(第一节 不要吝惜表扬)
如果员工在工作中表现出色，或者刚刚为公司作出了较大的贡献，这时，作为上司，应该给予下属及时的认可和奖励。只有奖励及时，才能最大限度地鼓舞人心，激励他更加努力，作出更好的表现。相反，如果没有把握住时机，等到下属对自己当初迫切想要得到的东西漠然失去兴趣时，再给他奖励，他也就不会太在乎了。
生活百态
福克斯波罗是美国的一家公司，专门生产高技术产品，如一些精密仪器设备等。一次，公司在技术改造上碰到了一个难题，很多人都束手无策，公司总裁也很苦恼。一天晚上，当总裁为此冥思苦想时，一位技术人员闯进办公室，告诉总裁他有了解决办法，接着将自己的想法详细地说给了总裁听。总裁听后觉得很有道理，便想立即给予这位员工奖励。
可是他在抽屉中翻找了好久，只找到一只香蕉，于是他把这只香蕉给了这位员工，说这是他当时所能找到的唯一奖品了。这位技术人员为此十分感动，因为这表明他的想法得到了领导的认可。从此以后，这位员工工作更加努力。后来，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，都授予一只金制香蕉形别针。
经济学一点通
比尔·盖茨说：“激励是调动人们积极性、创造性的一种好方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高群体活动效率的根本前提。”的确，激励是让员工更好地做好工作的有效方式。谈到激励，我们不妨看看下面这个笑话：
古时候，有一个官员非常喜欢吃叫花鸡，要求厨师每天都要为他准备一只。有一天，厨师端上来的叫花鸡少了一条腿，这个官员很奇怪，于是责问厨师：“你是不是把另外一只鸡腿偷吃了？”厨师很无辜地说：“老爷，我可不敢呀！我们养的很多鸡本来就是一条腿，不信的话您到后院看看。”官员不信，于是跟着厨师来到后院一看，每只鸡都是一条腿站着在睡觉呢。
见此情景，厨师得意地说：“老爷，您看，这些鸡可都是一条腿。”这个官员当然知道这是鸡睡觉的习性，于是双手击掌，鸡被惊醒，另一条腿也放了下来。官员指责厨师道：“你还想骗我？你看，这鸡不都是两条腿吗？”厨师不慌不忙地答道：“老爷，那是因为有了掌声，鸡才伸出另一条腿的。”
厨师一语双关，道出了自己的心意，自己的厨艺需要鼓励。官员之所以吃到只有一条腿的叫花鸡，是因为没能及时给予厨师鼓励，没有满足厨师的心理期待。可见，激励对个体是很重要的。
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=效价×期望值。也就是说，推动人们热情工作的动力，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。
效价和期望值都是一种主观估计。在企业管理中，员工会主观评估企业或团队达到目标之后对个人有什么好处——这就是效价。期望值是指员工对实现目标的可能性大小，以及实现目标后个人好处被兑现的可能性大小的主观估计。这两种估计在实际工作过程中会不断修正和变化，管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。
在企业管理中，优秀的管理者总是懂得用激励来调动员工的积极性，因为他们明白激励是团队效率最大化的基础。案例中的福克斯波罗公司总裁在没有别的东西作为奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这也是对员工的一种认可和激励。员工的行为在受到肯定后，有利于激发他继续努力，同时也能让其他人看到领导是可信赖的，从而激发出大家工作的热情，由此大家便会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
但是激励的作用往往是瞬间的，管理者必须把握激励的及时原则，使员工业绩最大化。企业以追求效益最大化为目的，而员工业绩的最大化本身就是企业效益最大化的基础。所以，作为领导，一旦发现你的员工表现出色，要立即予以表扬，不要让员工期待太久，否则就失去了最大效用。
经济学关键词
期望值，是指社会大众对处在某一社会地位或角色的个人或阶层所应当具有的道德水准和人生观、价值观的全部内涵的一种主观愿望。
趣味解读
期望值有高有低，对他人的期望值过低会挫伤他人的积极性，而过高又会给对方增加压力，好的管理人都善用“期望值激励法”来提高员工的工作积极性。
(第二节 让员工的“短板”得到成长)
“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，一个团队的综合实力，不是取决于“明星员工”的实力，而是取决于“非明星员工”。所以，作为领导，要学会激励“非明星员工”，让他们的“短板”不断成长。
生活百态
每天清晨，一个戴眼镜的小伙子都会提着一个鼓鼓的公文袋，在某县的环城路的垃圾堆边，埋头捡饮料瓶子。早起的行人谁也没有想到，眼前的这个“破烂王”竟是该县高考状元——王某。
一个曾经是高考状元的人，理应有一个很好的前途，但是，从他的年龄来看，虽然已过了而立之年，却终日与垃圾为伍，实在令人不解。
原来，尽管王某是高考状元，却因2分之差未能进入清华大学，而被另外一所地方大学录取。理想与现实的落差让王某无心学业，大二便申请休学，后来又自己主动放弃了学业。在家“闭关”三年之后，王某出去求职屡屡碰壁，于是年纪轻轻便沦落为“破烂王”。
经济学一点通
