随着全球经济激烈竞争和科技飞速发展，要想持续改善企业绩效、保持企业的核心竞争力，仅仅依靠经济资本、人力资本和社会资本已远远不够。随着人力资源方面研究的不断深入，可以发现，掌握特定知识、技能的员工只是改善组织绩效的必要条件，但却并非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。因此，关注人“心”成为人力资源管理新的出发点。如何获取、开发和利用员工的心理资源，并通过充分挖掘员工的心理潜能，提高员工工作效率，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，最终实现企业的整体战略目标，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。
心理资本和工作投入这两个概念就是以积极心理学以及积极组织行为学为理论基础，在这样一个环境下，渐渐受到企业以及各方学者的关注。由于积极心理学及积极组织行为学现在还处于发展初期，因此，对心理资本和工作投入的研究大多是对概念、结构的分析，相关性的实证研究还较为缺乏，因此本文选取心理资本和工作投入这两个新兴的概念作为研究点展开实证研究，以期验证、丰富相关的理论分析。
一、心理资本的定义
心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献［4］中。2002年美国心理学会前主席赛利格曼在他的书中Authentic Happiness首次提出一个问题：是否存在心理资本？如果存在，它是怎样的，我们如何获得它。他通过一个建议回答了这个问题：“当我们正在专注于某事（全神贯注于涌动），也许我们就正在为我们的未来投资、建立心理资本（psychological capital ）。”将此应用于工作场所，“涌动”可以根据个人和组织目标的调整以及对工作的适应重新定义［8］。他认为，可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本范畴并给予更多关注。
2004年，鲁森斯等人则从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”概念，主要包括自信或自我效能感（confidence or self-efficacy ），希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面，使人们开始关注有关心理资本及其对领导和员工的影响的研究。与以往对心理资本的理解不同的是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法［9］。
2005年，鲁森斯等将心理资本定义为：“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性地投资和开发而使个体获得竞争优势。”［10］
2007年，鲁森斯、约瑟夫和阿弗利奥（Avolio）又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，其具体表现为：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；（3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功”［11］。
综上，心理资本可以定义为：个体所拥有的积极心理资源，其构成部分（自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性）都是类似于状态（state-like）的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性（trait-like）的个性特征（如尽责或自尊等）［10］。
二、心理资本的构成要素及相关研究现状
目前，对心理资本的构成要素也未达成一致。鲁森斯等人经过研究后得出结论，心理资本由自信或自我效能感（confidence or self-efficacy ）、希望（hope ）、乐观（optimism）和坚韧性（resiliency）四种积极心理状态构成［12］。这些要素是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。
1.自信
自信指个体在特定情境中完成某一具体任务时，对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划的能力的相信程度。具有信心的人愿意选择挑战性的任务，自我激励并且努力去实现自己的目标，当遇到障碍的时候锲而不舍。已有研究发现［13］，信心与工作绩效之间显著相关，其对绩效的影响要强于诸如目标设定、行为矫正、个性特质等因素，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留职倾向、感知到的组织有效性等具有明显的相关性。
2.希望
希望指在成功的动因（指向目标的能量水平）与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。因此希望由两因素决定：（1）希望是一种认知或“思考”状态，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量和内控的知觉来达到这些目的；（2）希望的另一个必不可少的组成部分就是“途径”或“路径力”（way power），当最初的途径受阻时，人们就能找到替代途径来实现所期望的目标［13］。
3.乐观
乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期，把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。
彼得森和鲁森斯［14］研究结果表明，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高。赛利格曼研究证明［15］，与不太乐观的销售代表相比，乐观的销售代表卖出的人寿保险更多，他们的留职率也较高。其他研究结果也表明，乐观与有效管理［16］和工作绩效［17］呈正相关。拉森（M。Larson）和鲁森斯认为［18］，拥有希望的员工通常都有明确的工作目标、制定了实现目标的切实可行的行动计划并能努力实现目标。凯尔（A。Carr）强调［19］，乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感，而这些积极情感能够开阔他们的注意范围、使他们易于产生和接受新观念、新实践并表现出更多的创造性。
4.坚韧性
坚韧性是指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败、责任压力以及某些无法抗拒的变革中迅速恢复的能力。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在对事实的忍受力，坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量，具有随时准备和适应重大改变的能力。鲁森斯（F。Luthans）、约瑟夫（C。M。Youssef）和阿弗里奥（B。J。Avolio）指出［20］，有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。
还有一些研究，如鲁森斯等人研究结果表明［21］，护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向（intent to stay）及对医院的使命、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关。拉森和鲁森斯研究74位员工后发现，员工的心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关。阿维（J。B。Avey）、帕特拉（J。L。Patera）和威斯特（B。J。West）研究证明［22］，心理资本及希望、乐观、坚韧性和自我效能感都与员工的旷工（absenteeism）负相关。
