找一个机会，例如业余聚会时，婉转地告诉大家：“老板不久前私下召见我，他认为一家有规模的公司必须有规有矩，为了保证一定的效率，他希望我们能认真地遵守工作时间。我已告诉他，我们向来工作认真，也乐意与公司合作。”借老板之名作挡箭牌，就可完全避免冲突。
一视同仁
不可避免，人与人之间总会有摩擦，这种情况若发生在你的两名下属身上，作为上司的你应该采取什么态度?
要是两人因公事发生龃龉，告状告到你跟前，请将两人分开接见，避免两人当面争吵而使事件白热化。单独接见时，请对方平心静气地将事情始末叙述一次，但不要加任何批评，只着重淡化事件好了。
正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白，你虽然心中有数，但也不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，你如今最注重的是今后他们必须为了公司的利益而精诚合作。如果事情纯属私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对你会造成不良影响，所以你不能袖手旁观。分别召见两人，对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨，但我的工作作风是要所有职员通力合作，不容有误，希望你们清楚这点。”
下属分成了新旧两派，时有龃龆，这情况直接影响到你的事业发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事，同时又伤和气，工作做不好，你是责无旁贷的。
如果才能圆满解决这种问题?请先了解问题所在。一般来说，新踏入社会的年轻人多少会有些自以为是，因为觉得学历胜人一筹，又有许多新主意，不懂尊重老同事。而已工作多年的同事经验十足，但有可能会倚老卖老，对新人不屑一顾。
其实双方面均有一定的责任，这样，你不妨当众赞赏老同事经验老到，亦对新人的冲劲十足表示欣赏。还有，多制造大家一起消遣、娱乐的机会，以促进双方的了解，使他们拉近距离，消除敌意。
有人“犯众怒”，受到其他同事的集体攻击，不单工作上不合作，有时候还会在背后窃窃私语，令工作气氛欠和谐。
要改变此情况是颇为棘手的，一则你不能偏帮一方，二则亦不可以强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。
比较圆满的解决方法是，分别向两方面进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议关键所在，然后再进一步解决。
在闲谈间表示：“每个人的工作作风不同，初期合作容易有摩擦，但并不表示彼此间一定有嫌隙，凡事不先人为主，情况必然明朗得多。”
对被攻击者则可私下劝慰：“看来你对我们工作的程序不大清楚，如果有什么疑难，请先跟我说，拖延下去，可能会影响到其他同事的。”
许多人为了搞好公司里的气氛，喜欢为同事们的生日和升级庆祝，那么，身为主管的你应该采取什么态度?如果完全谢绝难免有拒人千里之嫌，有违你的本意。然而，所有职员的生日或升级俱送礼，岂非破产?而且容易惹来厚此薄彼的是非，何不送一张贺卡呢?既经济又得体。
即使被贺者是你的上司，也不必花钞票去送礼，一视同仁好了。如果其他同事凑钱送礼。你倒不妨参加一份。总之，别孤立自己。
替他们挡驾
在老板眼中，仍然既是“头头”，那么下属犯错等于是你的错，起码你是犯了监督不力或委托错人的错误。何况主管的义务之一就是教导下属做事。
所以，下属闯祸请先冷静检讨一下自己，如果完全是因为下属自己的疏忽，可叫他到跟前来，冷静地向他分析整件事情，告诉他错在什么地方，最后重申你的宗旨——要每一位下属做事全力以赴，你永远是他们的后盾。
要是下属犯错，那么你也有间接责任，就请你与下属单独会面时将事情弄清楚，这不是叫你认错，而是一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多与你磋商。
无论成因是哪一种，请切忌向下属大发雷霆，尤其是在大庭广众之前，你尊重下属，下属才会更内疚，现敢于正视问题，同时还避免了日后跟你闹情绪。
还有，在老板面前也不应只顾推卸责任，因这只会令老板反感，仍然应该有主管风度，与下属一起承认错误。另一方面，即使有其他人诸多是非，你仍应站在下属一边，替他挡驾。
不过，挡驾也不能毫无原则，比如：
一位客户向你投诉，你的下属十分无礼，又缺乏责任感，教他怪不好受。你要做的是立刻替下属道歉：“对不起，他可能只是无心之失，平日他的表现不是这样的。我保证以后不会有同样事情发生，请你多多包涵。”下属做事不力，你也要负一定的责任。
将客户的怒火平抑了，事情却仍未摆平，你必须有所行动。然而，立刻找来下属责备则是最不智之举，应该先对事情进行了解。例如，下属平日待人是否也是十分傲气?处事是否马虎随便?