王某的悲剧在生活中并不鲜见，很多在某方面有过人才能的人，亲人或朋友就对他在其他方面的弱点睁一只眼闭一只眼，导致很多“天才”式的人物在走出校园后成为悲剧人物。
正如美国管理学家彼得提出的“短板效应”所讲的那样，由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的木板，而是最短的那块木板，这又被称为水桶原理或短板理论。
根据这一理论，还有两个推论。其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，水桶才可以盛够多的水；其二，只要这个水桶有一块木板不够高度，水桶里的水就不可能是满的。随着“短板效应”应用的场合和范围越来越广泛，它已由一个单纯的比喻上升到理论的高度。这个由许多木板所组成的“水桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个团队，也可象征一个员工，而“木桶”的最大容量则象征着其整体实力和竞争力。
任何人都有所长也有所短，如何不让“短板效应”拉我们的后腿呢？或许华讯的这个例子可以供你参考。
有一个华讯员工，由于和主管的关系不太好，所以工作上的一些想法总是不被肯定，导致他工作积极性不高。正巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们做市场服务，于是，华讯的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。这位员工很高兴，觉得有了一个施展自己拳脚的机会。去之前，总经理只对那位员工简单交代了几句：“出去工作，既代表公司，也代表我们个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个电话回来。”
一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的人还真棒！”“我还有更好的呢！”华讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，而他自己也增添了不少自信。后来，这位员工对华讯的发展作出了不小的贡献。
一个团队的综合实力，不是取决于“明星员工”的实力，而是取决于“非明星员工”的实力。“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，华讯对“非明星员工”进行激励，让“非明星员工”的“短板”慢慢变长，从而提高了企业的总体实力，其效果大大超过对“明星员工”的激励。可见，人力管理不能局限于个人的能力和水平的提高，而应把所有人融合在团队里，科学配置，木板的长短与否有时候不是个人问题，而是如何组织的问题。
经济学关键词
短板理论，盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”。
趣味解读
每个人身上都存在着缺点，这个缺点就是我们的短板，它会成为我们成功路上致命的绊脚石。我们要做的是正视这些缺点，并尽全力去克服，而不是忽视或是隐藏它们。
(第三节 把最合适的人放到最合适的岗位)
能者要想才尽其用，不但要分而并之，还必须善用之。因为不同的人，各有其能，有的适合这个工作，有的适合那个工作，把各种能力放在适合它们的土壤里它们才能生存成长。
生活百态
案例一：
战国野史记载，当时北方有两种马特别有名：一种是蒙古马，力大无穷，能负重千余斤；另一种是大宛马，奔驰如飞，一日千里。
邯郸有一商人家里同时豢养了一匹蒙古马和一匹大宛马，用蒙古马来运输货物，用大宛马来传递信息。两匹马被圈在一个马厩里，在一个槽里吃料，经常因为争夺草料而相互踢咬，每每两败俱伤，要请兽医调治，主人不胜其烦，当时恰巧伯乐来到邯郸，商人于是请伯乐来帮助解决这个难题。
伯乐来到马厩看了看，微微一笑，说了两个字——分槽。主人依计而行，从此轻松驾驭二马。
案例二：
去过庙里的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸相迎，而在他的背面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，没有好好管理账务，所以入不敷出。而韦陀是一个管账的好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作下，庙里呈现出一派欣欣向荣的景象。
经济学一点通
“分槽喂马”和“佛祖派工”说的都是一个问题，就是如何把最合适的人放到最合适的岗位上去。这也是经济学常说到的资源配置问题，只有将资源合理分配才能产生高效用。
法国著名企业家皮尔·卡丹曾经说：“用人上一加一不等于二，搞不好等于零。”如果在用人中组合失当，就会失去整体优势；而安排得宜，才能发挥组合优势。
经济学关键词
权衡取舍，指资源是有限的，人们的欲望是无限的，有限的资源无法满足人们无限的欲望，因此人们应经过评量，对事物作出取舍。
趣味解读
人的欲望是无限的，但用于满足欲望的资源是有限的，所以学会了“权衡取舍”，才能做出适合的决策，获得最大收益。
(第四节 掌握招聘与留住人才的方法)
如今，职场上出现了一个很奇怪的现象：单位招不到人，求职者找不到工作，出现了招人荒和求职荒。原因何在呢？
生活百态
