刘佳分析半天，觉得自己并不存在公司以此为由辞退她的那些过失。在与公司进行良好的沟通之后，公司承认了刘佳不存在过失。但是，被辞退这个结果却没有改变。既然都已经承认了刘佳无过失，为什么还是要辞退她呢？刘佳如何面对这种无过失而被辞退的情形呢？
专家提示
TIP1
无过失而被辞退的情形
当存在以下情形时，即使员工没有过失，用人单位也可以解除劳动合同，但须提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资：
★劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
★劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
★劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
TIP2
患病或非因工负伤
针对"劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作"，员工要注意以下几点：
★员工要清楚自己的医疗期，充分了解医疗期的内容。根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
★医疗期满后，员工不能从事原工作，用人单位另行安排其他工作，员工仍不能胜任的时候，用人单位才可以解除劳动合同。员工要注意的是"不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作"需要由单位提出足够的证据，如不能正常上班、不能完成合理的工作任务等。也可以由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定，证明员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，然后，方可按政策要求付出一定成本后，解除劳动合同。
TIP3
员工无法胜任工作
针对"劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作"，员工要注意以下几点：
★要有足够的证据表明员工不能胜任工作，即不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或合理制定的劳动定额。对此，需要用人单位有很明确的制度规定，如职位说明书、绩效管理办法、考核制度等，这些规定与员工的切身利益紧密相关，也是需要通过民主、集中的程序来制定，并明确告知员工的。在实际中，员工要注意单位的这些制度是否按法定要求进行了制定与颁布告知，同时更需要注意的是在执行中是否发生了变化，如提高了任务指标、定额标准、考核标准等。如果提高后没有征得员工的同意或没有告知员工，员工可以不认账。
★员工不胜任工作，是不足以解除劳动合同的，还需要经过培训或调整工作岗位。应有证据说明用人单位对员工进行了培训或调整了工作岗位，此时培训应发生在确认员工不胜任工作之后。不论培训还是调整工作岗位，都是用人单位针对员工已不胜任工作后的管理行为，员工应服从管理。
★用人单位对员工培训或调整工作岗位后，需要再次证明员工不胜任工作。对此，员工应注意新岗位的任务标准是什么，自己需要多久才能胜任新岗位，并最好与用人单位约定一个适应周期，避免出现上岗当天完不成任务就被辞退的情况。
★有些用人单位以"末位淘汰"的形式来证明员工不胜任工作，这是错误的做法。绩效考核成绩排位靠后，只能说员工的相对业绩表现不如其他员工，并不一定是该员工不胜任工作，如员工已经按标准完成了工作任务，而其他员工是超额完成了任务，此时员工的绩效考核排名自然靠后。即判定员工不能胜任工作的标准是与工作要求相比较的绝对标准，而不是员工之间比较的相对标准。
TIP4
协商不一致
针对"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议"，员工要注意以下几点：
★劳动合同订立时所依据的客观情况是指合同订立时的客观条件，如自然条件、生产资料条件、产品条件、市场条件、劳动者自身状况等。而重大变化是指发生不可抗力或无法预料的情况，如自然灾害、国家经济调整、企业兼并、转型、迁移等。而这些变化还应导致原劳动合同无法履行。对于这些问题的判定，用人单位与员工往往会产生争议，此时可通过劳动仲裁进行裁定。
★面对发生的变化，用人单位应与员工协商变更劳动合同相关内容，争取继续履行合同。只有在不能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，才可以解除劳动合同。员工应注意单位是否履行了协商的程序，协商的内容是否有可操作性。
TIP5
用人单位是否履行法定程序
用人单位因以上几种情况而与员工解除劳动合同时，员工需注意用人单位是否提前三十日以书面形式通知了自己或者额外支付了一个月工资，这个选择权在用人单位。若采用额外支付一个月工资时，这个月工资的标准，应根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定，按照员工上个月的工资标准确定。