事情属实的话，即是说下属的确经常得罪客户，你必须找下属来倾谈一下了。告诉他有客户投诉其工作态度，而你已代为道歉，并予以训诲。．
用心体会下属的用心
领导，作为单位的“头头”，处理好方方面面的人际关系自然是非常重要的。可见，有些领导者把大量时间和精力花在“看上”上，而不重视、甚至极少“看下”。须知，这种做法是极为有害的。
真正决定你成败的已不再是某个上司，而是你的属下。你有必要重做一番“感情投资”。只有在你与下属建立良好关系、在单位内部形成一种和谐的工作气候时，你的单位才可能获得长足发展。
别忘了，“家和”方可“万事兴”啊!
汉景帝有13个儿子封了王，其中有个叫刘发的，被封到长沙国（国都在临湘，今湖南省长沙市），称为长沙定王。长沙离首都长安很远，当时还是个非常偏僻贫穷的地方，加上那里又低洼潮湿，别人都不愿意去。因为刘发的母亲本来只是个宫女，地位很低，所以就让刘发去了。刘发见兄弟们都封了好地方，只有自己一个人倒霉，心里很不是滋味，但皇帝的命令又不能违抗，所以只好忍着，等待机会。
机会终于来了。汉景帝后元二年（公元前142年），诸侯王都到京城朝见景帝，景帝让他们一个一个上前祝寿，并且必须要唱歌跳舞。其他诸侯王都做得轻松自如，像模像样。轮到刘发时，只见他手臂缩在袖子里，好像伸不直似的，给人一种笨手笨脚的感觉，跳的舞也显得怪模怪样，惹得旁边人捂着嘴偷偷发笑。汉景帝一见觉得奇怪，心想这孩子怎么会笨成这个样子，就问他：“你这是怎么了?”刘发忙回答：“孩儿的封国太小，土地狭窄，手脚都放不开，所以只好这样跳。只要胳膊脚一伸开，可就到人家的封地上了，故孩儿不敢随便跳舞。”景帝从刘发的一番谈吐中意识到他先前待遇的不公平，决定重新拨三个郡地，以补偿刘发。而后来，刘发由于感激皇恩浩荡，对景帝一直都誓死效忠。由此可见，体会下属的心声，有助于事业的成功，同时也能起到收服下属之心的效果。
可是，有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现，他们认为：作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范，或者有以口舌雄辩于“疆场”，将各个敌手斩落于马下，而捧着胜利品凯旋的儒将气度。
这当然是一个理想的上司形象。但是，上司在前线如此骁勇，没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗?
当年的西楚霸王如何?其英勇有谁能抵，他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来，乌江自刎，又是为什么?你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处，为后世惜。
鉴于古事，你作何感慨?
有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得他去费多少心思。
谬也!上司与下属的关系，密切联系着单位与员工的关系。很难想像，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于单位的前途起着至关重要的作用。
要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司；上司要赢得下属的信任，就必须学会体会下属的用心。
俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。
有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，接着便把员工鼻子不是鼻子，脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不仅不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。
遇到这种事，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫一时逞性子而坏了大事。
你首先要做的是作一番调查研究，看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，不致于盲目蛮干。
如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果，出现了操作失误，这时，员工心里肯定是很委屈的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不核实，粗暴地猛训他一顿。那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。
更重要的是，这种做法不仅严重挫败了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，整个单位员工的上进心、积极性都消失了，你这个单位也就到了该解体的时候了。
遇到这种情况，你应该心平气和地与职工谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。
你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是一个“六亲不认”的无情无意的“冷血人”。
你可以轻松地告诉他：“假如我是你，我也会这么做的。”你与员工的心理位置尽可以倒换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样，受此激发，员工也会自然而然地为你去着想，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展作出自己更大的贡献。
这样做的另一个好处就是激励了其他员工的积极性。通过这件事，其他雇员会明确地接收到一个信息：只要为单位着想，终会受到领导的赏识。于是，雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来，个个为单位发展，人人为把单位搞好。万众一心，何事不成?!
