就业是民生之本，也是安国之策。当今世界，无论是发达国家还是发展中国家都很重视就业。我国有13亿人口，就业问题比任何一个国家都复杂，扩大就业的任务比任何一个国家都繁重，就业问题将是中国21世纪面临的最大的难题。人力资源开发就是要提高人力资源的质量、挖掘人力资源的潜力、合理配置和使用人力资源。通过人力资源开发可以使人口压力转化为有效资源动力，也可以提高劳动者的素质减少结构性失业。因此，解决就业问题的根本出路是大力发展教育开发人力资源。
3．1开发人力资源是解决就业问题的根本出路
人力资源的开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织之中，充分发挥人的潜能以实现组织的目标。它包括两个方面的内容：一是通过人力资源的有效配置、组合，从而使既有的人力资源发挥最佳的配置效率。这是一种优化配置型的开发，其有赖于用人机制的改革、人才市场的培育，劳动制度、就业制度的改革。二是着力于人力资源质量、品位的提高。这是一种内涵型的人力资源开发，它有赖与教育的发展。如果对人力资源从这两方面进行合理开发，必然会推动就业形式的好转。
充分就业也是人力资源开发的重要环节。人力资本投资，一般是指用于教育、培训、迁徙、健康等方面的投入，而很少与通常的投资活动联系起来。然而在就业并不充分的社会中，用较少的投资创造相对多的就业机会，让更多的人力资源在工作实践中提高才能，增强信心、努力奋斗、自我实现，本身就是一种有效的人力资源开发，也是人力资源转化为人力资本的必要条件。我国人力资源丰富，但就业严重不足，所以，把充分就业作为人力资源开发和经济社会发展的重要环节显得更为紧迫。
从世界范围来看，越来越多的国家把开发人力资源做为减少失业、促进就业的一项重要措施，这是因为二次世界大战以后，人们逐渐认识到了人力资本投资的重要性。20世纪60年代，美国经济学家西奥．W．舒尔茨提出了人力资本的概念；90年代美国一度持续高涨的“新经济现象”使得人们看到知识经济的曙光，从而进一步证实了人力资本理论的正确性。
现代经济的竞争背后是技术的竞争，技术的竞争背后是人才的竞争。经济和社会发展对人力资源的要求面临从数量型到质量型的转变。高质量的劳动力可以进行高效率的生产。我国人口是美国的四倍多，但我国的经济总量仅为美国的十分之一，这其中有多方面的原因，但劳动力的质量不能不说是一个重要原因。还有一个较为典型的例子是：在我国三资企业就业的一名外国专家每月所得的报酬，相当于中国一般员工的四十至五十倍。这里可能有一些不合理的因素，但大体能反映劳动力质量（人力资本）的重要性。
3．2中国人力资源开发的基本状况分析
中国是世界上人口最多的发展中国家。［1］国务院新闻办公室发表的《中国21世纪人口与发展》白皮书指出：到2005年，全国人口总数（不含香港、澳门特别行政区和台湾省）控制在13．3亿以内，人口年平均自然增长率不超过9‰。2010年，全国人口总数控制在14亿以内：到21世纪中叶，全国人口总量在达到峰值（接近16亿）后缓慢下降。人口素质和健康水平全面提高，高中阶段教育和高等教育大众化。建立起完整高效的社会保障制度。人口分布和就业结构比较合理，人口城市化水平大幅度提高。人民生活富裕，人均收入达到中等发达国家水平，社会文明程度显著提高，基本实现人口与经济、社会、资源、环境协调发展和国家现代化。［2］
新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国的人才队伍不断壮大，人才资源开发事业长足发展，一直具有一定实力且初具规模的人才队伍基本形成。但是，从数量和整体水平看，我国当前的人才队伍还不能适应社会主义现代化建设的需求。我国人才资源综合素质还有待提高，高素质人才特别是创新人才的缺乏，仍是制约科技进步和社会发展的重要因素。
（1）人力资源数量与素质不协调
人力资源是以人口为基础，但仅从人口数量的多寡上并不能说明人力资源的丰富与贫痔。因为人力资源数量的多寡是以与该社会生产力层次和结构相匹配的人口数量为标准，而人力资源质量的oil氏则是由能与多层次生产力结构中的较高层次相匹配的人数来决定，匹配越高则人力资源的质量越高。现代经济发展历史表明，高质量的人力资源对经济的贡献数倍于低质量的人力资源。
必须正确分析我国人力资源的数量和质量。我国是世界上第一人口大国，但由于历史、文化、经济乃至体制等方面的原因，我国人力资源素质总体上较低。据我国第五次人口普查公布的结果显示：在我国大陆居住的126583万人口中，接受大专以上教育的只有4571万人，占人口总数的3．6%；接受高中教育的14109万人，占人口总数的11．1%。［3］
