零缺陷管理不仅是质量部的方法，而且是一种企业的经营之道，不仅适用于制造组织，而且适用于所有类型的组织。零缺陷管理不仅是自下而上的驱动，最重要的是首先要自上而下的推动。只有深刻理解零缺陷管理，才能避免走入误区。
中国式管理理念
中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地应用“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
松下电器公司在旅游胜地建有松下电器商业学院。该学院将《大学》、《论语》、《孟子》、《孝经》等四部儒家经典列为必修课程，将《中庸》中的“明明德、亲民、止于至善”作为学员的研修目标。具体说来，就是强调企业人在商业道德实践中竭尽所能、身体力行，在人际交往中至诚无欺，为人处事力求完美，实践“商业之道在于德”的思想，以此建立人性化管理模式。
中国式管理不等于儒家式管理，儒家文化是中华文化的重要组成部分，但并不是全部。儒、道、墨、法，包括后来的佛教、基督教、伊斯兰教，融人现代人的管理，中华文化已经成为人类文化的集大成者，而不单单是儒家文化的概念。
中国式管理简单地说就是合理的管理，所谓合理就是合乎规律。它跟西方管理典型的区别主要表现在：中国式管理真正倡导以人为本，从组织的打造和管理的结果来看，希望一个组织能像一个人一样，机动而灵活。西方管理侧重于把人组合起来，形成一个比较稳定的程序化的机器，然后去创造财富。但随着自由时代的到来，人越来越不适应企业将自己物化成生产工具，而需要更多的自动自发。
交互式管理理念
交互式管理是指管理者和执行者不再是对立的，而是互为彼此。在交互式管理模式中，管理者和执行者不断转换着一种职能的两种角色。交互式管理模式的优点，就是它不依赖管理的个人决策，而是以大家共同参与的方式来进行。交互式管理组织，看上去像是太极双鱼图，道家对它的解释是：你中有我，我中有你；相辅相克，生生不息。在这个组织中，只有参与者，没有管理者与被管理者。
微软中国研究院的管理模式是，每一个研究员可以最大限度地自主寻找研究方向，选择适合自己的研究课题，制定研究计划并将由他自己去执行；而他的上司（他的管理者）会在适当的时候给予指导和帮助，并给予他一定的压力——员工在积极前进，管理者给予了他推动力。反过来，员工的开创性工作也给管理者以压力，管理者必须不断地调整自己的知识范畴，增强自己的领导资本，这样他才有可能带领他的队员们继续前进，否则他就该下课了——员工也给予了管理者推动力。这两种推动力都发挥了积极作用，所以这个机体顺利前进。这生动地体现了交互式管理的魅力。
在越来越多的企业里，特别是在新经济的企业里，很难明确区分出谁是管理者，谁是执行者。如果你并不认为你的下属都是一些没有思想的机器，那你就不要只赋予他们执行指令的角色，而要给他们更多的机会参与思考、判断、计划……人只有真正自觉自愿地成为“参与者”，才能释放出更大的潜能。管理者和执行者之间彼此必须不断地产生推力，这种相互间的推力最终会形成一种合力，使得企业机体朝着既定方向前进。
交互式管理模式的存在，有赖于不停的运动。一旦停止运动，它与“扁平式”管理模式并无区别。模式运动得越快，中间这条界线就越会变得模糊不清，模式里的人就越会成为一个整体，产生巨大的向心力，给它一个引导，它将无往而不利。在这个运动着的机体里充满着和谐与活力，它拥有强大的生命力和动能，如太极一样，它代表着永恒。为了实现交互式管理模式，要做到以下几点：
一要建立信任。管理者要让员工们知道，上司让我知道这件事，征询我的意见，邀我参与，这是他信任我，相信我能做好，所以，我一定要努力。同时，做上司的也必须明白，下属未必比你差（至少在某方面），他们会做得很出色。上下级之间必须建立起相互尊重和信任的关系，公开化是建立信任关系的首选通途，因为让人们知情就是对他们最大的信任。
