何增加企业的长期价值，立足于本职，寄希望于未来。
惠普几十年的经验告诉我们：培养人才需要从管理、文化两方面双管齐下。企业的文化反映了企业的前景，企业有着严格严禁的管理体制更能体现一个企业的雄厚势力，要想吸引人才，企业首先必须构建优秀的企业文化和制定完善的管理措施。
雀巢：给员工家的感觉
公司标志：
中文常用名：雀巢
总部所在地：瑞士
主要业务：食品
营业收入（百万美元）：79872.11
2007年排名：56
用人秘诀：创造公司内部人员人人平等的和谐景象
家的感觉就是一种温暖而舒适的感觉，每个人都希望被人关心，被人爱，这就是对家的感觉的苛求，而领导者们往往以为：公司就是公司，公司里的员工就理所当然的为公司工作，所以也总是以领导者自居，在工作中也总是营造一种严格的气氛。在这种气氛的重压下，员工往往显得烦躁不安，受到很大的压抑，持带着这种心态工作，那后果可想而知。给了员工家的感觉，那么他们就有一种心理上的归属感和使命感，于是他们就更加热爱自己的工作，给员工家的感觉，最重要的是创造公司内部人员人人平等的和谐景象。
案例回顾：给予员工家人般的尊重和信任
雀巢公司是世界上最大的食品制造商，也是最大的跨国公司之一，它的年销售额达到477亿美元以上，其中的大约95%来自食品的销售。目前，雀巢在五大洲的60多个国家中共建有400多家工厂，所有产品的生产和销售由总部领导下的约200多个部门完成。雀巢销售额的98%来自国外，因而被称为“最国际化的跨国集团”。
一直以来，雀巢员工始终是将雀巢精神带到生活中的关键因素。也正是这种“人”的精神引领雀巢从一个乡村的作坊发展成今天领先世界的食品公司。员工是雀巢最有价值的财富。雀巢集团今日的优秀业绩源于世界各地员工坚强的努力和忠诚。作为一个致力于生产优质食品创造美好生活的公司，雀巢十分关心和尊重自己的员工。雀巢公司的管理者和员工之间形成了亲密无间和平等的工作氛围，这种氛围给员工营造了一种和谐的家的感觉，使雀巢成为首选雇主。
作为一个尊重基本人权的世界性大公司，雀巢为不同种族的人们提供了平等的发展机会。一个公司拥有这么多国籍的员工，这在世界上都是少见的。雀巢坚信，只有将本土和国际人才相结合，让所有员工回到公司像回到自己的一样，才能最好地发挥他们的潜质和能力，从而无论何时、何地、以何种方式，都能够为消费者提供优质的雀巢产品和品牌。
具备职业发展的潜力，以及积极的态度和对公司的长期承诺是雀巢招聘最为重要的标准。
在选择新人时，雀巢希望他们具备广泛的兴趣、良好的总体教育、负责的态度和行为以及健康的体质。但是态度、热情和忠诚始终是雀巢选择人才时最看要的素质。而且公司还要求其管理者应具备以下重要的素质：个人的承诺、勇气、坚毅和冷静；应付压力的能力；学习的能力；开明及领悟力；交流的能力；激发和发展员工的能力；造成一种创新气氛的能力；根据情况而非孤立地看问题能力；值得信赖，言行一致；愿意接受变化及应付变化的能力；国际经验及对其它文化的理解能力。这些能力恰恰是一个亲和的领导所必须具备的，也就是说雀巢首先从公司的领导者身上下工夫，只有他们有亲和力才会为公司创造一种家的感觉。
另外雀巢不仅看其职能方面的能力和经验，也注重那些具有成为雀巢经理人的素质和潜质。雀巢为求职者设立的面试问题，是着重行为方面的问题。所以，雀巢非常重视对员工的培训。
2004年，雀巢大中华区共有11000人参加了雀巢的培训课程及研讨会。这意味着几乎每个员工在2004年都参加了至少一次培训。雀巢之所以如此重视对员工的培训，就是因为雀巢始终相信“人的因素第一”。雀巢的成功就是那些做出过贡献的人们的故事。正是他们在开辟和发展新市场、新产品、新品牌、新制度和新流程上做出的不懈努力，才成就了今日雀巢的优秀业绩。所以雀巢非常愿意培养比较有发展潜力的骨干员工，让每一个有创新有能力的员工在雀巢这个平台得到最大限度的发挥和施展。更是因为雀巢坚持公司员工人人平等的原则，给员工以充分的尊重和认识，并且努力营造一种舒适的温暖的家的感觉，雀巢才走到了今天。
专家点评：公司是我家，发展靠大家
一位管理学家说：“作为企业的一员，首先要有‘公司是我家，发展靠大家’的思想。只有企业发展壮大了，个人价值才能得到充分的体现。”但是，光靠员工把自己公司当做家是不够的，公司还力求给员工营造一种家的气氛。有些领导者往往有着这样的疑问，给员工的待遇很高，而且给他们安排的工作也可以充分发挥他们内在的潜能，为什么还是留不住人才呢？为什么有的企业，给予员工的工资不是很高，却有那么多人才趋之若鹜呢？
其实，这些企业给员工的薪酬并不属于市场高端水平，每年的升职机会也是有限的，但是却吸引了很多优秀的员工留下来。总结他们的理由是：公司的软、硬环境的设计和管理都体现人性化的要求，让人性化的关怀伸手可触，浓郁的企业文化是鼓励员工奋进的最大动力。企业宣扬真、善、美，忠、信、仁、义，节假日慰问外地员工，慰问员工家属；员工生日，给予贺卡和红包；关注员工的家庭和生活情况，提供环境优美、价格优惠的职工宿舍。这些点点滴滴的温情和关怀，都成了员工积极向上、争当先进的原动力。企业给员工以家的感觉，员工对企业有自豪感、依附感，同时也形成一个良好的工作氛围和环境。
一个企业给员工没有家的感觉，那么员工也就没有了工作的积极性，当然是混一天拿一天工钱，这样无论是对于员工个人还是公司本身，都会没有太大的进步。假如，在有限的时间内使每个人发挥主观能动性，公司就要给员工一种在自己家的感觉。就像在给自己的公司打工一样。那么，企业应如何给员工一个家的感觉呢？可以从以下几个方面入手。
（一）关心员工的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是员工干好工作的保障。如果一个员工家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对员工再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，职员和总经理大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火该公司的总经理很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝、唾沫乱飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，于是自办了一个小食堂。当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是总经理为他们着想吗？能不感激总经理的爱护和关心吗？
（二）给员工赠送礼品
员工得到了你意想不到的礼物，必然会惊喜交加，甚至受宠若惊。这样既增加了上下级沟通的机会，又能让员工有备受“恩宠”之感，以后的管理过程也就轻松多了。
赠送礼品给员工要看对象是什么人，这就是说送礼要有针对性。送给老人和送给孩子的礼品不同，送给知识分子和送给工人的礼品也有变化，送给富裕者和贫困者的礼品应有选择。
（三）在口头上体贴员工
调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心员工的领导与口头上的“巨人”做法也截然不同当员工来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小赵，你是清华大学的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下开始工作！”
而聪明的领导则会悄悄地把新员工的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小赵，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低，一目了然。
（四）员工住院时，一定要亲自探望
一位普普通通的员工住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你有多重要，现在没有你在岗位上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的领导就很不重视探望员工，其实员工此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来说简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
（五）记住员工的生日
