从目前情况来看，之所以有很多工人愿意忍受企业主的“剥削”，不是因为他们没有别的地方可去，而是因为企业主支付给他们的工资比他们从事其他的劳动赚取的工资多，也就是说，企业主支付的工资能够高于社会同等劳动出卖的价格。由此可见，梁晓声对于企业主的批评如同前面所述美国小说家约翰·勒卡里写小说《忠诚的园丁》来批判制药公司一样，都是从道德层面来对企业主提出批评，而不是从经济活动的规律上来解释出现这种情况的原因。
目前，虽然中国的教育水平远远低于西方发达国家的水平，受过大学教育的人越来越多，但是与中国庞大的人口基数相比，大学毕业生的需求远远大于供给。但是，由于一些地区的大学毕业生待遇并没有提高，至少与大学生所花费的学费相比是不成正比的，所以毕业的学生大都集中于沿海经济相对发达的地区或者各大中城市。再加上大学教育的滞后性，学科设置跟不上社会需求等等原因，造成了大学生的相对过剩。因此，出现了一种畸形的供给过剩现象。而根据供给与需求的简单关系，企业对大学生的估价自然会降低，也就自然而然地造成了大学生刚毕业时，对工资的期望值越来越低，所获得的工资也越来越低的现象。从经济学上来说，这是一种符合规律的现象，企业作出的这种决策正是遵循了市场发展的经济规律。
4.为什么很多企业都实行效率工资？
“能者多劳，多劳多得”曾经是鼓励人们努力工作，努力赚钱的口号，事实上那些勤劳的人也的确通过更多的劳动而获得了更多的经济效益。可是现在却不行了，多劳不一定多得了，能者也就不愿意多劳。许多企业就都转而实行效率工资，这到底是什么原因呢？
20世纪初，美国汽车行业开始飞速发展时，汽车工人的流动性很强，给企业的稳定发展带来压力。而且，劳动市场需求旺盛也在一定程度上助长了工人跳槽的机会选择。1914年1月，福特汽车的创始人亨利·福特开始向其工人支付每天5美元的工资。当时工人的工资一般在每天2~3美元之间，福特公司的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，为争抢工作岗位几乎发生骚乱。很多人对此甚为不解，认为福特是不是昏了头。但是事实证明福特的做法是正确的。
有一份当时的调查报告显示：从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。高工资提高了工人的积极性，增强了企业的凝聚力，福特公司雇员的辞职率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工资带来了更高的劳动生产率，使企业的生产成本大幅降低。
亨利·福特后来说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”通过支付高工资来降低成本显然是不符合经济学中的劳动供求关系的理论逻辑的，但是实际上，却又是最理性的做法。因为当时福特汽车给工人支付的工资远远高出其他企业，高工资带来的岗位稳定性，使工人的劳动积极性大幅提高，进而使生产率也跟着提高，从而确确实实地降低了生产成本，因此福特汽车的价格比同行业里的对手便宜，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升到1916年的730000辆。
福特公司所实行的工资机制就是效率工资。所谓效率工资是指企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，是促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。简单地说，就是指企业支付给员工的工资高于市场平均水平，这样的工资能够有效地激励员工的工作效率，可以提高生产率与企业经营绩效。这种机制能够鼓励员工努力工作，发挥自己的能力，能者多劳，多劳多得，使企业与个人都受益。
实际上，对于企业与员工来说，也存在着信息不对称的经济学问题。企业员工的能力素质及工作努力程度如何，只有处于信息强势的本人才最清楚，而处于信息劣势的企业则是不完全清楚的。而这样就会使企业与员工之间产生一些不合理的工作问题。企业当然希望能够完全了解自己员工的素质，然后量力使用，但是其本身又无法通过考核等方式获取员工能力的所有信息。因此，这种信息不对称的存在是必然的。而效率工资则为企业了解员工的个人素质提供了方法。企业能够通过传递工资高低的信号来甄别人才素质的高低和工作努力程度：如果企业选择低工资水平，就会出现能力素质低的人员前来滥竽充数，可能形成“混同均衡”，不易区分人才的良莠；如果企业选择高水平工资（效率工资），就能把那些高素质的人才吸引过来努力工作，而那些素质低的人因不具备应有的素质以及承受不了工作压力，即使给他再高的工资，他也不会选择高水平的效率工资。企业通过这种方式就很容易甄别出员工素质的优劣来了。
