彼此谦让的协调方式，就是使争执双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议。这是调停纠纷、解决冲突最常见的办法。这种解决办法，关键在于找准协调双方的适度点。要使双方团结起来，共同行动，就不能采取偏袒一方或压制另一方的做法，而应该采用彼此谦让的方式解决问题。
领导者应当鼓励各部门之间互相支持。一个各部门之间相互支持的组织，才是有力量的组织。各部门之间的相互支持，体现在具体的工作中。当某一部门工作遇到困难和阻力时，鼓励另一部门主动去为其排忧解难，在人财物方面给予帮助，是一种支持；当某一部门工作取得了成绩或出了问题时，给予热情的鼓励或提出诚恳的批评，也是一种支持；当某一部门与其他部门发生矛盾，不是置之不理而是出面调解，帮助消除误会、解决矛盾，更是一种支持。各部门之间的相互支持，是避免冲突、消除矛盾和友好相处的重要原则。
把团队建设落到实处
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束。团队合作提到了管理的前台，团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发了隐秘的危险信号，容易蒙蔽团队领导的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。
因此，领导者对员工进行管理必需重视团队建设。团队建设需要领导从三个方面努力：
一是提防精神离职。精神离职是在企业团队中普遍存在的问题。其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。精神离职产生的原因大多是个人目标与团队远景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因。
二是控制超级业务员。个体差异导致了超级业务员的出现，其特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的业绩跃跃领先于团队其他成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之列。超级业务员的工作能力是任何团队所需要的，但领导必需对超级业务员进行控制，避免其瓦解团队的核心。
三是瓦解团队中的非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织。非正式组织短期内能够很好进行日常工作，能够提高团队精神，调和人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期如此，会降低管理的有效性，致使工作效率低下，优秀团队成员流失。领导必需瓦解团队中的各种非正式组织，让所有的员工都融入企业的工作中来。
亲和力是团队的黏合剂
与人相处中，有些人虽然话不多，但大家却喜欢和他待在一起，因为他能让我们感到轻松愉快；有的人逢人便滔滔不绝，夸夸其谈，这不但不让我们喜欢，反而令我们十分讨厌，总想与之拉开一段距离。有的公司职工和干部精诚团结，公司搞得红红火火，他们尊敬自己的公司领导，情愿鞍前马后效劳；有的公司，职工和干部工作不积极，互相扯皮，人心涣散，致使工作无法开展。出现这些不同情况的原因是什么呢？
这就是一个领导者亲和力和团队凝聚力问题。研究发现，亲和力强的领导者就是团队的黏合剂。
亲和力就是以领导者个人为载体，以自己的高尚品德和人格魅力联系和带动周围群众，向四周辐射而产生的影响力和组织效能，从而在员工中产生发自内心的信任和拥戴。亲和力是单位形象和团队精神人格化的代表，是领导素质和思想道德的内在体现，是领导艺术和领导方法的独特形式，是领导才能得以充分发挥和事业成功的重要因素之一。凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。一个领导者及其所领导的团体如果失去了亲和力和凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。
