“干吧，工资、奖金大大地有”、“我给你股份”、“年薪百万”等豪言壮语，直击员工的最大兴奋点。做起来却南辕北辙，把员工部分薪酬“挂”到年底，或加以巨额的考核指标，完成任务方可兑现，否则就大打折扣。
如果规范运作的大公司倒也罢了，那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。就拿号称“天下第一打工仔”何幕来说，当年浙江天翁保健品公司承诺的“年薪百万”，而何幕没有等到“年终盘点”，便拿着“零头”与老板“拜拜”了。
2.思想麻痹型
“你是我的左膀右臂”、“没有你就没有公司的今天”等激情对碰常挂嘴边，把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上，刻意把员工打造成“革命的老黄牛”，而在物质上则吝啬有加，对自己却一掷千金。
社会是物质的，人是“物质”的；社会是现实的，人是“现实”的，不让员工得到物质上的满足，又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界——追求自我满足与自我发展呢？
3.高职诱惑性
“我准备把你培养成部门经理”、“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型，老板向员工许诺以高职位或重要岗位。结果还没有兑现，老板便对员工心生厌倦，开始寻觅更优秀的人才了，这叫“人无千日好，花无百日红”，老板也照样“喜新厌旧”。更有些老板，怕自己的核心员工发展，怕员工壮大后出去“另立山头”，来争抢自己的饭碗。
好企业是一所学校，应该支持员工发展，甚至支持员工“跳槽”。天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”了大批离职员工，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此天普集团还感觉很自豪。
4.附加价值型
“年底公费带家属旅行”、“等公司做大了我给你配辆车”、“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”都属于这种类型，为员工提供预期外的福利或待遇，或者称为外部薪酬。一旦兑现，可有力提升老板的公信力，可是很多老板在这方面都是蜻蜓点水，既然是“附加”的，也就是“额外”的，“附加”是需要增加公司运营成本的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。
5.只说不做型
完全的耍嘴皮，允诺对他们来说就如同家常便饭一样。你千万不要相信他信誓旦旦的话，这样的老板善于玩“空手道”，搞“智”本运营。既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没信心，工作没快乐，自然也就没有效率。
他们今天承诺，明天许愿，却从不知道努力去兑现。结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终犹如一幢危楼轰然倒塌。
南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何之多的知识精英，然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。
愿景总是老板不愿意加薪的一个惯用伎俩，每当他开始描绘愿景的时候，你就当是一个优秀的演讲大师在表演，你可以有一搭没一搭地左耳朵进右耳朵出，但是千万别当真。如果对公司尚有好感，那么就要勇敢地争取非薪水福利；如果实在绝望了，敷衍着听完，就赶紧琢磨找下家好了。
做人做事黄金箴言
不要轻信老板的话，尤其是牵扯到利益的问题时你更需要谨慎考虑一下，因为说不准什么时候老板就可能忽悠你一把。
听话照做，绝对服从
听话是一种能力，服从是一种天职。
一个军人的首要标准就是：“服从”。但是就是这种看似古板的道理，真正执行下来，收效却是巨大的。第二次世界大战以后，世界500强企业的高层领导者中，有1500多名董事长、2300多名副董事长、7000多名董事一级的高层领导者，都来自同一所学校——西点军校。美国任何一所商学院，都没有培养出这么多优秀的管理人才。美国各大商学院和各大企业，纷纷开始向军校寻找优秀的管理人才。他们发现，西点军校是全世界最崇尚高度服从精神的学校之一，服从在西点人的观念中是一种高尚的美德、必备的能力。他们还发现，正是懂得服从使得西点军校的学员更胜一筹。
作为企业的一员，每个人都有权发表自己的见解和主张，以求为企业献计献策。这样做不但体现了我们对企业的责任心，也体现了我们善于思考的精神，这样做是绝对正确的，也是值得提倡的。
