1.大师走大道
●知己知彼
了解了自己的性格特征，明确了自己的需求，清楚了自己的优势和弱点，你就到了选择自己事业的时候了。首先要考虑的问题是：怎样将自己的优势与公司的需要结合起来。
在一个公司干得出色，并不能保证你在另一个公司同样出类拔萃。例如，曾在福特汽车公司大显身手的不列颠神童们，就无法应付英国利兰德公司70年代的复杂局面。为美洲银行工作跟在不列颠钢铁联合企业或泛美航空公司干事，就截然不同。
不同的机构需要不同的才干。有的人在运用智慧与学识的系统管理方面有所作为，有的人则适合人事部门的工作。
因此你应该慎重考虑一个机构以及它所能为你提供的工作，以确定这一切是否适合于你：它是个巨型联合企业还是一家朝不保夕的小公司？这里的工作能为你提供经验或高升的机会吗？你习惯这里的风气吗？这一切与你的优势、弱点以及需求究竟有怎样的关系？
你同时还应知道：
○公司以何为荣？例如，它因质量上乘而广为人知，还是靠物美价廉而颇受青睬？
○其竞争对手和经济刊物对这个公司有怎样的评价？
○公司内的人事结构怎样？关系网形成了没有？你是否会受到最高领导的赏识？
○这个公司的前景如何？乐观、健康、发展，还是相反？
○公司雇员看上去满足吗2他们的受雇条件苛刻吗？
○它与工业界的关系历来良好吗？
除此之外，你应对感兴趣的公司有一个全面的综合印象。因为：
○很难从外表来准确判断一个公司的状况。其产品或服务项目、广告或办公楼等都可能是个假面具。只看《美国邮报》的信用卡，是无法知道为它工作会有什么结果的。
○一个公司的广告或文献也说明不了它的实情，因为这些广告或文献的作者是那些负责制造特定形象的局外人。一轮新的广告战也并不代表公司状况有什么变化。
○一个公司的外观（办公楼或厂房）一般能够表明其实力。矮小简陋的办公楼通常是一个困难重重，日趋没落的小公司的特征。然而，它也可能是一个飞黄腾达的公司正在节约行政开支。GEC是个相当有名的大公司，但其办公楼却貌不惊人。
○通过公司雇员来了解这个公司，也是重要的。但要做到这一点却不易。在工作会面时，你要设法多接触一些公司职员。但不要受到那些秘书、接待小姐、电话员等的欺骗，因为这些人多半是公司形象的靠山。看看这个公司是如何对待最下层职工的，就知道其他人的待遇如何了。
○更重要的是，公司产品或服务项目的价格、质量以及信誉是本行业中最佳的吗？它从事小交易的大批量经营还是高质量交易的小批量经营？它的前途怎样？
对一个公司机构和管理方式的正确评价可能会出自于其竞争对手、顾客、雇员及大众对它的态度和看法。
有些大公司的雇员并不了解他们工作机构的复杂性。他们在自己特定的部门工作，看到的只是各自的小天地。对他们来说，这个小天地就是整个公司。然而，一个聪明人，一个有远大抱负的人，应该胸襟开阔，放眼全局。
●信息第一
当你在报纸上读到一家公司的招聘广告时，你就在跟这家公司初次交往了。这类广告的目的是粉饰这个公司以及它的工作条件。所以，你需要从许多其他的方面了解这家公司。
跟那些曾经或正在这家公司工作的朋友、相识们聊天，公司附近的饭馆也许会传出一些小道消息。注意从各处，特别是商业报刊上搜集信息。
设法搞到该公司及其主要竞争对手过去二、三年内的年度报告，加以比较。应该注意的是，报告往往是为那些股票持有者、银行以及金融界而作出的，因而多是说些漂亮话，以标榜自己，赢得人心。例如，当某公司想要提出一份损益表来证明盈利可观时，会将公司的交易拖到年末来进行，以此来制造这种气氛。这就需要你在通过商业报告判断某家公司的经营状况时，保持头脑清醒。
公司报告中用了许多财会术语。不要被这些术语搞昏了头。仔细阅读，运用点常识，你就不难发现有关该公司产品的大量信息，并了解到雇员、顾客、市场状况以及权力机构、计划指标和财经实力。
了解一家公司的最佳方式是比较、分析它数年的资料。它按计划完成指标了吗？如果资料证明该公司盈利增加，与其竞争对手相比，它的这一增加速度是快还是慢？
以鲁特斯公司招聘生产工程经理一事为例：
鲁特斯汽车制造集团正在扩大生产规模，需要一名生产工程经理。该公司提出的经理条件是：
候选人应曾在相关工业公司里任过高职，并一贯保持生产工程各方面的优秀业绩和记录。
担任此职的首要条件是：完成指标的能力，引导职工发挥出最高的效率以提高全公司利润率的才能。
此经理系制造经营方面的关键人物，因此他将受到优厚待遇。
你如果对该职位有兴趣，那么，你不妨收集以下一些方面的信息：
○该公司的市场形象如何？众人皆知且生产兴隆吗？商业报刊对它有何评价？
