在管理规范、规模较大的企业里，也许这种现象不会存在，因为一旦确定了奖励的标准，企业便不能随意提高标准或者降低工资率。但在中小企业中，特别是那些经营观不健康的企业，总经理的品质很差，信誉很低，致使工人的效率低下，即使有了奖金计划，也难以发挥有效的作用，最终形成了互不信任的恶性循环。
7．建立并完善规章制度
管理的制度化、法制化会使下属增加对企业的信任、减少疑虑。对于企业而言，是至关重要的。
关心体贴是最好的奖赏
总经理赞扬下属是为了笼络人心、激发职员的热情和干劲，但是只会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示企业的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在以下场合中收到最好的效果。
1．记住下属的生日，在他生日时向他祝贺员工都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是员工与家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的总经理则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些总经理善于使用这一技巧，每次都能给下属留下难忘的印象。或许员工当时体味不出来，而一旦换了总经理有了差异，他自然而然地会想到你。
给员工庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭，甚至送一束花效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话更能起到锦上添花的效果。
2．下属住院时，总经理一定要亲自探望一位普普通通的下属住院了，总经理亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗位上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”有的总经理就很不重视探望下属，其实下属此时虽然住在医院里，却惦记着总经理是否会来看看自己，如果总经理不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
3．关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果一个下属家里出了事情，或者生活很拮据，总经理却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一家企业，下属和总经理大部分都是单身汉或家在外地。就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火，该企业的总经理很高兴也很满意。他不仅限于口头表扬，而是注意到下属没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了下属的后顾之忧。
当下属们吃着小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是总经理为他们着想吗？能不感激总经理的爱护和关心吗？
4．抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美调换下属是常常碰到的事情，粗心的总经理总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。善于体贴和关心下属的总经理与口头上的“巨人”做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的总经理则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但总经理的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低，一目了然。
有效激发下属的竞争意识
为了让下属拥有工作热情，企业必须利用平常时间教导下属了解失败的悲惨与胜利的光荣，其目的是激发下属的竞争意识与斗争意识，培养敢于克敌制胜的气概。
1．刺激竞争意识
在先进国家中，由于整体生活水准提高，保险及退休金等的社会保障制度逐渐完善，三餐不济的阶层已急速减少。因此胆敢与他人激烈竞争，希望成为亿万富翁的人已不少见。此种倾向在年轻人之中更是强烈。如果只是利润稍微减少、奖金缩减、升迁迟延，而决定维持现况的案例还算正常。但是如果失败仍能平心静气，毫无竞争锐气，不得不说是在激烈变化时代的严重问题。以往在竞争中失败往往是死路一条，现在虽不至于那么严重，但是缺乏在竞争中获胜的信心，只会不断地累积负面效果，甚至完全断绝了成长的机会。
