识人是总经理必须具备的能力。人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，总经理的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。如果先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现人才的价值；如果一味盯着一个人的短处，其长处就容易被掩盖和忽视。
总经理识人的重点与技巧
总经理知人的方法
知人实际上在选人时就已开始了。只是选人时，一般时间较短，对一个人的了解还是表面的、感性的，基本上停留在“知人知面不知心”的阶段。所谓“心”是中国特有的概念，它是气质、觉悟、天性、愿望、品德等精神状态的综合。总经理要想真正了解一个人，必须在他走上工作岗位以后追踪考察。从这个意义上，知人是选人的继续。知人既是善任的基础，又是总经理进行管理和激励的基础。
至于了解一个人需要多少时间，就要看总经理知人的功夫了。一般来说，总经理可以采用以下方法：
1．静中观察识人法
留心观察某个人的日常行为和生活习惯是一种简捷而又可靠的知人方法。由于人在日常行为与生活习惯中表露出来的个体特征，较之他们在工作场所里的表现更具实在性，因而也具有更大的参考价值。古人云：“必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又观其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情。”所以静中观察应是多角度的。
（1）留心观察对象的饮食起居，了解其自我约束力和防腐能力。通常自律严格的人，爱学习，重操守，绝不会热衷于开低级玩笑，或贪图享乐、沉迷酒色的。相反，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。
（2）留心观察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。品行好的人忠厚老实，正道直行，决不会两面三刀，阳奉阴违。而品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。
（3）留心观察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场。有的人立场坚定，不管风吹浪打，态度始终如一；有的人一有风吹草动，就会改弦更张。
（4）留心观察对象的交友行为。俗话说，物以类聚，人以群分。观察一个人与哪些类型的人交朋友，是识人的重要途径。
2．动中考察识人法
人是处在变化发展之中的，动中考察，了解的已经不是表面现象，而是志向、气质和品性等深层次的内在素质，这较之静中识人法，会更深刻地了解某个人。
总经理通过静中观察，对观察对象形成初步的印象之后，就要“投石入池”激起波澜，变静中被动的观察，为动中主动的考察，可以采用以下方法：
（1）当面谈话。这是比较简捷有效的识人途径。它可以帮助我们了解被考察对象的语言表达能力、逻辑思维能力、知识和见识水平以及智能状况。
（2）委托办事。用这种方法考察其实践和操作能力。考察时，不仅要注意其处事能力和办事效果，还要全面了解其处事的过程与艺术。
（3）置于艰险特异环境之中考察。如抢险救灾以及突发事件等。在突发事件或危难环境中，最能最快地识别一个人。
3．广咨博询识人法
人是社会人，生活在社会群体之中。由于日常交往频繁，加之各种利害关系交织，在每个人的周围，形成了像波纹状环绕着的层层人际关系圈。真正能够“看透”某人，是他所处的那个生活圈子中的人。因此，总经理要识别人才，就必须打入他的关系圈，广咨博询，兼听明辨。为此，要重点把握以下方面：
（1）了解程度。一个长期不为他人了解的人，要么是韬光养晦的高人，要么是无所作为的庸人，或者是与人格格不入的怪人。
（2）接纳程度。一个人无论有多大的才能，但不务实，或孤傲自绝于他人，群众难以接纳，不是合适的人才。
（3）信任程度。信任缘于对人的德性和才能的认可。一个不关心他人、不为他人着想的人，绝不会得到他人的信任。
（4）期望程度。同样为他人所敬重的人，他人对其期望值是不相同的，有的指望为他们带来切身利益，有的指望为他们解决一些实际问题。这种期望值的大小，大多缘于他人对其德才的透彻了解，是总经理识别人才的重要依据。
广咨博询，从下属中识人的方法，可采用个别走访式，如深入到知情者中询问了解；也可用座谈式，如召集各类座谈会，广泛听取群众的意见；还可以采用就事论事式，让群众回忆和评议某些具体事例，以了解主要涉事者所起的关键作用；或可采用综合漫谈式，不露痕迹地启发群众评人评事，等等。
4．对比鉴别识人法
人的品德有优劣，才能分高下，总经理不仅要从人群中识别出一个个优秀人才，而且要从众多优秀人才中区分出不同等级档次。
因此，总经理不仅要深入调查，掌握被考察对象的大量感性材料，而且还要认真进行分析比较，上升到理性认识的高度。其认识的深化表现为：由假识真或由真识假，循表识里，见微知著，由显识潜。社会的复杂，往往迫使一些人需要某种“保护色”，来掩饰自己真实的内心世界，因而这些人表现双重或多重人格。总经理在考察中遇到诸如此类的现象，就不能凭假象仓促下结论，而应进行去伪存真的分析鉴别，才能避免因假象错识伪君子，漏识真人才。