此外，企业还能通过效率工资的激励作用来提高自己的竞争力。因为企业实行了高水平的效率工资，高素质人才就不会因怕遭到解雇而选择企业所不愿意的行动（如偷懒或兼职），从而维持自己的最大效用，同时企业因工资提高而减少了对员工的需求。而企业的员工另谋职业的机会成本代价也会相应提高，这就激励员工在一个稳固的岗位上工作，这种双层作用激励机制会促使员工更加努力工作。由于企业实行了效率工资，对员工的总需求降低，从而真正降低了单位效率上总劳动成本。所以，实行高水平的“效率工资”是理性企业的最优行动选择。这也就是为什么许多企业都愿意实行效率工资的原因。
作为企业最优选择的效率工资主要有以下几个方面的特点：
（1）效率工资是一种交换行为。在效率工资理论中，有一个基本假定，企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效率工资发挥作用的基本条件；
（2）一旦发现“偷懒”行为应立即严惩。在效率工资理论中，效率工资发挥的主要作用是激励和约束。因此，企业与员工都必须遵守游戏规则，如果有员工偷懒，企业必须严惩，这是保证效率工资起作用的重要前提，只有这样，才会公平、公正，员工才会努力工作；
（3）效率工资水平的确定具有主观性。员工对企业的认同感，员工之间的合作关系以及对外部失业情况和经济景气状况的判断，都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。因此，企业是否主动支付员工效率工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声，都会影响员工对效率工资的判断，进而影响到效率工资的有效激励作用。
从目前情况来看，基本上所有的企业都在实行效率工资，没有一家企业实行如同人民公社时期的统一工资制度。企业的这一做法是符合经济学原理的。因为经济学中最重要的原理之一就是激励作用，人们会对激励作出强烈的反应。如果一个人所得到的工资高于平均水平，那么他就会更加努力地工作，不断地提高自己的工作效率与工作质量。这样对企业与个人来说都是有利的。因此，正如福特公司创始人所说，增加工人的工资“是我们所做出的最好的减少成本的事之一”。
5.三个和尚如何才能有水吃？
三个和尚没水吃对谁都是不利的，而每一个和尚都想要水吃，并且都想要吃得最多。那么，如何才能解决这一问题呢？对于企业和企业中的个人来说，这都是一个必然面临而且必须解决的问题。当遇到这种情况的时候，应该怎么办呢？
职场中的每个人无可避免地都要与他人进行合作，没有任何一个人能够独立地完成工作。但是由于人与人之间的利益冲突，合作过程中难免就会出现问题。有个故事正是说明了这一点：“一个和尚挑水吃，两个和尚担水吃，三个和尚没水吃。”从经济学的角度来说，每个人所做的一切事情都是为了使自己的经济利益达到最大化，都是利己的。所以，三个人中的任何一个人都不会去挑水给另外两个人喝，而三个人中的任何两个人也不会抬水给第三个人喝，所以，三个和尚没水吃就成为了必然的结果。
“三个和尚没水吃”这个问题是一个历来受关注的问题。苏格兰哲学家大卫·休谟曾经描述过人们不选择合作的现象与原因：“你的玉米今天成熟了，我的明天也可以割了。让我们来做件对双方都有利的事吧，今天我给你干，明天你来帮我。我这可不是对你发善心，我知道你也不是。因此，我不会为了你的利益而费心尽力，我帮你干是为了我自己，是期望得到回报。我知道，要指望你感恩戴德也是徒劳的，是会令人失望的。如果我让你自己干，你也这样对待我。这样季节过去了，我们俩因为缺乏互相信任与保障，都失去了丰收的果实。”由此可见，人们之所以合作并不是出于所谓的道德问题，而是出于自己的利益。为了使自己的利益达到最大化，在自己力有不逮时，选择与他人进行合作。正如经济学家一致认可的一种观点：贸易使每个人的状况变得更好。农民为了使自己能够及时地收获丰收的果然而进行劳务的互相交换，人们的这种从利己主义出发的行为却引发了利他的行为。但是这并不是说理性人就是利他的，从这段话中我们也可以看出，他们之所以合作，并不是“对你发善心，我知道你也不是。因此，我不会为了你的利益而费尽心力，我帮你干是为了我自己，是期望得到回报”。合作的最终目的还是为了使自己的利益得到最大化。