有时加强下属的敌对意识，有时给予较高的目标，并在幕后协助其推动业务，让其品尝获胜的满足感是相当重要的。
2．与欲望实现相结合
一般谈到竞争多半流于精神论、说教等抽象言辞，对于培育毫无助益。事实上只有将竞争心的发挥与下属种种欲望实现相结合即可。
其一是实现一个下属对升迁、加薪、奖金的欲望。
“完成此项工作后，就有希望成为科长人选。”
“小孩子已逐渐长大，这些薪水应付家用是否稍嫌不够。”以上说法，能激励起下属斗志。
其二是充分的自我实现。
“同样的工作对手能做自己也应该能做。”激起下属的工作意愿，并让其品尝获得成果后的成功感与满足感。但是此种做法必须先行了解下属的欲望，再配合交付工作，并从旁支援、指导，以获得最后成果。
“为什么在做之前即有败北感。B君既然能做，你也未尝不能做的道理。”
“按照你的实力必能完成，故交付此项重任。”
给意志消沉的部下换换位置
在一些企业中，总有一些懒散成性、意志消沉的员工，特别是在亏损企业，这种情况更严重。其实，这些人未必是真正懒惰，而是看不到自己工作的意义及与自己有什么切身关系，觉得自己的能力被埋没，无法挖掘潜力，看不到继续干下去的希望在哪里。
事实上，“想干”的情绪是可以培养的。企业为了激发下属“想干”的精神，首先要整顿环境。因为有什么样的环境，便有什么样的下属，这个整顿环境，就是改变职工的工作环境，其中一个重要方面就是给员工换个“想干”的位置。
美国皇冠牌瓶盖公司是一家国际性大公司，因经营不景气，被约翰·柯纳利收购，并自任总经理。他就任总经理的第一天，一上班，首先映入眼帘的是一群公司守卫人员，在守卫室里兴高采烈地玩扑克，他们那种不尽职的态度，使柯纳利深感绝望。他从没有想到，一家国际性公司，竟会如此散漫，甚至在生产部门也有如此气氛。
如何扫除充溢于公司每个角落的散漫风气，激发职工的干劲呢？
柯纳利认为：“不能产生更好效果的工作，任他是谁也无法激起热忱，更不会抱有责任感。因为不赚钱的工作，本来就缺少引人热衷的魅力。为了使每个人产生热忱，贯彻他们的责任感，首先便要整顿工作环境与条件，这是绝不能犹豫或迟缓的。”
他毅然决定采取新的人事政策，重新调整编制，调整职工的工作岗位，使人人都有专责，同时让大家都认为是为自己的“利益”而工作，大家也就没有时间和兴趣打牌了。
公司的塑料容器部门的产品原本是毫无销路的滞销品，该部门的技术人员可以说是吃饱饭没事干，消沉至极。但自从柯纳利的新人事政策实施以后，这批技术人员得以转换工作单位，重新激起他们的工作意愿，产生新的干劲。他们为洗雪前耻，莫不拼命地干，由往日的消沉变得朝气蓬勃。
柯纳利就任总经理之后，仅仅过了几个月，皇冠牌瓶盖公司的全体下属，都充满了新颖蓬勃的生气，再也看不到过去那种毫无振作的景象了。
在公司的各个角落，再也找不到玩扑克的人，不良制品的生产，显著地减少。其中最不可思议的，就是那些长年营业不振的制罐部门，如今却也生气蓬勃，日日有所进展。
由此可见，激励职工的干劲不一定要多少金钱，关键在于让职工觉得工作有意义。
任何一个组织都生动地活在故事和图画之间。如果企业家们真的关心理想、价值、激励和下属忠诚，就应该留心故事、传说以及图画的重要性。
如何让下属为你卖命
激励就是激发人的积极性，促使其充分发挥内在潜能，为实现所追求的目标而努力。激励下属的根本目的就是要激发下属正确的动机，调动下属的积极性和创造性，保证公司生产经营活动的有效进行。所以，建立有效的激励机制，以充分调动下属的主动性、积极性和创造性，也是企业人事制度中的重要部分。
总经理要实现对其下属的有效激励，就必须做到：帮助下属正确认识自身位置，如目标设置不合理，可相应予以调整。目标不能过低，应适当地高于个人的能力；同时目标又不能太高，要使下属感到有奔头，有实现的可能。
在企业总目标确定以后，应帮助下属制定出分阶段的子目标，使员工经常处于有期望、有前途的激励状态，而不是觉得总目标高不可攀、丧失信心。要使员工们充分发挥自己的积极性和创造性，让他们感觉到才有所用、人有所为、劳有所得、功有所奖，自觉地努力工作，这里教你几招激励法：
1．目标激励法
目标是企业及其成员一切活动的总方向。目标激励，就是让员工把个人目标和企业的总体目标结合起来，形成目标锁链，从而对员工产生激励作用的一种有效方法。它能使员工看到自己的价值和责任，一旦实现目标就会获得一种满足感；它有利于企业上下左右之间意见的沟通，减少达成目标的阻力；它还能使下属个人利益与整个企业的目标得到统一。
2．支持激励法
一个优秀的总经理之所以优秀并不在于他个人的能力如何出众，而在于他善于激发部属的创造性和积极性，支持与鼓励他们提建议、出主意，集思广益，充分发掘部属的潜能。
3．民主激励法
让员工参与企业目标和决策的制定，使员工对企业目标和经营决策有“认同感”，视企业的成败为自己的成败，因此会更加努力工作。我国许多企业在实践中探索并总结出许多有效的民主激励方式，如民主研讨会、民主咨询会、民主评议会、民主接待日、民主查询活动等，都在一定程度上调动了下属的积极性。