（2）人口增长率下降，但绝对增长量还很大
我国于2000年11月1日进行了第五次全国人口普查的工作。我国总人口为12．9533亿人。其中祖国大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口共126583万人。与1990年人口普查相比，我国计划生育政策取得了明显成效。年平均增长率为10．7%o，比80年代末下降了4个千分点。居住在城镇的人口45594万人，占总人口的36．09%，居住在乡村的人口80739万人，占63．91%。同1990年人口普查相比，城镇人口比重上升了9．86%。上述状况决定，人力资源丰富而人才资源缺乏，是我国经济和社会发展的一个根本性矛盾。人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉，在发展劳动密集型产业推动经济增长方面具有比较优势。但由于国力和时间所限，数量供给充裕的劳动力队伍往往伴随着低素质，将丰富的人力资源“深度开发”成高水平的人才资源难度较大。目前表现为，我国低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力则供不应求。而且从人才资源的整体素质看，越是在高素质人才资源方面，我国与发达国家的差距越大。这是中国经济发展和社会发展在资源层面上需要解决的根本性问题，也是我国目前面对的人才资源的基本态势。
（2）人力资源结构性矛盾突出
随着生产力水平的提高，产业的升级换代，特别是现代高科技的迅速发展而引起的产业结构调整的步伐加快，使得我国的人力资源状况与经济发展需要的差距越来越大，经济结构与人力资源结构的矛盾空前尖锐。据统计，初级人才、长线人才相对富余，但高层次人才严重紧缺。目前，我国从事高科技工作的科学家只有149万人。高新技术和复合型人才却相当短缺，特别缺乏有世界眼光和跨文化操作能力，通晓国际经济“游戏规则”的人才，能领军“大兵团作战”的帅才更是捉襟见肘。今后5年内，平均每年将有6万多名专业技术人员退休，届时尖端人才难以为继。我国人才资源存在两个5%现象，一个是，人才资源是人力资源总量的5．7%；另一个是，高层次人才仅占人才总资源的5．5%。
从未来的发展看，中国缺少一批进入世界科技发展前沿的一流科学家：缺少一批支撑中国高科技产业发展的高层次人才；缺少能够迅速提高中国工艺水平、大幅度增强中国工业品国际竞争力的实干型人才：缺少将科技成果转化为直接生产力的应用型人才；缺少第三产业发展所急需的各类管理人才。
从我国现有的人才结构来看，存在“八多八少”，一是传统产业人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，多功能人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是大中城市人才多，县乡和老少边穷地区人才少；七是从事第二产业的人才多，从事知识生产和传播的人才少；八是管理型、研究型的人才低能高就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。
知识老化、重理轻文、重技术轻管理，是造成这种人力资源结构性矛盾的原因所在，也是目前中国在人才培养和使用上很难与国际接轨的症结所在。中国著名经济学家萧灼基强调指出，这个问题不解决，难以应付入世后更加开放的新形势。
显然，人才结构的失衡，将严重制约我国经济的快速发展和国际化进程高层次人才紧缺己经成为制约我国人才战略实施，制约经济发展的关键因素之一。这种失衡和紧缺根本上是由长期的非市场化运行导致的。
（3）人力资源地域分布失衡
我国东西部人力资源分布极不平衡。西部地区与东部地区乃至全国的差距，从表层上看，表现为基础设施落后；生态环境恶化，荒漠化面积大，水土流失严重；产业结构不合理，市场化、城镇化程度低；科技和教育发展落后，社会事业发展水平较低。实际上，这些差距应看作是西部经济社会发展运行产生的结果，而不是导致西部经济社会发展滞后的根本原因所在。这种差距背后的差距，才是东西部之间的根本差距，即西部地区适应现代化经济和社会发展的人力资源基础薄弱。