二要重视交流。交流应该是全方位的，不能只限于某个工作项目的报告、图纸和资料，还应该包括可能与自己目前负责的项目并无直接关系，但与公司的发展或政策有关的建议和讨论，甚至是纯个人情感上的交流。这方面可以借助于技术力量，公司网络的应用能有效地击穿“界线”，能使上下级之间更易沟通。多一些交流，就会产生更多的建议、借鉴、激励、忠告和引导——这就是互动。
三要重建企业文化。交互式管理能够最大限度地实现信息与智能的共享，有鉴于此，这种模式在新兴的IT行业里更容易实现并获得成功。同时，它也给传统产业的变革开辟了一条道路。与其说交互式管理给企业带来了一种新的管理模式，倒不如说是企业管理文化的一次重建，以使他们能更适应这个时代。
四要人性化管理。交互式管理事实上是在最大限度地倡导人性化，它建设一种环境，以最大限度地调动人的积极性，激发所有参与者的潜能。在一个企业里，员工由于学识、经历、认知水平的不同会形成许多分层，所以更可行的策略是先针对部分人，从“一线管理者+中层管理者+工程技术人员”这个层面开始变革，或许操作起来会容易一些。
对于和谐的定义有很多，胡锦涛主席把社会主义和谐社会定义为“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。”这是对和谐社会的确切定义。企业的文化建设，先要解决物质基础问题，先解决大家的吃饭问题，并由此引发出企业对员工业绩的评价、分配机制、激励机制等问题，只有解决了这些，才能让大家踏踏实实与和和气气地工作，说到底，企业的文化建设，不能回避价值评价和利益分配问题，这是物质基础。
高明的企业管理者，要做到和谐管理，必然要处理好企业管理中的五大矛盾。
1.物质与精神矛盾
就中国文化的现实而言，我们需要的是在不回避人的利益驱动条件下，如何有效地激发人的精神驱动，或者是说让两者如何配合，更好地发挥人的动力。
2.务实与理想矛盾
企业要务实，要追求利润，松下幸之助说：“不赚钱的企业就是犯罪。”因为不赚钱的企业何谈服务社会、何谈为员工提供机会？但是追逐利润的企业，往往会陷入“唯利是图”的境地。崇高、远大的理想，这些好像不是企业的追求，但是如果我们细细思考一下，究竟一个人的成功靠什么，就会明白理想和远景对于一个企业的重要作用。
3.经验与创新矛盾
没有经验就不会有创新，但囿于经验又会阻碍创新，所以经验与创新是企业管理的一对矛盾。真正的成功必须依靠不断地创新，企业要实现和谐管理，必然需要注意经验与创新的有机结合，一方面要注重学习别人的先进经验，但更重要的是，必须要有自己的创新体系，否则不可能拥有持续的竞争力。
4.文化与制度矛盾
企业文化的核心目的是要为企业建立自己的做人做事准则，而制度则是硬性的。
从历史发展的角度来看，历史上任何一个强盛的民族，必然是建立在严厉的制度至上的。一个企业也是这样，中国企业要想走向世界，必须拥有自己独特的企业文化和管理模式，没有自己的民族精神和企业精神不可能真正地实现国际化。
5.效率与公平矛盾
企业要追求效率，员工更关注公平，这也是一对矛盾。有人说，企业都希望员工是雷锋，多奉献，少索取；员工都希望企业是慈善家，多给予，少要求。这两种观点显然都是不对的。所以作为企业管理者，要做的是尽量倾听大家的心声，降低这种不满意和不公平感，否则容易引起员工的消极情绪。
企业要做到和谐管理，就必然要深刻思索这五大矛盾，切实地解决员工物质需求、调整员工心态、畅通沟通渠道，否则，和谐管理不过是一句空话而已。
有些企业的文化建设，走的是自上而下的路线，由高管提出，希望员工都百分之百的执行，而且在企业日常管理中，忽略了员工的需求和意见，结果导致领导高高在上、文化浮在表面的现象。没有任何企业是完美的，企业关注的是员工的业绩，而员工关注的是自己个人价值的提升和个人需求的满足，所以如果企业只是关注业绩而忽略了员工的需求，那么员工的情绪就会堆积，这样的不满情绪到了一定程度就会爆发，那个时候往往要花很大的精力来抚平，甚至已经严重破坏了公司氛围，弄得两败俱伤。所以，要让企业“和谐”，就必然要让大家有说话和提意见的权利，有正常沟通的渠道，否则就无法和谐。