A集团公司的业务蒸蒸日上，但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务，已经通过论证准备上马了，但是几位高层领导在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。有的认为应该选择公司内部的得力干将小王，而有的主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？
就经验而言，外聘的小李显然经验要丰富得多，但小李到此工作属于空降，而本公司的小王更具有本土优势，对业务也十分熟悉。老总觉得自己公司活力不足，应该填充些新鲜血液，所以拍板决定用外聘的小李，小李开始正式走马上任。小李的优势很明显，美国著名高校的MBA，完全的洋式经营理念。而小王不过是中专毕业，从底层一步步熬上来的。老总对小李寄予厚望，小李也很努力，开始认真地对公司的人力资源进行诊断，并煞有介事地挑出了一堆毛病。老总一看，心里开始担忧，这些毛病要整改完成，自己公司将会垮掉！时间一久，小李只知道挑毛病，却没有对公司进行任何实际操作，弄得公司人人自危，怨声载道。老总一看，这样不行，于是迫不得已又把小李辞退了，而此时的小王却因为没有得到老板的重视，已经跳槽去了别的单位。
A集团花费了大量的时间、精力和金钱，最终不但没有给公司带来效益，反而使公司出现了危机。
经济学一点通
人才是企业竞争的第一资源，那么人才招聘应遵循什么原则呢？
一些企业招聘会上专设“入场资格审核区”，非名牌大学毕业生连入门的资格都没有。审核官们审核的程序非常简单：首先看学校，如果不是名校出身，马上拒绝。
该企业的做法引起了许多学生的不满，他们对该企业这种只认“牌子”的做法非常气愤，认为是歧视。
“连面试的机会也不给我，怎么知道我的水平？”一位同学说，自己的成绩很好，而且有丰富的社会实践经验，“但门还没进就给拦下来，这公平吗？”
这确实不公平，但是企业有自己的道理，而且在一定意义上，这些道理并非完全不合理。企业这样也是有苦衷的，因为它们一直被找不到合适的人困扰着。它们也表示，限制名校确实是无奈之举。这还要从信息不对称说起。设想市场上有两种应聘者——高能者和低能者。二者都积极地向雇主传递自己能力很强的信息，尤其是低能者要想方设法把自己伪装成一个高能者。这时候，教育程度和受过什么样的教育就成为一种可信的传递信息的工具。当然，高学历并不意味着高能力，名牌大学有时候也会出现一些能力及知识较差的学生，但是在没有更好的选择的情况下，企业只能相信学历所传递的信号。
信息传递的模型是哈佛大学教授迈克尔·斯宾塞提出的，他因此与阿克洛夫同获2001年度的诺贝尔经济学奖。
当斯宾塞在哈佛大学读博士的时候，他观察到一个很有意思的现象：很多MBA的学生在进哈佛之前很普通，但经过几年哈佛的教育再出去，就能比教授多挣几倍甚至几十倍的钱。这让人禁不住要问为什么，哈佛的教育难道真有这么厉害吗？斯宾塞研究的结果是：教育不仅仅具有生产性，更重要的是教育具有信号传递的作用。
这就是名牌的作用。名牌大学或明星企业也可能出现次品，但这样的概率相对来说要低得多。而且，一个名牌大学的建立，是其多年有效信息费用累计的结果，没有人愿意轻易地毁掉自己的信誉，所以，即使出现了问题，解决的成本也相应的要低。
所以，在市场经济中，在企业眼中，品牌是最有效的信息传递手段。
掌握了挑选人才的方法之后，企业还要学会留住人才。对于现代企业来说，只有知人善任、建立健康的用人制度，才能够很好地遏止劣币驱逐良币的现象。而要做到这一点，首先要有一个合格的人力资源管理者。
在市场上，来了一个瞎子，据说他是来买羊的。所有人都等着看好戏，谁也不相信一个瞎子能从一大群羊中间选出好的品种来，甚至有人恶作剧地把一只小狼放进去了。
瞎子被领到羊圈门口，卖羊人将羊赶到他的面前。瞎子一只一只地挑选小羊羔，奇怪的是，他虽然眼睛看不见，但挑出来的羊羔确实都是非常优良的。
这时，恶作剧的人故意把小狼递到他的手上去。瞎子接过来，歪着头，摸了一会儿，说：“这不是一只羊，我也说不清楚这是什么，但我能肯定地说，这个动物不是什么好东西！”
周围的人大惊，便向他请教。瞎子说：“你喜欢羊吗？你了解羊吗？你能像我这样不用眼睛而用心去看羊吗？这就是我的秘诀！”
一个优秀的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天赋的才能、丰富的经验和全面的综合能力。因此，企业和组织必须重视对人力资源管理者的选拔，并善待人力资源管理者，因为“千里马常有，而伯乐不常有”。
其次，企业还要有一套用人、留人的科学方法。
就因为“求贤若渴”，所以很多企业一旦求到了人才，就把他们高高地供起来，用高薪、住房、福利来留住人才。实际上，这样的企业犯了一个根本性的错误，他们忽略了人才的真正需求。
诚然，要留住优秀员工，提高物质待遇是一个可取的方法，但是，却不能仅此一法，因为，久而久之，公司的薪酬管理有可能陷入恶性循环，物质待遇还会成为员工讨价还价的本钱。
对于企业来说，要留住人才就要搞清楚优秀员工的真正需要。他们的离职往往不是待遇的问题，而是对公司的目标缺乏认同、对公司的管理方式不满。另外，缺乏个人成就感也是员工离职相当重要的因素。说到激励，很多人会想到晋级、加薪，但仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工，企业必须使优秀的员工融入企业的发展中来。这样，虽然会使优秀员工压力加大，但是却能够让他们有成就感。
