增加毛利分析，以及研究其对成长预测及市场占有率的关系。并且对风险加以预估，使公司内每个部门主管对于每一种产品的利润及投资报酬均能正确地衡量。例如其目前处于重新选择农业设备产品的制造阶段，计划消除一些低毛利、低销售量的产品，或是与别人合作生产，或是转包给合乎国际农机生产规格的厂家去经营。在公司中农机部门内有一组人员专门负责办理转包产品，使本身资产投资到获利较高的生意上去。
例如国际农机合并营造设备及工业设备的机械部门和行销部门为一个称作PAKLINE的部门，这项措施即来自市场分析。研究报告指出，虽然营造没备及工业设备系属不同的产品，而且市场大小亦大不相同，但二者之间很难有一明确的分野(电许是由于客户的需求使得这两个市场合向为一)。此次组织的变更是为了更有效地对顾客提供服务，同时使资产集中，加强生产及行销之力量，进而改善资产的周转率。
由于对价值的重视，使得国际农机对以下各点更加重视：
1．减少产品的分散。
2．延伸世界性观念，并扩充零件的世界性制造，以达经济产量的目的。
3．努力达成零件世界性的标准及互换性。
4．将全球性作业依职能来分类。
5．对直线及幕僚单位的职责及其关系作进一步的划分及说明。
6．将获利较高的零件生产、分配及行销能力予以创新发展及扩充。
7．不断地利用数量预测、产品利润预估、风险衡量来应对竞争对手，决定市场地位及产品生命，以改进技术，使得公司情报范围扩大，提高品质。
真正资产管理的努力成果系由上述各种行动配合而来的。这些均是基本因素，我们必须利用及认识每一种企业资产的价值并予以扩大。
基本上，资产管理就是运用普通常识，但这项普通常识却是根据不寻常的方法发展而来的——需要不断及持续地运用，而非偶然及分散地运用。这些普通常识由企业计划所产生，加上广泛的知识及深入的观察而融合成的。
实际上，计划仅不过是人力功能之一而已。由人们天赋的直觉加上经验便可成为知识及见解。当我们谈到如何利用企业的有形资产(即衡量财务及实资资源)，我们不啻是谈到无数数学方程式及无从实际衡量的无形资产。我们谈的是人力资源——这是惟一能实现及增加其它物品价值，也是企业中惟一关心自己的绩效及生产率的资产。
如何管理这种最有价值的人力资源？其具体方法可能永远无法以文字来表达，但聪明的管理者会利用人力资源的特质，将个人决策、行动的自由与个人之责任相配合而达成目标。
提高的研究的成效
研讨管理问题，一般认为乃是会议室的事情，而不适用于实验室。但是，荷兰的实用科学研究所(以下简称科研所)，却正在研究管理技术。
主管科研所工业研究部人事处的理事雷尼兹说：“研究的成效，5％靠灵感，95％靠流汗，而如何流汗，可于事先审慎筹划。”因此，科研所的理事会决定该机构必须运用良好的管理方法以增加效益。
两年前，科研所为了满足各部经理与技术人员的需要，开办了一系列改进内部管理方法的课程。其目的并非是急着造就经理人才，而是为了加强高级科学家与各部主管对管理方面的认识与了解。
虽然并非全部的科学家都能运用新学会的管理技术，但大多数已有一个好的开始。另外一项重要的收获，有如工业研究部的理事梅尔所说，“他们学会了如何了解老板的困难。”
该计划另一项目的，是增进科研所内部人员的交往，监督此项计划的科研所训练部经理阿尔曼说：“科研所内部的合作不够。”科学家们通常只认识自己实验室内的同事。惟目前这种情形已渐改善。阿尔曼说：“我们的客户所提出的某些问题，现在已非局限于某一狭窄的范围内所能解决。”
科研所属下有40个分支机构分布于荷兰全国23个地方。上述客户提出的问题，经常需要会同好几个分支机构共同商讨解决。例如：目前由政府出资调查全国空气污染的情形，就需要网罗科研所属下许多研究化学、道路运输工具的人才，而且由于食品制造工厂排出的废物污染空气，还需要网罗面粉方面的专业人才。
管理课程的训练，可以使科学家们学习到更多知识。因为他们原来的科技知识，有些很快就已落伍。例如：科研所的国防研究部关闭了研究毒品的医药生物实验室。该实验室原有的研究员则调往健康研究部工作。然而并非所有科研所的专家都能完全适应新的工作。
“将一位专家置于狭窄的范围内工作，于公于私，都很不利，这是因为他到了一定年龄时，他的专长可能已经不合需要了。”雷尼兹说，“于是一家国际性大公司，可以将他从研究部门调往生产部门工作。但我们这里只有研究工作，我们必需扩大他们的学识范围，使其能成为一名经理，或者使他继续从事其他方面的科学研究。”
过去，科研所此类人事调动经常发生问题。阿尔曼说：“如调往人事或财务部门，他们就很难适应。”
人际关系对科学家而言特别感到困扰。设在英国的伍微克国际顾问有限公司的乔斯顿说：“科学家们在早期事业中，喜欢与人隔离。”乔斯顿应聘协助科研所建立管理课程。他补充说：“只有进入团队生活，学习分工合作，才能深入了解何谓人际关系。”