○该公司的发展规模和速度如何？有自身的特点并适应市场的变化吗？
○该项工作的具体要求是什么？管理监督干部有几名？前任的情况如何？他（她）已被提升还是被解雇了？
○不要害怕招聘要求过高。没有一个人十全十美，样样精通。
○公司在效率和利润率方面成绩怎样？你具备为达到预定目标所需要的能力和依靠吗？
又如，以格里芬医院招聘精神科主任一事为例：
该医院是位于康耐狄格州南部的一所中型医院，为具有3—5年保健管理经验的医学硕士提供了一个充满挑战的机会——招收一名负责日益扩大的精神管理职能的计划、指导和协调工作。此外，他还将领导一个日间诊疗所和睡眠不良治疗中心。
受雇者将直接向负责精神科的院长汇报工作，并与服务中心的干部们一道努力，以提高精神病的治疗效果。
医院将为他提供高薪。
同样，你对此招聘有兴趣，需要收集以下一些方面的信息：
○你将为之工作的机构有多大规模？管理人员有多少？
○整个广告充分、全面地说明应招者所要担负的责任了吗？
○你属于上下领导的哪一个环节2你将向何人汇报？
○你自己的职权范围有多广？你与他人共同负责的工作有多少？
○与其他类似机构相比，这里的工资待遇如何？另有哪些利益和津贴2最高级干部能得到多少？
你还可以从拟受聘单位的年度报告中了解到以下几点：
○所有权：谁是公司主人？
○综合状况和目标：仔细阅读总经理的报告。
○产品、服务或投资额：具体内容。
○计划及展望：有否扩大经营范围或吞并另一企业的计划？
○财务状况：研究其帐目和审计意见。
○发展记录：公司是否在扩大？市场是否在缩小？
●鸡头与凤尾
选择工作单位的时候，有必要考虑其规模。小型的个体企业和大的联合企业有着天壤之别。大企业提供的机会较小企业则有更大的灵活性，前者正统规范，机构叠杂，后者灵活机动，开放自由。
仅仅以规模来评价企业是不够的，重要的是观察。受雇者如GEC，可以被分为许多小的企业。公司规模的大小是相对的。变化的。在1977年，苹果公司职员人数屈指可数，如今却成了万人巨型企业。
如果你急需脐身于大公司，那里有你需要的各种训练。当自己羽翼丰满时，不妨到一家无名小公司，那里会得到更大的权力和威望。
进入一家公司之前，应该了解它的规模和经营范围。观察一下这两个公司，然后试着回答后面的问题。A公司生产浴室装具，现有雇员500名。它一开始为家庭个体所有，后来合并到一家同类的海外公司。目前母公司的生意遍布全球，但总部仍设在国内首都。原家庭个体厂主中，有3位被雇为高级官员，其中之一任总经理，并有相当的声望。
公司各级干部中有些外地人。这家当地公司认为自主权在握，可以自行制定资金消费计划。由于被合并，公司的生产条件得到了一定的改善。
你若有加盟该公司之意，那么在加盟之前不妨想一想以下几个问题：
○公司里有多少外地人？他们只想学到经验而不打算长干吗？
○这些外地人的影响力如何？总经理是为了争取当地人对公司的尊敬而虚设的偶像吗？
○这些外地人与前家庭个体厂主及其他雇员的关系如何？
○母公司希望什么样的管理方式？它赞同这家当地公司的存在方式吗？
○你能在这家公司里抢占到一个有前途的起点吗？
○如果母公司遭难，这家公司会受牵连吗？
○这家公司的利润是以母公司的货币形式计算的吗？
○改善了的生产条件是否带来了更大的利润？生产条件还会进一步得到改善吗？
○如果有这样的可能，精简下来的部分如何处理？
○这家公司确有权力自己决算吗？
B公司从事人寿保险业，有1500名雇员，涉及面广泛，其总部设在首都。它富丽堂皇：门厅由大理石砌成，长毛毯覆盖着地面，公共食堂和经理餐厅宽敞豪华。10年来这家公司发展神速，营业额和利润每年递增50％。它在国内每个城市都设有分公司，在世界上也网络密布。总经理系科班出身，老道练达，但因现已58岁，有意退位。自问：
○公司怎样得以如此迅速地发展——靠着吞并还是发展实力？
○总经理退位后，情况将会怎样？他是公司的台柱吗？是他本人为公司形成的管理方式吗？他是否已经选好了接班人？
○公司有无分散经营的可能性？
○你将在总部工作，还是被派驻外地？
○你将适合公司的规模吗？它的机构是否繁琐，系统是否复杂？
○它规范正统、等级森严吗？
○你能否使自己的才能在各个机关都得到发挥？
○你是否会有些权力？你能听到小道消息吗？
○上层管理人员之间的关系是否庸俗？你有可能得到他们的赏识吗？
○这里机会均等、公平待人吗？高级职员中有几位女士？
然后，再想想是否适合自己，自己是否能大展身手。
●公司文化