然而，一旦企业领导层就某个项目，或某项工作做出了最终决策后，企业的每位成员就应该无条件地服从。做到这一点，将更能体现我们忠诚于企业、忘我无私的精神。
有些人，当企业需要他们发挥思考力和创造力，为企业献计献策时，他们无动于衷、一言不发，而当企业决定了行动方向和计划后，他们却又无理地抱怨这个行动计划如何糟糕。接下去，要么按自己的意愿行事，要么干脆应付了事。这种人处处与企业格格不入，毫无服从意识。
如果你喜欢上规则，成功就会爱上你。服从是对自由散漫的一种制约，对自己行为的一种约束，是自我管理不可缺少的一个重要环节。服从就必须放弃个人主义，抛开自我中心，将个人的利益得失完全融入组织的价值中，做到个人服从集体、下级服从上级。只有懂得服从的人，才是真正有使命感、有责任感的人；只有懂得服从的人，才能做到为人严谨、做事认真；也只有懂得服从的人，才能担当重任。服从是一种内涵、一种素质、一种美德。服从更是一种可贵的精神。
人的一生是从服从开始的，可以说服从是人生的第一项责任。年幼之人的每一步成长，都离不开对父母和师长谆谆教诲的服从。一个人的独立思考能力和主观创造能力无不建立在服从的基础之上。人在服从中学到的所有常识、技能，以及在服从中养成的素质品德，都能促成一个人潜能和创造力的发挥。
服从不仅是人生的第一项责任，更是一生都不可缺少的责任。“没有规矩，不成方圆”，不论是服从领导的指挥，服从组织的安排，还是服从团队的决定，都是一个人一生必须遵守的规则和承担的责任。作为企业的一名成员，服从企业的工作安排、上级的任务分派，以及团队的分工合作是每一位员工应尽的责任。
没有服从意识的企业，只是一盘散沙，经不起任何竞争的考验。不能做到服从的员工，企业是坚决不会要的，因为这种人的存在势必会大大降低组织的凝聚力。企业领导者是绝不会因为个别人的一点能耐，而拿整个组织的整体利益开玩笑。因此，作为个人请务必深信，不懂服从是万万不可的。不论是为企业的发展做贡献，还是为自身前程着想，服从都是必不可少的。只有能做到担负起服从这一责任的人，企业才有可能考虑录用和提拔。否则，即使我们有一身的本领，也没有用武之地，只能被浪费。
作为员工，我们必须学会服从，必须担负起自己应有的责任，这样才有可能创造出更好的工作业绩。但在工作中，我们经常会听到这样或那样的借口。借口就是告诉我们不能做某事或做不好某事的理由，它们好像是“合情合理的解释”，冠冕堂皇：上班迟到了，会有“生病了，起得晚”、“路上堵车”、“手表停了”、“今天家里事太多”等借口；业务拓展不开、工作无业绩，会有“制度不行”、“行业萧条”、“别人也做得不行”、“还有做得比我更差的呢”或“我已经尽力了”等借口；事情做砸了有借口，任务没完成有借口。
喜欢足球的朋友都知道，德国国家足球队向来以作风顽强著称，因而在世界赛场上成绩斐然。应该说，德国足球成功的因素有很多，但其中有一点特别重要，那就是德国队队员在贯彻教练的意图、完成自己位置所担负的任务方面做得非常好，即使在比分落后或全队困难时也一如既往，坚决服从战术安排。你可以说他们死板、机械，也可以说他们没有创造力，不懂足球艺术。但成绩说明一切，至少在这一点上，作为足球运动员，他们是优秀的，因为他们身上流淌着无条件服从的文化特质。
在很多企业，也许刚开始时只有一两个人经常找借口不守纪律，但慢慢地其他人就会效仿。这样一来，就形成了互相推诿、互相抱怨的局面，严重影响了企业的团队合作，进而影响到企业的竞争力和经营业绩。
因此，对每个员工而言，无论做什么事情，都要记住自己的责任，无论在什么样的工作岗位上，都要懂得服从，执行服从，才能忠诚于自己的企业。
做人做事黄金箴言
听话是一种能力；服从是一种天职，是人生的第一项责任。无论做什么事情，都要记住自己的责任，无论在什么岗位上，都要懂得服从，执行服从，才能忠于自己的企业，创造出更好的工作业绩。
像老板一样思考
小E的部门主管为了在上级面前表现自己优秀的管理能力，经常对开发时间夸下海口，因此，各项开发任务往往要求在不可能完成的时间完成。接连几次任务没有准时完成，此项目的上级产生了不满。小E的主管灵机一动，采用了授权管理。
当然，情况照旧，但是唯一改变的是小E部门主管在企业内部授权给下属员工。当下次项目会议召开的时候，小E该部门主管在会议上详细诉说了自己部门所进行的管理创新，并且指出，在授权管理下，员工的积极性大幅度提高。但是，由于个别员工的组织性、纪律性、自觉性不强，造成项目整体延缓。于是，曾接受授权的小E被选为“首席替罪羊”调离该部门，重新补充了一个新人进去。由于一个项目平均进行3~6个月，这个授权伎俩被充分使用，并且获得了良好的效果。