这首先表现为教育培养能力的差距。有关统计分析表明：与东部相比，西部地区巧岁以上文盲半文盲比重为18．6%，高出4．7个百分点；小学入学率低3个百分点，初中入学率低10个百分点，高中升学率低10个百分点，接受过初中及以上教育程度的人口比例低15个百分点。全国从业人员中初中以上文化程度的占54．3%，西部为41．6%。西部普通高校在校生只占全国21．4%比东部低25．7%2000年每万人口的在校大学生数与东部的绝对差距为12．3人。
教育水平落后直接导致价值观念的落后和劳动者素质不高，进而又进一步导致巨大的知识发展的差距。据清华大学国情研究所的分析，西部人均综合知识发展水平仅相当于东部的35%，获取知识的能力仅相当于东部的14%，吸收知识的能力仅相当于东部的81%，交流知识的能力仅相当于东部的31%，人均外国投资和互联网普及率分别是东部的8%和12%。西部一些地区的部分人群面临与知识隔离的危险。
（4）人才资源开发市场化程度低
人才作为最重要的资源，科学的合理的配置十分重要。我国人才市场配置作用还没有充分发挥出来，没有形成完善的人才市场体系，各类人才难以合理流动、合理配置、合理使用：人才市场信息不够全面和灵敏，难以根据人才存量、流量及社会需求，迅速、有效、合理地加以配置。改革开放以来，我国在教育、科研、企业、领域进行了一系列利益分配制度的改革，使人才资源得到活化，积极性得到调动，创造性得到发挥。但是，在相对固定的利益分配制度方面并没有得到根本性突破，特别是对各类人才的智力劳动不能适时规范地给予相应的回报。在长期计划经济体制影响下形成的人才管理模式—条块分割、部门所有、“官本位”、论资排辈、平均主义等弊病，仍制约着本来就十分有限的人才能力和潜力的发挥。人才分层管理制度还没有形成，还未建立起与不同类型人才特点、成长规律相适应的现代人才管理制度；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未普遍形成鼓励创新、鼓励探索的氛围，仍缺乏多样性与有效激励手段，在很大程度上抑制人才积极性和创造性的发挥，致使知识的价值、人才的价值难以充分实现。
（5）人力资源开发观念滞后
人力资源开发和以人为本的观念在很多地方还停留在口头上，并没有落实到行动中，传统的人事管理还仅仅把人作为其管理的对象，并没有视其为一种资源。企业尤其是国有大中型企业人力资源的开发与管理薄弱，短期行为严重。据调查，有相当部分的企业管理者对人力资源开发认识不深，因袭重物轻人，重资金积累、轻人力开发的旧观念，没有把人力资源开发作为企业的长期发展战略。虽然在口头上也强调人才竞争和智力竞争，实际上却只强调短期经济效益，不愿增加人力资源投资，提高人力资本价值。加上在体制转轨期间，职工流动性大，不少企业管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿做好培训工作，对员工重使用轻培训，使企业的劳动生产率和整体素质难以提高，而员工也会觉得没有职业发展前途而决定尽早跳槽。
由于在相当长的时期内缺乏宏观指导和长远的全面规划，造成盲目、分散引进及重工轻文等问题。在用人、留人方面，有不少人才没有真正做到学用一致，没有发挥人才应有的作用，既造成人才资源的浪费，也影响了人才队伍的稳定。而且一些单位、部门存在“重引轻留”思想，使得人才特别是一些高、精、尖、高素质复合型人才流失。
3．3人力资源开发中存在主要问题及原因
3．3．1教育供给不足
目前，我国人力资源构成仍以低层次文化人口为主体，国民总体文化程度偏低，已经成为国家发展的重大障碍。我国义务教育巩固提高的任务仍十分艰巨；高中阶段教育供给规模不足，成为教育发展的瓶颈；高等教育人才数量培养不足，人才结构与就业市场需求存在结构性偏差；教育资源整体匮乏，教育投入与办学条件不能满足教育发展的需要。
（1）国民总体文化程度较低，低素质人口数量依然巨大。
国民受教育年限较低。2000年我国15岁以上国民受教育年限为7．85年，25岁以上人口人均受教育年限为7．42年。这两个水平只是初中二年级程度不到，仅相当于美国100年前15岁以上国民受教育的水平，与1999年美国人均12．7年相当于大学一年级水平相比，整整低了近5年；与后发型国家韩国（11．48年）相当于高中三年级水平相比，也要低近4年。
20世纪上半叶，美国25岁以上人口人均受教育年限由8年提高到9年，用了大约40年的时间。与发达国家相比，我国国民受教育年限的差距主要表现在接受高层次教育人口比例过低和初中及以下学历人口比例过大。在国民受教育年限上5到4年的差距，一方面意味着我国国民素质水平远远落后于美国、韩国等国家；另一方面表明我国教育发展与人力资源开发的任务十分艰巨。
