1．职业压力
职业压力是影响职业心理健康的重要因素之一，越来越多的残酷现实让心理学家们逐渐地意识到高校教师职业也是一个心理高危职业。“虽然每个人都有程度不同的成就动机，但心理学家们的研究也一再证明：过高或过低的成就动机都难以取得良好的结果，过高的成就动机容易带来过大的心理压力和情绪焦虑，会在一定程度上影响个体潜力的充分发挥；而过低的成就动机则难以为个体带来前进的动力，会让他们甘心碌碌无为。”[14]这两种极端的现象不仅对科研管理工作是一种危害，而且对高校教职工的身心健康也产生了恶劣的影响，极易造成职业枯竭。伴随着科研压力的逐步加大，这种状况这在独立学院教师身上潜移默化地发生着。
2．人际关系压力
人际关系压力在很大程度上是由科研考核引发的。“作为一个处在各种资源都比较稀缺的现实社会中的个体，高校科研成绩的过度量化考核在一定程度上加大了教职工之间这种因竞争而带来的人际关系压力。资源的稀缺性带来了竞争的残酷性、现实社会中公平实现过程中的相对性、科研考核及奖励中的个人导向性等，它们的共同作用使得从事科研工作的广大教职员工不得不面对由此而衍生的、复杂的人际关系压力。”[15]这种压力若达到一定程度，极有可能给高校科研工作的可持续发展带来一定的冲击力，甚至是破坏力。
（二）行政化干预导致科研管理畸形发展
行政力量介入大学管理的诸多方面，这一现象在高校中很是常见。高校的行政化不仅加大了政府对高校的控制，也增强了高校对政府的依赖。据调查，大部分的高校学者都认为学术委员会只是装饰或仅能对高校重大学术事务提供参考意见，不能起到关键性的作用。尤其是学术评价的非学术化在很大程度上抹杀了大学里应具有的独立和自由的超然精神，从而催生了学术从业人员追逐职务、金钱、荣誉和地位的世俗化倾向，依附于行政力量的学术活动也就无法从根本上形成学术上的良性竞争机制。独立学院作为新生力量，应该在成立之初就与这种不良的科研管理氛围绝缘，以免其日后残害其新生肌体。
（三）有碍青年人才培养
按照青年人才成长的规律，个人需有一定的成就动机，但高校也要为人才成长营造出适宜的环境。“橘生淮南为橘，生于淮北则为枳”形象地说明了环境对结果的重要影响。科学技术虽然在日新月异地发展着，但一个时代的科研总有一个时代或深或浅的烙印，科学研究总是在继承与创新的过程中进行着扬弃式的发展。一所高校、一个学科并不是教授越多就越有战斗力、竞争力，青年教师和科研人员快速成长才能保持一所高校、一个学科学术活力的新鲜血液。在现阶段，漫长的求学生涯使大多数青年教师、科研人员一毕业就面临很多现实问题，经济压力尤为明显，如果独立学院还是一味地鼓励他们开展科研活动会在青年人身上助长科研不正之风，从而侧面剥夺了青年教师通过教学逐步成长的机会。而且这种拔苗助长式的科研人才培养机制会导致青年教师专业知识不扎实的后果，他们即使从事科研，也没有长远发展的后劲。
第三节 独立学院科研管理中存在的问题与对策
独立学院发展的过程中不乏成功的案例，但也有部分学院面临生存的困境，更多的独立学院处在两种状态之中。科研管理作为独立学院管理中不可缺少的一块，也存在不少问题。再加上学界对大学功能的定位是育人为本，科研和社会服务都是附属性的，而且科研和社会服务归根到底还是服务与育人的。所以，对于才露尖尖角的独立学院来说，一心抓教学应该占多数，但科研管理也开始渐渐受到重视。重新分析学校科研管理中存在的问题，并针对发展实际制订出符合自身长远发展的对策是未来独立学院科研管理的重要一步，对问题的认识事关将来发展规划的制订，可能会决定其将来科研的发展方向和水平。
一、独立学院科研管理存在的主要问题