比较法是对人才进行归类、排队、筛选的基本方法。有比较才能有鉴别。比较一定要注意二者之间的可比性。同时，任何事物都处在变化发展中，一次性的比较往往带有较大的随意性，要准确识别变化中的人，还要反复多次进行比较，才能把人看得较准。
5．知心知人识人法
对于人才，不单知心还要知人的气质类型。什么样的工作，需要什么气质的人来做合适，大有讲究。因此，了解人的气质类型十分重要。人的气质有很多类型。我们常用内向型和外向型两类来概括。内向型不外露，较谨慎；外向型喜外露，较活泼。在外国，对人的气质的分类更多，有按性格来分，有按血型来分，还有按表现来分等等。美国的《国际管理》上载文说总经理选择接班人时，可能遇到以下类型的人：
（1）战斗型。这种人敢说敢做，难以驾驭。因为他们勇于负责，具有开拓禀赋，不怕困难，敢于迎接挑战。如果能帮助他们掌握处世待人的技巧，是可以作为总经理接班人选的。
（2）守成型。这种人墨守成规，没有创见。虽然对上听话照办，但一遇新事物，新问题，就茫然不知所措了。这种人会窒息创新空气，不宜做总经理人选。
（3）劳碌型。这种人整天忙忙碌碌，工作中分不清轻重缓急，也不适合做总经理。因为现代社会讲求效率，忙碌已不是一种美德，而且有时最忙碌的总经理，往往效能最低。
（4）理想型。这种人具有理想，却缺乏常识。因为他们总相信自己是集体中的出类拔萃者，但是很多人对他们的作风难以忍受。如果对这类人教育指导，做事脚踏实地，并能谦虚好学，也有希望作为进一步培养的接班人选。
（5）冷热型。这种人情绪不稳定，心血来潮时干劲十足，但时隔不久热情消退，变得死气沉沉。这种人多数是有才能的，必须经常加以督导才能成就事业，是可造之才，但不是理想的接班人选。
（6）谄媚型。这种人品性差，意志弱，能说会道，口是心非。他们的信条是人与人是尔虞我诈的。他们总是竭尽吹拍之能事，讨总经理的欢心；同时又认为总经理是可以随意操纵的蠢才。虽然这种人有一定本事，工作也可能出色，但是绝对不能选拔重用。具有以下特点的人才属于开拓型的人才：
①主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心。
②独创性：勇于弃旧图新不墨守成规。
③变通性：联系实际，举一反三，触类旁通。
④独立性：不盲从，不依靠，敢负责任。
⑤严密性：想象的东西是否可行，还要深思熟虑。
⑥洞察力：富于直觉，能预见事物发展趋势。
⑦坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠。
⑧果断力：能从很多提案中，决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击。
⑨说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的。
⑩想像力：浮想联翩，幻想奇特。
当然，气质只是素质的一个方面，要知人，还应全面了解人的素质，这就靠总经理对人的识别水平。
总经理识人要诀
清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”识人要全，知人要细，为的是识人所长。识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上，注意力应集中在一个人的优点上。正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的经理审查候选人决不会首先看他的缺点，至关紧要的是，要看他完成特定任务的能力。”事实上，人各有所长，也各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，总经理的识人用人之道，关键在于先看其长，后看其短。一先一后，看似无所谓，其实十分重要。如果先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；如果先看一个人的短处，往往会忽视其长处。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。《水浒》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所感化、改造，他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见，对人，即使是对毛病很多的人，首先要看到他的长处，才能把他的才能充分利用起来。
在用人所长的同时，要能容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质中的不擅长之处；二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人，其缺陷也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；谦和的人多胆小怕事等等。另一方面，错误和过失是人所难免的。因此，如果对贤才所犯的小错也不能宽恕，就会埋没贤才，世间就几乎没有贤才可用了。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”用人识才也是如此。任何人才，有其长必有其短，识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。如果识人只注意某一个侧面，而这一侧面又正好是人才的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么，这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被埋没。