所以，科研所开办了一系列的促进管理技术的课程。对早已担任科研所部门主管的科学家，设有一般性管理课程，对共同团队工作的科学家则设有设计管理课程。
课程中包括团队工作训练，如用砖瓦建造模型城市与堡垒，教导计划、预算、经营研究以及危机分析等。阿尔曼说：“科研所的人员，大多数富有数字观念，惟稍有变动，就不知所措。”
科研所人员一致认为管理课程的主要成果，是促进团体内部的意见沟通。“在过去，科研所的工作人员并不十分合作。”主管工业器械的经理查尔伯说：“现在我们在学习中彼此认识，将来在工作上可以互相交换经验。”
工业研究部的助理秘书厄孙说：这批科学家现在较以前更有市场观念。他列举科研所最近推出的一种新的分解与精炼化学品的方法说：“假使此法在十年前发明，充其量我们只不过公布其结果而已，但是，今天我们要进一步在半技术性方面予以实验应用。”科研所希望能把此法应用在大规模的工业设备上。
科研所更有系统地办理市场调查。厄孙说：“我回忆在过去，我们开始一个计划，只是出于科学上的好奇，以致常与现实脱节，我有若干发明，至今荷兰的工业界尚不能应用。现在，科学家如要提出研究计划，各部门主管首先要问的，就是实际的效用如伺。”
一部分科学家已经采用特殊管理技术。例如：经营研究，包括使用数学模式以选择最佳的可行途径，原只专为国防部所采用，现在已广泛在各部门使用。研究员们以前不了解它的需要，现在开始——记录他们对特殊工作所付出的时间数。因此，科研所能对将来的各项设计提出更为正确的报价。
厄孙担任审核合约文件的工作，自从管理课程开始以后，需要他审核的文件也随之增加。他回忆说，“两年前，我的工作主要只在工业研究部门，现在至少有90％需要我的服务。”
负责工业安全研究的经理格拉夫亦在另外十个研究部门兼职。他说这一课程对他监督的在两年内即将耗资160万美元的液化天然瓦斯计划的设计系统甚有裨益。格拉夫为此计划拟订了一个详细的进度表，他知道实施此计划的每一阶段，必须运用哪一项设备与研究，才能按照进度表依次推进。
金属研究部的另一位单位主管厄地里说，行为科学上的指导也很有用。厄地里自承他为人过份粗鲁，接受训练后，他说：“你表达言词必须要有礼貌，过分简略的一句话不如分为两句委婉表达。这样，一切都将进行得更为圆满。”
科研所的大多数人员认为需要增加一些心理学方面的课程。另一位金属研究部门的主管哈斯雷说：“或许你需要一种容易感受的课程。”
梅尔觉得，这些课程在一个组织的科研所中实施，忽略了一个基本问题。他说：“在科研所，譬如说一个科学家本身职务属医药部门，另外又与其他部门共同提出一个计划，那个单位的主管可能是生物学家，因此，他就有两个老板。假使他提出的计划需要两年或三年的时间，且占据了他90％的生活，那么，他的工作究竟应该由谁来评估？”梅尔计划将来另外开一门课程以处理此种情况。
总之，这次管理课程使科研所受益不浅。雷尼兹说：“它让一个非营利性组织发展为一无亏损的组织，较科学训练更为有效。管理技术对我们的功效决不在任何其他公司之下。”
雷尼兹的话，正好可以借来作为这本书的结束语，因为它也是我们正想表达的意思。
当官仅靠权力是不够的
领导是人人羡慕的职位。人们常将努力、财富与之相提并论，赋予它至高无上的荣耀。因此许多人刻意、甚至疯狂地追求它。
但是我们不禁要问：“那些大权在握、掌握生杀大权的当官者，究竟有多少人能魅力十足，真正令人心悦诚服，愿意矢志相随？”
亦或他们只是徒有“权力”，只是大家趋炎附势、攀交拉结的对象而已。
有一个童话故事描述了北风与太阳斗智的情形：北风自恃风力高强，要太阳向它俯首称臣，太阳则不甘示弱，于是双方争论不休。
正争着，见前面有一行人徐徐而来，于是它们相约以行人作为比斗对象，看谁能使行人脱下衣服就是赢家。
北风抢先出手，它杀气腾腾，不断施展其强烈骠悍的雄风，企图使行人就范。
但只见行人把衣领愈拉愈紧，虽然难以忍受，但就是不肯松手。最后北风眼见其谋不遂，只好罢手。
接着轮到太阳施展身手，只见它绽开笑脸，缓缓施展其威力，于是寒气尽失，光辉普照，这些行人也就极其愉快地将大衣脱下来了。
这个故事告诉我们：北风(权力)虽然令人生畏，但也会使人极力反抗，即使人们敢怒不敢言，但也难叫人心服口服；太阳(魅力)则使人自动疏衣，解除情绪的武装，而诚心归顺。相形之下，权力显然无法与魅力一较高下。
徒有权力是不能使领导掌握民心士气的，而魅力的素养显然是卓越领导不可或缺的条件，一个优秀的领导必须牢记：不光要善于把握和运用权力，更要善于把握和运用魅力；只有将权力和魅力两者结合起来，领导才能实现对部下的真正领导！