领导的话你一定不能全信，这就是职场的永恒真理。领导的有些话你大可不必当真，人家那么一说，你也就那么一听得了。如果你仔细观察，你会发现企业里的谎言实在是很多。谎言的特征是，说得天花乱坠，但是，跟实际完全不符。基本上是说归说，做归做，甚至，说的跟做的完全相反。以下四句好听的话，你听了最好多过过脑子，不要太较真。
1.“员工是最为宝贵的财富。”
如果你去采访任何一家企业的老板，问他关于对员工的认识问题，他们都会斩钉截铁地说：“员工是我们最为宝贵的财富。”或者，“员工是企业的灵魂。”说法各有不同，不过意思完全一致。在这个问题上，所有的老板和管理员有着惊人的一致。一个老板可能敢公开地承认自己偷税漏税，但是，他决不敢承认自己不把员工当人。
某公司的老总对办公用品的管理非常严格，要求所有纸张必须双面使用；复写纸必须用到不能用了才能扔掉；所有的文具必须以旧换新；冬天严禁开空调，夏天必须在气温达到30度以上，并且已经到达7月中旬，才可以开空调。如此严格的管理，使得办公费用有所下降。
公司里有两个新进的大学生，在工作上没有任何错误，但是，根据他们上级主管反映，他们的工作似乎不够“积极、热情”。在高层管理人员会议上，老总说：“大学生现在有的是，不合适的马上开掉！”于是，两位大学生因为达到“不够积极、热情”的标准被解雇。如果搞一个资产排名，这些作为“最宝贵的财富”排名肯定在办公用品的后面。
2.“我们要开诚布公。”
在公司会议上，慈祥、和蔼、可亲的上司经常会这样说：“大家请畅所欲言。”面对一个个呆若木鸡的会议僵尸，上司清楚地知道，员工是需要鼓励的。当上司长篇大论说完以后，如果仅仅只有寥寥无几的掌声，对一些无能者来说是不够的。他们有大把的时间没有地方用，好不容易有一个开会的机会，怎么能不好好利用呢？于是，在员工完全没有准备的情况下，他们认为，需要员工在这短短的时间里，就听明白了报告的所有内容，并提出一些“令人激动”的想法来。
对发言者来说，他们期待的“令人激动”想法包括：“这个思路太好了！我们公司又要赚大钱了！”“这个想法太伟大了！怎么我们从来没有想到呢？”“老大说得太有道理，简直说到我们心坎上去了！”“我觉得老总说得很有道理，我们一定会认真执行的！”
如果这时候你站起来，对老板的观点进行认真地总结和分析，那么，你会发现：会议结束，报告仍然按照原样递交，而可怜的你，将面临什么样的命运呢，就要视你上司的胸怀而定了。
老板说“随便谈谈”，你可千万别随便。发言之前最好多察言观色一番，三思而后再言语。
3.“失败乃成功之母。”
这是每个人都知道的道理，失败能够增长经验，能够加强记忆。如果你是营销部门、开发部门的员工，你的上级一定会经常跟你们说，要敢于失败，要敢于冒险；对于按部就班的部门，比如财务部、生产部来说，一切都有明确规定，冒险代表着失败。但是，对于营销部门和开发部门来说，按部就班的工作，不可能有任何业绩。只有冲出去，不停地接触新的信息，做不同的尝试，才有可能获得更多的市场机会和新的创意。
道理是不错，但是，上级一些常用的词语有不同的意思——比如：冒险。对任何一个人来说，冒险，代表着有失败的可能，甚至有很大的失败可能。如果一件事情的成功率达99.5%，我们不能认为这是一个冒险，当一件事的成功率接近甚至少于50%的时候，我们才可以认为这是冒险。
上级要求下属多冒险有两个好处，如果冒险成功了，他可以以领导者的身份获得嘉奖；如果冒险失败了，下属就有个小辫子落在他的手里，每到初一、十五，他可以提一下下属的失败案例，分析一下失败原因，并且乐在其中。
如果你的上司让你放心大胆地去冒险，你可千万别太大胆，一定要在90%以上把握的基础上去创新，美国有苹果、3M之类的大公司敢于鼓励失败，在中国，目前还没有多少如此豪迈的企业。
4.“这事交给你了，放心去做吧。”
所谓的授权管理，就是把管理者的工作任务和权力下放下去，让下属去做，以减轻管理者的工作强度，提高工作效率。看上去非常合理。从一个企业的角度来说，根据企业需要，设置了各种部门，根据各部门的工作情况，设置了各种岗位。从一个完美的角度来说，如果各个岗位的工作都顺利展开，企业就能良好地运行。
但是，一个把授权当做经典管理方法的企业不是这样。很明显，那些把授权当做管理技巧在那里推广的企业，他们的岗位设置明显地存在问题，下属没有事情干，全部工作都是上级一个人在干。问题是出在没有授权，还是岗位责任设置不合理呢？作为这样企业的员工，在授权活动进行之前，你并没有十分的空闲。
想想看，授权，授权，你被授予了哪些权？你有动用资金的权利吗，你有调派人手的权利吗，还是你享受公车接送的权利，那么授权跟普通的下达任务有什么不同呢？
如果上级下达了一个长期任务，而你根本搞不清楚具体该怎么做，如何衡量成功和失败，大约需要多少时间，需要多少费用，总而言之，在你对项目怎么办不是很清楚的情况下，你就可以采取授权的方式，把这个含糊的包袱扔给你的下属。