总而言之，真正的人才不仅需要有挑战性的工作，更需要工作的胜任感、成就感和责任感，只有他们感到自己受重视、有价值的时候，才会更积极地作出更大的贡献。
经济学关键词
人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
趣味解读
人力和人才仅一字之差，但两者在薪水、待遇及社会地位方面有着千差万别，而要想完成从“人力”到“人才”的完美蜕变，我们需要付出的努力也是巨大的。
(第五节 巧妙设计员工薪酬)
企业要想做到薪酬合理，最重要的就是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。一味地强调奉献不仅无济于事，更是对员工的欺骗。
生活百态
一个企业经营者跟朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书李丽来两个月了，什么活都不干，还整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点儿颜色瞧瞧。”朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”“不！”朋友说：“那太便宜她了，应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个月之后再炒了她。”企业经营者问：“既然要她走，为什么还要多给她一个月的薪水，而且是双倍的薪水？”朋友解释说：“如果现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一个月之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”
一个月之后，该企业经营者开始欣赏李丽的工作，尽管她拿了双倍的工资，但是她的工作态度和工作效果和一个月之前相比已是天壤之别。所以，这个经营者并没有像当初说的那样炒掉她，而是开始重用她。
经济学一点通
现如今，许多员工对企业的“人身依附”心理已经大大减弱。在联想公司，许多员工喊出的“公司不是我的家”的口号已经深入人心，被广大的打工一族普遍接受。付出就要求回报，并不过分。而从公司的角度出发，付出薪酬的前提，是要求员工为公司作出相应的贡献。
其实，薪酬是员工与企业之间博弈的起因，这一博弈的过程与“囚徒困境”很相似。由于员工和企业很难有真正的相互认同，双方始终在考察对方后决定自己的行为。员工考虑：拿这样的薪酬，是否值得付出额外的努力？企业又不是自己的，老板会了解、认同自己的努力吗？公司会用回报来承认自己的努力付出吗？公司方面考虑：员工的能力，是否能胜任现在的工作？给员工的薪酬待遇，是否物有所值？员工是否会对公司保持持续的忠诚？
以前面的故事为例，从企业经营者的角度看，他是运用博弈的理论，通过增加员工薪酬使员工发挥出实力。如果当初他把李丽炒掉，这势必对双方都不利，而经过这样的博弈，双方都实现了共赢。
但如果从公司的管理角度看，这个故事说明了一个道理：许多员工在工作中，经常不断地衡量自己的得失，如果认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心、努力地工作。
因此，企业只有制订一个合理、完善、相对科学的管理机制，使员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，这样才会使员工心甘情愿地努力工作，从而实现企业和员工的双赢结局。
在博弈的过程中，员工在衡量个人的收益与付出是否相符合时，会有三个衡量标准：个人公平、内部公平和外部公平。
所谓的个人公平就是员工个人对自己能力发挥和对公司所作贡献的评价。是否满足于自己的收入标准，取决于自己对个人能力的评价。如果他认为自己是高级工程师的水平，承担着高级工程师的工作任务和责任，而公司给予的却是普通工程师的薪酬待遇，员工自然就会产生怨气，这样就会出现两种结果：或是消极怠工，或是选择离开。
员工相互之间的比较衡量就是所谓的内部公平。对于企业的分工来说，个人是无法完成工作的各个工序的，需要团队间的相互协调、配合完成。所以很难判断一个员工对企业作出的贡献大小，也很难在岗位相近的员工之间进行横向比较。而过多地把人工干预、领导主观对员工的评价反应在薪酬待遇上，常起不到激励员工的作用。公司只有统一薪酬体系、实行科学的岗位评价和公正的考核体系，才能保障内部公平。
外部公平主要是员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最好工作。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。但是，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。
经济学关键词
薪酬，是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
趣味解读
我们每个人都可以是自己的老板，都有权给自己发薪酬。你的薪酬可以是在每天早起时给自己一个大大的微笑，可以是在累了的时候给自己泡杯醇香的龙井，也可以是在想要放弃的时候给自己一个继续向前的勇气……