科研管理中存在的一些问题归根到底是从独立学院建立和管理过程中遗留下来的。比如科研管理的定位存在偏差更多是因为学院本身的定位就是模糊不清的；组织建设上过度模仿母体高校造成自身职能建设滞后甚至缺失，与组织建设相关的机制不健全，人员配置问题众多，以及信息化程度不够高等。这些问题的存在是客观的，但其解决不仅仅是科研管理部门的任务，更多的是要伴随着教育领域科研风气的正派化和学校发展日益正规化而逐步减弱或消失的，这是个漫长的过程，需要几代师生的共同努力。
（一）定位存在偏差
科研定位是对科研地位、科研目的、科研侧重点的基本认识，科研定位决定着学院的科研方向与成效。就目前而言，部分独立学院在科研定位上还存在一些偏差。一是对开展科研工作的重要性、必要性的认识仍然不足，它们其实并未把科研管理工作摆在相应的位置，所以人力、物力、财力的投入均不到位。二是对科研目的缺乏正确的认识。“独立学院主要是培养本科应用型的人才，其科研工作应该要围绕有利于学科专业建设和人才的培养的目的，应该坚持走应用型研究和产学研的结合之路。独立学院作为地方性的应用型高校应与地方政府和企业建立机制灵活、模式多样的产学研合作体系。独立学院应该充分发挥其信息资源丰富、科技人才聚集的优势，通过科研成果技术转让和推广应用等的方式，为地方的经济建设活动发挥积极作用。”[16]而不是仅仅只关注论文和科研项目的数量，不注重科研成果的及时转化，对科研管理工作的真正目的视而不见。独立学院科研的定位只有根据市场的需求，从地方经济、社会发展的需要出发，才会有自己的生存与发展空间。
（二）职能不完善
现行独立学院的科研管理机构，基本上都还只是一个仅仅负责上传下达的行政性管理机构。它的工作仍然只是局限于传统的对科研项目的经费、成果鉴定、登记等的被动性的管理，很少进行一些诸如科技信息的收集、加工和发布传递方面的主动性的工作。而且独立学院的科研管理机构基本上还没有制定出一些全方位的能够吸引科研人员积极从事教育科研管理工作的政策。还有的独立学院基层科研管理也存在缺位现象。“独立学院的科研管理是一项系统性的工程，除了学校层面的管理外，还应该有基层管理，如项目组织管理等。”[17]尽管随着独立学院对科研工作重要性和紧迫性认识的提升，科研管理机构逐步健全，从独立学院层面看，科研管理工作正在有效地展开，但是从院系一级以及从项目组的层面看，科研管理严重缺位。除了少数科研水平较高的独立学院在院系设立了专门的科研管理机构或管理岗位，多数的独立学院院系一级还没有特定的科研管理机构或科研管理岗位，所以独立学院并不能较好地履行其科研管理职责。
（三）人员素质参差不齐
独立学院的科研管理人员目前主要进行的工作是日常科研工作事务的管理，如科研档案的整理归档、科研项目的常规管理等。但是在许多人的观念中都将独立学院的科研管理人员与打字员、档案管理员简单地画上等号。“在他们陈旧的观念中通常将科研管理人员的工作误认为是从事输入文字、传达上级对下级的通知等简单机械的劳动，而且有些科研管理人员自己也认为自己的工作是琐碎而重复的，没有任何上升的职业发展空间。[18]”随着高校办学层次的提高，科研管理人员的工作量急剧增加。科研管理工作其实是一个非常复杂的系统，需要有一定知识的、稳定的、高素质的管理队伍，这样就可以对不同层次、不同类别的科研项目、科研成果进行有效的管理。然而，目前独立学院的科研管理队伍的整体质量不够高，大都是非管理专业人员，专业型人才多，而复合型的管理人才较少，大多没有系统地学习过科研管理学的业务知识。而且独立学院中的有些科研管理人员身兼数职，既有政务，又有事务，工作涉及面多而杂。这样的情况就极易造成其精力分散，不能专心搞好科研管理工作。这样一来，势必阻碍独立学院科研工作的顺利开展，也无法调动科研管理人员的工作积极性。
（四）信息化程度不高
正因为独立学院的科研管理部门要处理大量的信息和繁杂的日常事务，所以科研管理部门只有利用现代化的信息技术手段，对科技活动进行合理有效地组织、协调，才能保证科研管理工作的及时性和高效性，才能花费最少的人力、物力、财力取得最好的管理效果，达到效益的最大化。“独立学院虽然拥有良好的硬件资源，但是管理软件的开发和数据库的建设并不够，软硬件发展的不协调，导致资源的组合和利用没有得到实现。”[19]而且独立学院的科研管理信息化程度不高也会加大管理人员对科研信息收集、加工和统计的工作量，因此就会大大地降低工作效率，从而影响科研人员的选题和课题的中标率。