合作的目的是为了共赢，这也成为当今经济活动中的重要议题，企业竞争的目的不再是一味地拼个你死我活，而是在竞争中求生存，在竞争中求发展，组成强强联合的阵营来共同攻取市场份额。在企业内部，在分工日趋细化的今时今日，各员工之间也需要通过合作来共同完成工作。但是，并不是所有的人都能像收玉米的农民那样进行合作。而且即使是合作，也有可能不能达到预期的目的。在公共地牧羊的例子就很好地证明了这一点。人人都想利己，结果却最终害了自己。
在一些需要合作的领域中，如果大家通过合作，最终的受益者是所有参与合作的人。但是因为缺乏信任与承诺，人人都为自己的利益做打算，从理性的角度来考虑，是为了使自己的利益达到最大化，都会因为考虑到别人可能会占自己的便宜，会开小差，搭便车，所以自己也就会去开小差，搭便车，结果全都如此，自然会发生公共的悲剧，全都以理性的方式做出了“非理性的行为”，导致三个乃至更多的和尚都没有水吃了。
三个和尚没水吃对谁都是不利的，而每一个和尚都想要水吃，并且都想要吃得最多，那么，如何才能解决这一问题呢？对于企业和企业中的个人来说，这都是一个必然面临而且必须解决的问题。经济学家认为，解决三个和尚没水吃的问题需要符合两个条件：
一是集体成员的“利益不对称”；二是存在“选择性激励机制”。第一个条件是说，在集体中，有一些成员的利益比其他人的利益大，他的利益动机比较强烈，愿意付出更大的贡献。比如三个和尚没水吃的故事中，有一个和尚是一个大胖子，他每天需要汲取的水分比其他人多很多，因此，他挑水给大家喝的动机可能性就要比另外两个人大很多。第二个条件即“选择性激励机制”。众所周知，激励是经济学的一大原理，人们受到激励的作用而做出经济行为。选择性激励机制分为两种：一种是正向激励，另一种是反向激励。还是以和尚吃水为例，正向激励可以包括，挑水多的人可以多喝水，或者可以获得一些特殊的权利，或者可以因为其挑水的功劳而免除其其他劳动的义务。而反向激励则主要是惩罚性的，比如不挑水的人不准喝水，或者不挑水的人要承担更多的其他劳动。
人们总是以自身的利益最大化为出发点来决定自己的行为，所以要进行合作，要使所有的和尚都有水吃，每个企业或者每个人的利益都能得到最大化的保障，可以从以下几个方面来做：
（一）建立激励机制。给挑水多的和尚给以提升地位，改善生活条件等等激励。
（二）制定相关利益制度。将挑水的多少与其消费量挂钩，实行多劳多得的利益相关制度。
（三）惩罚机制的设立。对于不挑水的人进行一定的惩处，以达到公平，使其改正其行为。
可见，三个和尚没水吃的问题不仅是可以解决的，而且能够通过各种激励措施来很好地解决，使和尚们不仅有水吃，而且还能有更多的水吃，在合作中使参与者都受益。
6.3.599亿元的彩票大奖为什么会使如此多的人去购买彩票？
买彩票是一种以小博大，具有赌博性质的投资行为，而能够中奖的人很少，大多数买彩票赔了钱的人基本上都不再买了。可是河南彩民中出3.599亿元的大奖之后，全国各地又刮起了一股彩票热。为什么人们又抢着去购买彩票呢？
2009年10月8日，在双色球开奖中，河南一彩民独中88注头奖，总金额高达3.599亿元，创中国彩票新纪录。据河南省福利彩票发行中心机房检索发现，88注全部出自安阳市梅园庄建行楼下的第41050075号投注站。中奖彩票是一张44倍投注的两注相同的号码，该彩票售出时间为10月8日14时55分05秒。这一大奖中出之后，中奖者迟迟没有前去兑奖，直到10月28日时，一名自称姓安的中年男子来到投注站将3.599亿的奖金兑现。
该彩民中奖的消息传出之后，在社会上引起了广泛的议论。重庆一个34岁的未婚女彩民一直认为是自己中的大奖，在家翻找彩票，后来家人不得不带她去就医。解放军三二四医院精神卫生中心副主任尹烈虎说，该女子强烈希望自己中奖，才产生这些行为，精神已失常。更为重要的是很多人对这次中奖的真实性表示怀疑。而且许多人似乎分析得头头是道：彩票是机选的，并且一次投了88注。如果没有猫腻，很少有人会在一组彩票号码上投注如此大的金额。如果是真实的，为什么中奖者迟迟不来领奖，而领奖之后为什么不公开中奖者的身份。