领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。人才使用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。作为领导者，必需善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐团队。特别是领导者应保持与员工良好的关系，与员工建立一种相互信任、沟通顺畅的工作氛围。领导者不但要关心团队内部的具体工作，而且应将员工视为主人翁、合作者，与员工形成鱼水之情。换句话说，你要想成为领导者必需具备亲和力，你要善于与员工打成一片，真正融入员工之中。领导者特别是具有亲和力的领导者是整个团队具有凝聚力的关键。
下面来回答几个小问题，用通俗的语言表达你是如何处理的，就会知道你是否具有亲和力。
问题一：你的下属生病了，你会怎么做？
你要经常去探望他，鼓励他和病魔作斗争，争取早日重返工作岗位。这里强调的是经常，就是要求领导者不要官场作秀，敷衍了事，而要求的是真诚对待你的下属，也是你领导魅力的体现。可以说这时你的做法是大家都能看到的，你对一个员工的关心，其他员工心里也都感到暖洋洋的，从而激发了员工支持你工作和处处维护你领导地位的热情。
问题二：你有一个非常执拗的下属，但是你想让他按你的意见办事你应该怎么做？
如果你和一个非常执拗的下属特别是副职因为工作意见不统一，这时候如果你想让你的下属按着你的意见办事，首先应该做的就是怎么让这个下属接受你的意见。在这种情况下，不妨这样尝试一下：搁置他的意见，用你的意见合理地说服他，让他接受你的意见，然后再告诉他先这样做，不要怕失败。即使失败了，还可以想别的方法。这样在让他接受的同时也充分体现了你对他的尊重。
问题三：你的下属在给你提出一项工作上的建议，但是这个建议是你已经考虑成熟并且准备实施的，你会怎么对你的下属说呢？
一般人有三种回答方法，即“这个办法我们想到一起了，看来我们有很多默契啊，不过呢，还应该表扬你，因为你真的很用心工作了。”或说：“这个办法我早就想出来了，都准备实施了你才来说。”或直接把自己的想法隐藏起来，直接赞同下属和你一样的办法。后两种方法都是不可取的，前者直接表明态度的同时也直接挫伤了下属的工作积极性，那么他的这种与你不谋而合的建议你已经想过了，那么以后下属就不用想了，既然想你早想了，人家还创新什么工作呢？如果你直接赞同下属，说明你隐藏了自己的观点，这就表明你本身是虚伪的，时间久了，对你进一步开展工作是很不利的。
问题四：最近工作很多也很忙，你的下属向你请假，你应该怎么做呢？
在这件事情上，你应该给予下属适当的假期，并询问一下是否需要帮助。因为每人都有自己非常棘手的事情，而有些事情的发生并不因为你工作忙闲而左右的。这时候的下属更需要你的关心和帮助，如果在这个时间你能给予他假期并把他部分待完成的工作加班完成的话，他一定会对你感恩戴德的，并会加倍努力地工作来报答你的。
问题五：你的下属犯了很严重的错误，上级领导准备处理他，你会怎么做呢？
严厉批评下属的同时与下属一同承担责任，并借此事告诉大家你不但是他们的领导，还要为他们的行为负责，以此来更好地来约束员工的行为。但是千万不要有让员工感恩的心态，你要认为这是你应该做的，就像家长为孩子承担责任一样。事情过去就过去了，如果你总是在员工面前提及此事，久而久之只能增加员工的反感，事情就违背你自己的意愿，适得其反了，那么你多付出的就没有起到预期的效果。
问题六：作为领导者，在推行重要决策之前你认为是否应该首先取得下属的赞同？
应该首先取得下属的赞同，最起码你要取得做这个事情或者执行这件事情的人的赞同，这样事情落实起来就比较容易，尤其在推行重大事情时，更要合理地运用一些方式方法让下属去接受，千万不要武断地行使你手中的权力强制推行，如果强制手段推行不下去的话，你将无办法收场。
问题七：你是怎样表扬和批评下属的？你认为哪样做更有成效？
要经常表扬下属，而且要巧用语言的技巧表扬下属，这样在表扬的同时更有激励作用。例如，你的下属在今天的管理工作中有点小小的创新或小小的成绩，但是无足轻重，这时的你一定要及时表扬他，告诉他不要在乎那一点，星星之火可以燎原，让他觉得好像做了一件很伟大的事情一样，促使他更加发奋努力地工作。不要因为仅仅是无足轻重的一点成绩就不去理会，这也说明“没有一点哪有面”的形成的道理。
问题八：你对能力差的下属是怎么做的？
不要因为下属能力差就蔑视下属的存在，甚至给予不公平的待遇。对待下属一定要一视同仁，不要厚此薄彼，看似能力弱的人，他的爆发力有可能是最强的，也许在你的英明领导下，他可能成为你的左膀右臂，可能证明一句俗语：强将手下无弱兵。
让集体的智慧闪耀光芒
张瑞敏说：“企业是什么？说到底就是人。管理是什么？说到底就是借力。你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给我一起完成同一个目标，这就是成功的管理。”