（五）监督约束机制未建立
同其他任何领域一样，科研管理领域也需要有监督与约束机制。但就目前而言，多数独立学院的科研监督约束机制尚未建立。由于科研监督与约束机制的缺失，在部分独立学院，不良的科研行为比比皆是，如剽窃抄袭，投机取巧；同一研究内容，多个课题申报；同一成果，多个课题共用；同一人同一时段，参与 N 个课题研究。如此等等丧失学术道德的现象，完全背离了科研的本质，产生了严重的负面影响。只有建立清晰、明确的约束机制，才能使独立学院的科研活动按条文规定开展，从一定程度上减少或杜绝此类事情的发生。
二、独立学院科研管理问题产生的原因
正确的观念和态度往往是我们做好某些事情的第一关，不管独立学院是否应该开展科研活动，最终论证结果怎样，实际生活中其科研活动却开展得如火如荼，但总体来说还是处于量大不优的状况。究其原因，首先就是科研意识比较淡薄，管理体制不太健全，再加上科研管理人员的力量相对薄弱，使得其科研管理问题还是比较突出的。同时，由于其民办机制，科研经费主要依靠从“自身收入”中划拨，能得到政府财政资助的学校寥寥无几，科研经费相对紧张也是其管理问题产生的原因之一。
（一）科研意识比较淡薄
首先，独立学院的科研管理工作者的观念是陈旧的。一是重管理、轻服务，多数人认为独立学院的科研管理机构基本上是一个仅仅负责上传下达的行政性管理机构，他们认为只要对科研项目的经费、成果鉴定、登记等工作进行管理，按照程序办事就行，而不需要主动地进行收集、加工一些科技信息等工作。独立学院的科研管理部门在科技成果转化的过程中，是连接独立学院科研技术人员和企业的桥梁，起着穿针引线的作用，它要协助科研技术人员帮助企业进行人员培训，对企业职工进行继续教育，提高其素质，但是现行的独立学院科研管理人员的服务意识太弱；二是重物质、轻精神，独立学院的管理部门对科研人员的物质激励多于精神激励，不了解人的需要是多层次的，忽视了激励理论的正确应用；三是重结果、轻过程，独立学院以获得的科研项目的数量，出版的专著的数量，发表的论文的数量，获奖的成果的数量作为评奖的主要依据，以此来进行优秀工作人员评审，这样僵化的机制使得科技管理工作者疲于奔命；四是重开发、轻转化，大部分独立学院的科研管理部门都十分重视争取科研项目和经费，但认为如何促进科研成果的转换和扩散，似乎已不属于科研管理部门的工作了，他们不懂得及时将科学研究成果转化为当地的社会经济建设服务。
（二）人才管理体制不太健全
人才是科研中的最积极因素，目前独立学院的科研人才管理体制从头至尾都存在较为突出的问题。比如，人才选拔不科学、科研队伍构建不稳定、科研人才的评价不灵活等。
1．科研人才的选拔不科学
目前，我国现行的独立学院科研管理体制在选拔人才时存在非常大的问题：首先是论资排辈的倾向。独立学院在选拔科研人才时往往看重的是资历、职称、知名度、年龄等因素，所以青年科研人员因为这些因素会很难晋升，不能在创造力的“最佳年龄”阶段内发挥其最大的科研才能。有研究者发现，科研人员有一个创造能力最大的最佳年龄阶段。根据统计，研究结果发现科学发明的最佳年龄区间为25～45 岁，最佳年龄为37岁。所以在创造力最佳的年龄阶段内，青年科学家没有一个很好的发展政策的鼓励，白白浪费了资源。其次，独立学院在选拔科研人才时盲目重视学历而忽略实际的科研能力。重学历而忽视实际能力是高校招聘中普遍存在的问题，殊不知这种倾向不仅会导致那些只有文凭而没有实际科研能力的人员占据国家资源，不能发挥实际作用，而且会挫伤那些真正具有科技能力的科研人员的积极性，降低他们的工作效率。