4．关怀激励法
有的员工之所以工作积极性不高，有时是因为对工作有某些不满，或是因为个人碰到了不顺心的事。对此，公司主管应该深入了解情况，并在工作上关心员工进步，生活上帮助员工解决实际困难。企业对员工无微不至的关怀，必然会激发出员工高度的责任感和极大的工作热情。
5．强化激励法
强化是管理学的术语。对某种行动给予肯定和奖赏，使这个行为得以保持和发扬，称“正强化”；而对某种行为给予否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退，称“负强化”。对员工正强化激励的方法主要是表扬和奖励，为使奖励真正起到激励的作用，物质奖励与精神奖励要相辅相成。对下属负强化激励的方法主要是批评和惩罚，批评有直接批评、间接批评、暗示批评等多种方式；惩罚则有行政处分、经济制裁、法律惩办等不同手段。正强化与负强化固然都要使用，不要偏废，但由于人人都有被尊重的需要，因此，要尽量多采用正强化激励方式，对下属要多表扬，多奖赏。
善于让下属挑重担
善于让下属勇挑重担，是总经理考验下属能力的手段，也是总经理用人的策略。
曾有人说：“现在的工作分工愈来愈精细，也愈来愈单调，若老是如此继续下去，那真的毫无意义。”也有人说：“我们不知道这项工作的意义，做起事来也缺乏干劲。”还有人说：“我的工作情况不理想，很想突破瓶颈好好表现。”可见有人如果对工作的重要性认识不够，就会觉得工作没有价值。
工作的重要性包括两种意义，一是在企业内被公认是一项重要的工作，二是对社会而言是一项有意义的工作。
但企业内部若为了划分工作，相对地个人所负担的重要性就减少了。企业应趁机让他们认识个人工作的重要性。
有人说：“我从事工作一段时间后才了解到工作的重要性，也就愈有决心将其做好，故我深切体会到认识工作的重要性与工作意念有密切关系。”
因此，企业必须设法让下属了解工作的重要性，并进一步倾听他们的意见，经常与他们切磋琢磨，这些都非常重要。倘若采用了这些步骤，无论多单纯的工作也会使其体会到工作的重要性，并由衷地致力于工作岗位。
在交付下属重要的工作时，总经理应注意以下几点：
1．在众目睽睽之下，有意制造最隆重的气氛，将最困难、最光荣的工作交给下属，使他觉得这是企业对他的最大信任，“看得起他”。
2．在听到别人对下属的非议时，立即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地重用下属。
3．在下属发生某些工作失误，特意赶来向总经理解释时，给他一点不过分的安抚和照顾，暗示他继续大胆干，不要为此而背上思想包袱。
4．当下属确实因为某些客观原因而遭到挫折和失败时，总经理应敢于承担自己的责任，决不可将责任全部推到下属身上，让下属当替罪羊。
只要做到以上四点，相信你的员工都能将最重要的工作做得出色！
总经理如何对下属论功行赏
如何表扬新下属
有一位教育家说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”身为总经理若始终摆出上司的架子或长官的威风，对新员工横加指责，则新员工心理上必会形成“责备的挫折”，长期下去会麻木不仁。如此，对企业是非常危险的。
1．表扬新员工的优点
每个总经理都应自问这样一些问题：当新进人员或初学者有明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的？对于老资格的职员，你是否一味地迎合与称赞？
如果真是如此，新进人员必然陷于恶性循环之中：因犯错误而受到指责——被指责后便退缩不前——缺点并非减少——称赞的机会越来越少——丧失自信，缺点增加。
如果总经理能够体会到初学者开始时犯错误是情有可原的，并找出其优点来加以鼓励，必可形成一种良性循环。
那就是，总经理明知下属有缺点，也要找出优点来赞扬——下属因受到赞扬而产生自信——由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。
2．表扬新下属的努力
但最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时也要让大家了解自己的部门，在企业里扮演什么样的角色？工作成果得到什么样的认同？
如果只以成果来评定个人的好坏，那是不公平的。有些新员工的成果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人我们不能置之不理。不要只重视那些销售成绩好的老员工，对那些努力开发客户的新员工，也要适时给予奖励。
一般企业都忽略了一点，他们都只依成果来判定好坏，所以不但培养不出新下属的进取精神，还抹杀了他们的创造性。对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式，若都给予正面评价和鼓励，将对企业未来的发展很有帮助。