对一个管理人员来说，了解公司的历史资料，将其与事实进行比较，是很重要的。在公司的人员招聘资料和年度报告中，你会发现不少动听的辞藻，把公司的经营业务和政策描绘得天花乱坠。然而，这一切与事实相符吗？各级管理人员对此意见一致吗？这些官样文章很可能是为了掩盖视听，进行自我标榜。
某公司会声称其内部男女机会均等。且不管它怎样说，只要弄清上层管理人员中妇女所占的比例就知道了。
公司的目标需要时间来得到公认，使全公司雇员的意志得到统一。这一资料很难查证。不过，根据管理方式、预算、统计和雇员及客户的评价，甚至记录本上的东西，就能看出这个公司的整体风貌。
某公司的广告可能和当地政府的资料大相径庭，后者不仅用笔墨纸张，而且也用适当的证据来给这个公司打分。
掌握本公司的起初资料也还不够，竞争对手的第一手资料也很有参考价值。IBM公司的文献记录了该公司关心职工的条款：“本公司职工须竭诚为本公司服务，他们定会因此而得到包括经济利益在内的各种报偿。”而苹果电脑公司的资料则显示了这个公司乐观奋进的风貌，它把自己看成是大卫，以除掉哥利亚为代价，取得了自己的地位和荣誉（据《圣经》记载，大卫杀掉了菲利士勇士哥利亚）。因此，苹果电脑公司有辉煌的今天是不足为怪的。
有的公司还为顾客着想，制定许多服务条约。如M＆5服装公司允许顾客随意退换毛衫和鞋子。
（1）了解概貌
要了解公司文化，首先要了解其概貌。具体而言，要了解如下内容：
○公司职员的调换是否频繁？
○公司内是否存在一种“加快速度，快出成果”的气氛？
○重要的决定由最高管理人员制定，还是以中层管理人员的意见为基准？
○公司等级森严，还是环境宽松？
○公司的市场形象如何？是领路人、追随者还是专门家？
○公司政策是否灵活、明确？
○公司的业务是否在有条不紊地进行？
○公司注重产品生产和质量保证吗？
○公司状况是否乐观向上？
（2）风格传统的冲突与追求
1983年，AG（油漆、壁纸生产工厂）与Jacoa（油漆销售公司）曾试图合并。管理上的风格与传统的重要性由此显露出来。这种拟议中的合并看起来会有助于各自的发展，使二者合并为一个英国最大的室内装修集团。然而谈判没有成功，合并计划流产。
AG公司的总经理后来说：“表面上，这种合并似乎无可争议，但一谈到具体业务，双方观念上的不同就成了拦路虎。我们双方都无法确认能否在合并后相互促进。我们两家公司风格不同，传统各异。”
对于那些联合企业或企业集团来说，如何再现优秀传统和风格，并不是一件容易的事。
当M·爱德华兹试图改变英国利兰德公司权力过分集中的状况时发现，改变公司的风格、传统难之又难。
利兰德轿车联合制造公司曾经各自为政：鲁夫尔工厂原是索利赫尔公司，而MG原为阿宾坦组装厂。
在《悬崖勒马》一书中，爱德华兹是这样解释恢复统一轿车联合公司优秀传统的决定的：“轿车联合公司的结构令人恐怖窒息。它的哲学对作业线工人和分厂的生存起消极作用。大名鼎鼎的鲁夫尔、奥斯丁、墨里恩、美洲豹以及兰德·鲁夫尔，都被利兰德公司的正统与僵化束缚了，使其蒙受耻辱。”
爱德华兹想通过恢复联合公司不同的优秀传统与风格，来代替“人为的企业传统模式”，使这些家喻户晓的公司重新赢得信誉。
追求并确立公司的风格传统，无疑使公司文化有了质的提高，从而使公司具有了内在而又统一的和谐。
麦克唐纳公司的座右铭归纳了该公司的风格传统：“质量、服务、整洁与信誉。”雇员们岗位责任明确，从挑选瘦牛肉到收款，要求对每一位顾客微笑，事事都有条文规定。结果是公司的哲学融进了每一个成员的心灵，使公司为数不多的经理成功地经营着成千上万家饭店。这种雇员的忠心来自于共同的追求，而不是一系列硬性管理的结果。
●谁真正拥有权力
如果你的工作范围狭小，责任不大，按部就班，你也许没有必要知道谁是实权人物。然而当你意欲通过诸如怀疑本部门职员的能力、设法实施新方针来扩大自己的影响时，就得搞清谁可以发号施令，真正的权力在哪里。
为此，首先要研究公司组织机构表。典型的机构表由统一的格式组成，格子下面的线条标志着权力机构的组成，从总经理到下面各个级别的干部。
为了找出实权人物，你要仔细分析这些线条，找出与之相连的人物。没有任何一家公司在组织机构表上说明谁负责出主意、谁是谁的亲属、谁喜欢高尔夫球或谁从哪儿毕业等。权力中心通常由一个经历相似、目标同一的群体组成。
如果你的公司是个附属企业，或者你的总经理信赖助手，从组织机构表上也许看不出权力中心之所在。有时候厂主在幕后指挥。如果持有你公司股票的人成千上万，权力就没有什么意义，或者掌握在车间主任们的手里了。