总经理的由表及里识人法
总经理不能被下属外表乱花眼，而应由表及里，抓住人才的实质，才能选准下属。
人的第一印象往往是从服饰和仪表上得来的，因为穿着服饰往往可以表现一个人的身份和个性。毕竟，人的内在美被人认识，需要长久的过程。
1.平常喜欢穿着随意不修边幅的人，会使人产生不尊重别人的感觉。活泼、鲜艳、式样随意一些的服饰，使人感到富有生活情趣，不拘一格。
2.人们对于穿戴整齐的人，总是较有依赖感的。
3.衣冠不整、蓬头垢面让人联想到失败者的形象。而完美无缺的修饰和宜人的体味，能使自己在任何团体中的形象大大提高。
4.在服饰仪表方面，成功人士的衣着一般趋向保守和不逾越身份，并尽可能符合公司的要求。
5.服装标准常常可以根据该公司经营的种类产品或服务的性质、公司位置、公司历史与传统等等来确定。站在电梯或什么出口处，比较一下进进出出的人们的衣着形象，可以感知他的职业和地位。
6.对工作负责的人为了自己的工作，不会胡乱穿衣。穿质量过得去的衣服，才具有成功者的形象。
7.过分妆饰打扮的人是没有自信心的表现。
一个人衣冠楚楚自然会令人赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。企业需要的是人才，而不是时装模特或电影明星。一个穿着朴实的人也许会成为企业的栋梁之才。
在用人的实际过程中，有些总经理往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果因用人不当而给企业造成巨大损失。因此，总经理识人不要以表取人，而以才看人是总经理必须掌握的识才原则，否则总经理也是庸人一个。
为此，总经理应力避“第一印象”对自己的判断误导，以冷静和理智的心态对待人才甄别，识人立足于长远，立足于生活观察，立足于工作绩效，切忌感情用事，以表取人，以貌取人。
总经理识别人才7法
在一个企业里，一些工作人员的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分的发挥，是常有的事。为了企业的利益，总经理应善于识别企业里的“明星”，使之不被埋没。
怎样识别出企业里的“明星”呢？总经理可以从以下几个方面进行考察：
1．他没有雄心壮志？
“明星”人物必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
2．有无需要求助于他的人？
如果发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是“明星”了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
3．他能否带动别人完成任务？
注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他具有管理的能力。
4．他是如何作出决定的？
注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时立即作出决定。
5．他能解决问题吗？
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去向总经理说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
6．他比别人进步更快吗？
一个“明星”人物通常能把老板交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
7．他是否勇于负责？
除上面提到的以外，勇于负责是总经理识别人才的关键性条件。
总经理巧识下属的10个技巧
为了避免一些不必要的痛苦和麻烦，总经理就要善于从别人的言谈举止中去识透下属。以下便是教你识破下属意图的一些方法。
１．对他人评头品足者——嫉妒心重
经常对他人评头品足的人，他嫉妒心重，心胸狭窄，人缘不好，性格孤僻。如果他对诸如别人不跟他打招呼之类的小问题耿耿于怀，说明他在自尊心上受挫，渴望得到别人的尊重。有些人常以总经理的过失或无能为话题，则表明他自己有想出人头地，取而代之的愿望。
２．说话暧昧的人——大多想迎合他人
这种人说一句话的意思，既可作这样解释，又可作那样解释，含糊其辞，这种人处世圆滑，从不肯吃亏，懂得如何保护自己和如何利用别人。
３．拉家常的人——和你想套近乎
交谈时，对方先是谈一些家常话，这表示他想了解别人的实力，侦察别人的本意，试探别人的态度，然后好转入正题。这种人是很有心机的谈话对手，需要倍加小心。
４．避开某个话题的人——有用意
这说明他在这方面有隐衷，或者在这方面有强烈的欲望。比如当一个人的心中对金钱、权力或某异性怀有强烈的欲望时，很怕被别人识破，于是就故意避开这个话题以掩饰自己的真实用意。
５．论断别人的人——有心机