和谐思想可以说是儒家文化的精髓，包含中国传统文化的重要思想。和谐思想虽然有很多精华的地方，但也不是没有问题，提倡和谐，可以增强组织的责任感和使命感，提升企业氛围，但也不要形成企业内部的一团和气，回避矛盾，这样反而违背了和谐管理的真正内涵。
企业健康管理服务理念
过去的管理理念中是很少把企业员工的健康纳入到研究和考虑的范围的，然而，近几年来这种现象发生了改变。
在日益激烈的商业竞争中，企业管理者的能力是决定企业成败的关键因素之一，而管理者的“幸福、健康、高效”是让他们能最大限度地发挥才干的最基本保障。然而，中国企业管理者的健康状况不容乐观。职业压力与不健康的生活方式给中国企业管理者增加了更多的疾病甚至安全隐患。
在过去的几年中，相继有青岛啤酒前总裁彭作义（2002年，56岁）、大中电器公司前总经理胡凯（2004年，52岁）、爱立信中国公司前总裁杨迈（2004年，54岁）均因心脏病突发辞世，地产巨子汤臣集团汤君年（2004年，56岁）因糖尿病并发症病逝，温州民营企业家的领袖王均谣（2004年，38岁）因肠癌病逝。
’在2004年4月，权威企业家杂志《中国企业家》对国内企业家进行了《企业家工作、健康与快乐状况调查》的调查，结果表明，“肠胃等消化系统疾病”占30.7%、“高血糖、高血脂以及高血压”占23.08%、“吸烟和饮酒过量”占21.150-/00同时90.6%的企业家处于“过劳”状态、28.3%的企业家“记忆力下降”、26.4%的企业家“失眠”。
据《中国青年报》的报告，卫生部曾对1O个城市上班族进行了调查，发现处于亚健康状态的人占48%，其中沿海城市高于内地城市，脑力劳动者高于体力劳动者，中年人高于青年人。同时，卫生部下属机构前“中国保健科技学会”对全国16个省、市进行了健康状况调查，并于2002年7月公布结果表明，北京人处于“亚健康”状态的比例是75.3%，上海是73.4g%、广东是73.41%。而亚健康带来的直接后果就是工作效率低下、创造劳动价值减少。这不仅仅是个人的损失，更是企业的损失。虽然国家已经实行了社保体系，并提供公司员工相应的医疗保障。然而现有的医疗保障只能满足员工最基本的医疗需求，只有当员工病了以后才能使用，但是当员工处于“亚健康”状况以及“高危”状况时，该社保体系不能提供任何解决方案。在参加医保的前提下，企业在法律上已经没有义务给员工提供更多健康医疗服务。同时，企业为了降低运行成本，一开始并不会考虑增加额外直接投入，为员工提供健康管理计划来减少“亚健康”以及“高危”人群的比例。但是，确在此时，由于员工的低效工作导致公司的损失是最大的，最终损失还是企业。
健康管理服务能为企业带来好的效益。
1.提高劳动生产率
（l）提高员工身体素质，使员工工作精力充沛、生产效率高；减少因生病缺勤等产生的工作不协调而影响工作进度。
（2）对员工健康关心，提高员工企业归属感和工作热情，提高工作效率。
2.节约人力资源损失（1）通过健康干预降低发病率，减少病假和健康事假，降低病假工时和事假工时。
（2）通过就医绿色通道服务，提高看病就医的速度与有效性，减少看病的工时消耗。
3.激励员工的福利待遇和激励手段（1）提供员工就医绿色通道，解决员工看病就医难的问题。
（2）提供各种医疗保健咨询和服务，使员工享有专业的个性化指导。
（3）通过健康干预措施，降低员工发病率和亚健康状态，显示企业对员工的真正关心。
（4）为高层管理者提供各种特殊的健康管理计划，保护企业核心资源。
（5）定期的体检，则可作为鼓励员工的手段，将公司对员工的关怀落到实处。
4.减少企业医疗保健相关支出（1）该服务对企业医疗保健相关支出做出了系统综合考虑，统筹安排，降低企业总的医疗支出。
（2）在了解企业员工基本健康数据的基础上，经过系统化的分析，能够为企业选择更明智和省钱的医疗保险方案。