这些研究都表明，那些拥有较高水平自信、希望、乐观和坚韧性的员工，更有可能执著地完成自己的工作任务、忠于自己的职责和坚定地应对逆境。从员工心理资本的角度，探求心理资本对员工工作投入的影响，提高员工的绩效水平都有着重要的意义，因此，本研究将探讨员工的心理资本中自我效能、希望、乐观和韧性对员工工作投入的影响。
三、心理资本与人力资本、社会资本的区别
鲁森斯等国外学者以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架，在分析了经济资本（economic capital ）、人力资本（human capital ）和社会资本（socialcapital）的特点和区别的基础上，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本（positive psychological capital）”［23］。他也指出心理资本是超出人力资本和社会资本的，下面就具体分析这三者的关系。
人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而基于积极心理学和积极组织行为学标准的心理资本所决定的员工态度和行为才是将潜力转化为现实能力的工具。心理资本强调个人的力量和积极性，而不是纠错与试误，反映员工的优点，而不是缺点。心理资本不同于人力资本与社会资本，而是位于两者之上。人力资本强调“你知道什么”，它明确了员工应该具备的受教育程度与技能，可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本社会资本。社会资本则强调“你认识谁”，它注重的是关系网络和人脉，是通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识。而心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，它通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，即关注的重点是个体的心理状态。在个人层面上，心理资本是促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与社会资本和人力资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。心理资本的内容相当广泛，涵盖了所有能够给个体与组织带来积极结果的心理和行为，例如组织承诺、忠诚、诚信、组织公民行为、心理契约、工作投入、组织认同等。
四、工作投入
随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，作为一种积极的个人状态，工作投入（work／job engagement）走进了人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。
1.工作投入的概念
卡恩（W。A。Kahn）是这一概念的最早提出者，他通过个体深度访谈及其结果分析，提出了工作投入（personal engagement at work）和工作不投入（personal dis-engagement at work）两个概念。卡恩认为，工作投入是组织成员控制自我以使自我与公角色相结合。在此基础上，他将工作投入分为生理（physical）、认知（cogni-tive）和情绪（emotional）三个维度［24］。
马斯拉赫等人则从工作投入与工作倦怠关系角度来界定工作投入，认为工作倦怠和工作投入是三维连续体的两极，精力（energy）、卷入（involve-ment）和效能（efficacy）构成了连续体的三个维度。投入高的个体具有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求，在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态；与之相对，倦怠则位于消极一端，它是对工作投入的销蚀［25］，倦怠高的个体则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。
沙菲利（W。B。Schaufeli）等人虽也从工作投入和工作倦怠的关系出发，但认为工作投入与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状态。他将工作投入建立在幸福感（well-being ）的两个维度：快乐（pleas-ure）和激发（activation）上，是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，表现为活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三方面特征［26］。活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力，不容易疲倦，面对困难时具有坚韧力等；奉献是一种对工作的强烈卷入，伴随着对工作意义的肯定及高度的热情，以及自豪和受鼓舞的感觉；而专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。
2.工作投入的模型
（1）工作—个人匹配理论。马斯拉赫等人基于工作—个人匹配理论对工作投入／倦怠过程中的个人与情境因素加以整合，用以解释工作投入的形成机制。个体与工作情境的匹配度可从工作负荷、控制感、报酬、团队、公平以及价值观等六个方面进行评定。个人特征（如能力和价值观）与工作（如工作负荷）之间差距越大，失配越多，倦怠产生的可能性就越大。相反，个人与环境越匹配，则工作就会越投入［27］。即个体与环境在这六个方面越匹配，工作投入的程度就越高；越不匹配，工作倦怠的可能性越高。
（2）工作要求—资源模型。沙菲利采用工作要求—资源模型来解释工作投入的作用机制。此模型强调工作中的两类特性：工作要求和工作资源。工作要求指的是工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。工作资源指来自于工作的物理、社会和组织方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人成长、学习和发展［28］。该模型假设了两个过程：一是精力过度倦怠和耗损的过程，在这个过程里，工作要求耗竭员工的精力；二是动机过程，在这个过程里，工作资源促进了工作的投入。
3.工作投入的相关研究
在人口统计学变量方面，沙菲利在分析了来自世界各地的31916个数据后发现，工作投入的性别差异并不显著；工作投入与年龄正相关，相关系数介于。05和。17之间；经理、企业家和农民三种职业的工作投入程度较高，而蓝领工人、警察和家庭护理员的工作投入较低［28］。我国也有研究证明［29］，一般中层员工的工作投入程度要显著低于基层和中高层主管；年龄与工作投入呈正相关。
个性特征方面，国外也有不少研究考察了人格特征对工作投入的影响情况。国外学者的研究表明，神经质（neuroticism ）、外倾性（extraversion ）和灵活性（mobility）均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点［30］。
在组织方面，我国有研究表明［31］，创新型文化通过组织认同的部分中介作用，对员工工作投入产生积极影响，创新型文化和支持型文化都主要是先通过组织的氛围与环境，影响到员工对组织的心理认同与感受，进而改善员工的工作投入。还有研究显示：不同的组织相关变量对工作投入影响途径是不同的，角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响［32］。
在工作行为方面，国外众多研究表明，工作投入能使员工快乐而高效地工作。工作投入的员工有较高的工作满意度、工作卷入和组织承诺，以及较低的离职意向，还能促进员工个体绩效甚至组织绩效。国内也有研究发现：工作投入可以促进员工的前瞻行为（如主动地采取行动以改善外部环境、积极追求学习目标等）；在工作绩效方面，研究表明员工的工作投入与其工作绩效存在显著的正向相关，说明员工的工作投入程度越高，他们的工作绩效也相应越好。