“小成功靠个人，大成功靠团队。”一个人的力量是有限的，无论你多么优秀，无论你有多么大的能力，一个人的力量与集体力量相比也是渺小的。
优秀的企业向来都十分重视集体的智慧，“不拘一格降人才”。每个平凡的员工身上都有其长处，集众人之所长，这种力量是非常强大的。
松下幸之助经常对下属说：“我做不到，但我相信你们能做到。”这种领导方式，就是向下属求助，请求下属提供智慧，也就是利用员工的智慧。
他还曾经说过一个著名的观点：
当他的员工有100人时，他要站在员工的最前面，以命令的口气指挥下属工作；
当他的员工增加到1000人时，他必需站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；
当他的员工达到10000人时，他只要站在员工的后面，心存感激就可以了；
而当他的员工达到50000人或10万人时，除了心存感激还不够，必需双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。
松下幸之助的这段话，充分表达了“企业靠大家”的精髓。
有人问松下幸之助先生：“请你用一句话来概括你经营的诀窍。”他的回答是：“细心倾听他人的意见。”松下幸之助在“松下电器制作”创建之初，尽管买卖成交量很小，然而未到年末他就要将所有的人召集在一起，将全年的财物实情讲出来，讲明赢利多少，征集下一年的经营意见，年年如此。他总是在倾听完各方面人员的意见后，再确立下一步的经营计划，做好思想准备，雷打不动，越挫越勇，向着目标迈进。由于总是及时倾听别人的意见和建议，因此松下幸之助每前进一步，每上一个台阶，他都已想到下一步、下一个台阶。松下公司的精英、员工们都表示：“无论多重要的问题，经理松下幸之助先生都当机立断，不管到何时，他那超人的判断力都令人佩服。”
杰克·韦尔奇说：“我的成功10%是靠我个人旺盛无比的进取心，而90%，全仗着我拥有的那支强有力的团队。”
李嘉诚说：“我之所以能有今天的成就，单靠自己的力量是办不到的，没有公司其他成员的共同努力，我不会取得今天的成就。”
任何组织的成功靠的是团队，而不是个人。
我们发现一个可贵的事实：每位成功的管理者几乎都拥有一支高效的管理团队。在某种程度上，我们可以说，杰出的团队造就了杰出的领导；反过来，也可以说杰出的领导造就了杰出的团队。
提高团队凝聚力的七大手法
在一个企业组织里，团队如果具有高度的凝聚力，那么，员工之间的隔膜就会消失，产量会提高，工作会有效率，而且看重团队的名声，如此一来，整个组织的目标就易于达到，企业也得以生生不息。
一个聪明的领导者要使他的员工具有对工作团队的向心力，可以依照下列七个方法来提高凝聚力。
1.给予员工全体合一的认同
不论是在会议的场合或指派命令的时刻，要在谈话中强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团队”，如此，才能使员工觉得领导者与他们是同一阵线。
2.强调团队工作的重要性
领导者应该以身作则地表示出“只要我们赢了，功劳属于谁都无所谓”的态度。换句话说，领导者要时时刻刻关心这个工作团队是否能达到目标，而不必担心谁出风头谁居功的问题。
如此，大家就都会全力以赴。
3.设立清楚容易达到的团队目标
在规划公司的长期目标蓝图后，应该制定一些短期而明确的目标。这些短期的目标应该让人一目了然，而且具体可行。如果目标过于笼统而高不可攀，则员工的斗志容易丧失。
4.对优秀的员工给予认可和褒奖
领导者必需揣摩员工的心理，观察员工的表现，随时给予其协助、认可、鼓励与赞扬，明确地向员工说明他对团队的重要性。如果有哪一位员工赞美同仁的表现，那么也应该褒奖这位员工的建设性行为。久而久之，这个工作团队的气氛就会显得和谐而融洽。
5.实施团队激励的措施
除了个人奖金的制度以外，还应该设定一套奖赏的办法，以配合团队激励的政策；此外，公司得到特殊的奖励，也应该与员工共享成果。
6.心理上与员工保持亲近
要采取参与的态度与员工保持联系，适当参与员工的活动，以了解他们的感觉与想法，拉近与他们的心理距离。
7.把员工放在第一位
在管理中必需坚持以人为本，处处把员工放在第一位，给予他们应有的地位与尊重，使他们有归属感、视企业为家，以主人翁的态度对待企业，对待工作。如果领导者养尊处优，置自己于员工之上，不把员工放在眼里，组织的凝聚力则无从谈起。
